「高年齢者雇用安定法」の主な改正内容とポイントとは

改正前の「高年齢者雇用安定法」では、定年を定める場合の最低年齢を60歳とし、以後も65歳までは雇用確保措置を講じるよう企業に義務付けられていた。今回の改正では、さらに「70歳までの就業機会確保の努力義務」が課せられている。

・対象となる事業主

・定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
・65歳までの継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く）を導入している事業主

・対象となる措置

今回の改正により、次の（1）～（5）のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じる努力義務が発生する。
（1）70歳までの定年引き上げ
（2）定年制の廃止
（3）70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
（4）70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
（5）70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
　　A：事業主が自ら実施する社会貢献事業
　　B：事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業


（1）から（3）については、従来の「高年齢者雇用安定法」における雇用確保措置に準じた内容となっているが、（4）および（5）については雇用関係に限らないため“就業確保”措置となっている。雇用に限らず「業務委託契約」や「社会貢献活動」も含まれるということは、事業主側の負担（労働基準法や最低賃金法の順守、社会保険料の事業主負担等）を考慮しているのだろう。

ただし、（4）および（5）の導入に際しては、労働組合の同意が必要であったり、そもそも社会貢献事業に該当するのか否か等の課題もあったりするなど、特に中小零細企業においては現実的ではないかもしれない。いずれにせよ、何かしら高齢労働者の生活を支える仕組みを作って欲しいということだろう。

就業機会確保の取り組みに活用できる助成金を紹介

また、70歳までの就業機会確保を促進するための助成金もある。代表的なものとして、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構による「65歳超雇用推進助成金」で用意されている3コースについて、簡単に紹介する。

・65歳超継続雇用促進コース

65歳以上への定年の引き上げ、定年の廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入、他社による継続雇用制度の導入のうちいずれかの措置を実施した企業を助成。最大120万円を1事業主につき1回限り支給。

・高年齢者無期雇用転換コース

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者について「無期雇用転換計画」を作成し、無期雇用に転換した企業を助成。

・高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者向けの雇用管理制度の整備等に係る措置（能力開発・能力評価、賃金体系、労働時間の見直しなど）について「雇用管理整備計画書」を作成し、それを実施した企業を助成。導入のための経費の一部を支給。


少子高齢化による労働力人口の減少は、すべての企業に当てはまる問題だろう。さらに今後、努力義務から「義務」になることも十二分に考えられる。これを機に、真剣に高齢労働者の活用の仕組みを考えてはいかがだろうか。