賞与の定めがある場合、就業規則に記載しておく必要がある

賞与は、一般的に「夏季」と「冬季」で年2回支給している会社が多いのではないでしょうか。賞与制度がある場合、会社はその要件を就業規則に明記する必要がありますので（労基法89条）、記載漏れがないか今いちど確認してみて下さい。

賞与の「支給日在籍要件」の有効性とは

賞与について、各社の就業規則に記載されている条項を見ると、次のような内容が見受けられることがあります。

「賞与は、支給対象期間に勤務し、支給日に在籍している者に支給する」

ここで注目したいのが、「支給日在籍要件」です。

支給日在籍要件とは、文字通り、「賞与支給日に在籍している者にしか賞与を支給しない」ということです。賞与の支給日前に自己都合で退職する社員からすると、「この期間は働いたのだから、少なくともその分は支払ってほしい」と考えるでしょう。一方で、会社としては、「これからも一緒に働いてくれる社員に感謝と期待を込めて賞与を支給したい」という想いもあるところです。

この賞与の支給日在籍要件については、過去に裁判になったこともあり、判例では“有効”とされています（大和銀行事件：最高裁、昭和57年10月7日判決）。そのため、無用なトラブルを避けるためにも、支給日在籍要件を設ける場合には、就業規則に明記した上で従業員に周知しておきましょう。

就業規則に書いていないものの、「支給日に在籍していることが当たり前」と考え、今まで慣例として問題なく支給日在籍要件を定めていた会社もあるでしょう。そうした会社も、下記の規定例を参考に、ぜひこの機会に記載しておいて下さい。

「故意に支給日を遅らせる」ことで会社が損害賠償請求される可能性も

支給日在籍要件が有効だとしても、「賞与の支給日を故意に遅らせること」は、場合によっては不法行為となり、損害賠償請求をされる可能性があります。

例えば、「賞与の本来の支給日は6月20日であるものの、6月30日に退職することが決まっている社員Aへの賞与の支給を回避するために、支給日を7月10日に後ろ倒しにする」といった場合です。この場合、社員Aには「賞与は支給される」という期待がありますし、故意に支給日を遅らせていることが明白なため、トラブルになる可能性が高く、裁判になると会社の不法行為が認定されてしまうかもしれません。

他方で、仮に会社の業績や資金確保の都合などから支給日を延期せざるを得ないのであれば、会社の置かれている状況をしっかり社員に説明した上で、支給日が延期になることを伝えるべきです。その後、社員Aには「賞与の不支給」あるいは「支給額の減額措置」などを提案することになるでしょう。

事例紹介：「定年退職日」と「賞与支給日」が近い場合に賞与の支払い義務はあるのか

「定年退職日」と「賞与支給日」が近い場合の例として、ある会社で定年退職となる社員Bの相談事例をご紹介します。会社の就業規則には、「退職日は定年に達した日の月末」と定められていたため、11月20日が誕生日である社員Bの退職日は11月30日です。一方で、この会社の賞与支給日は6月10日と12月10日の年2回です。そこで、社員Bは「定年退職日は、自己都合退職と違って自分で選択できないので、12月の賞与を支給してほしい」と総務課に相談しました。

さて、この事例の場合、会社は社員Bに賞与を支払う必要があるでしょうか。筆者自身は、このケースでは賞与を支払う必要はないと考えます。なぜなら、定年退職の時期は決まっており、社員Bもその予測ができていたからです。そのため、賞与の支払いへの期待は低いと判断してもよいでしょう。


賞与は、「支給するかどうか」、「支給額をいくらにするか」など、基本的には会社の裁量を大きく発揮できる場面です。他方で、労働者から見ると、賞与は生活設計の中で大きな意味を持っていることが多く、支給基準などが不明確な場合、不安を感じさせる可能性もあります。そのため、就業規則への記載の仕方も含め、賞与の制度設計で悩まれた際は、社労士などの専門家に相談することをおすすめします。