HRプロとは
株式会社ターンアラウンド研究所 共同代表、主席研究員／公益社団法人日本アナリスト協会認定アナリスト 国際公認投資アナリスト 小寺昇二
1955年生まれ。都立西高校、東京大学 経済学部を経て、1979年に第一生命入社。企業分析、ファンドマネジャー、為替チーフディーラー、マーケットエコノミスト、金融商品開発、保険商品開発、運用資産全体のリストラクチャリング、営業体制革新、年金営業などを経験。2000年、ドイチェ・アセットマネジメント（ドイツ銀行の資産運用部門会社／常務執行役員 営業本部長）を皮切りに、事業再生ファンド、CSRコンサルティング会社（SRI担当執行役員）、プロ野球チーム・千葉ロッテマリーンズ（経営企画室長として球団改革実行）、ITベンチャー（取締役CFO）、外資系金融評価会社（アカウントエグゼクティブ）、IT系金融ベンチャー（執行役員）、旅行会社（JTB）、埼玉工業大学（元教授、非常勤講師）、株式会社ターンアラウンド研究所（共同代表、主席研究員）へと転職する。転職回数は10回を超え、大手金融、外資、IT企業、ベンチャー、スポーツ組織、大手旅行会社、大学などさまざまなタイプの企業で、調査・企画・開発・財務・人事・総務・営業・経営、システムなど、会社内に存在するあらゆる業務を経験。42年のキャリアの中で、常にキャリア開発、教育、人財育成について実践を通して学び続けており、講演、研修実施多数。転職人生で獲得した多様な経験・スキルを用いて、社員の幸せと、会社と社員が共に成長していける企業社会作りを使命としている。
埼玉工業大学では人間社会学部 情報社会学科 非常勤講師を務める。2015年より同教授に就任し、2021年4月に定年退職した後も、引き続き教鞭を執っている。また、現在、横河武蔵野スポーツクラブ 理事（兼職）、東京武蔵野ユナイテッド 執行役員、日本証券アナリスト協会 検定会員、国際公認アナリスト。
主な著書として、単著に『実践スポーツビジネスマネジメント――劇的に収益性を高めるターンアラウンドモデル』（2009年、日本経済新聞出版）、『スポーツマネジメント最前線：スポーツの窓から、企業経営や地域が見えてくる』（2009年、時事通信ドットコム）、『GAFAとは何か？～企業DNAと成遂げてきたこと』（2019年、amazon KDP、POD）など。共著に『徹底研究！！ GAFA』（2018年、洋泉社MOOK）、『スポーツ・マネジメント――理論と実践』（2009年、東洋経済新報社）がある。なお、ペンネーム・香西春明名義で小説作品『生命の環 いのちのサークル』（2018年、NextPublishing Authors Press／amazon KDP、POD)を発表。趣味はサッカー（プレイ）で、「杉並リベルタ」に所属している。
株式会社ターンアラウンド研究所
シニア社員が「オープンマインド」を身につけるには、他社文化に触れるのが一番の近道
シニア社員が新たな職場で働いた際に発生しがちな問題ということでは、従来の会社での自分の高かった役職での言葉遣い、「あうんの呼吸」的なコミュニケーションが他社でも通用すると考えてしまったり、社内だけで通用する言葉が他社でも使われていると誤解していたり、といったことが挙げられるでしょう。「オープンマインド」という言葉、結構定義は難しいのですが、この「キャリア形成」の文脈で考えたとき、「あること」の対立概念と捉えるとわかりやすいと思うのです。
その、「あること」とは何か。それは、「新卒で会社に入って、定年までその会社一筋で働いてきた」ということです。そもそも一つの会社でずっと迷わず会社に貢献し、会社からも評価される。安定していて「幸せ」、気心が知れた人たちと、身についた文化の下でストレスを溜めずにビジネスパーソンライフを定年まで勤めあげるということが、これまで理想とされてきたと言って良いでしょう。
しかしながら、繰り返しになりますが、「時代は変わってしまった」のです。
そう考えると、「オープンマインド」を身につけるためには、上記の「これまでの日本のビジネスパーソン」のパターンを逸脱してみることが大事ということがわかります。
一番わかりやすい方法は、自社以外の職場で実際に働いてみることです。
転職だけでなく、他社の講師を迎えた比較的長い期間の研修はもちろんのこと、色々な会社のメンバーが参加するプロジェクトなどである程度の期間、ガッツリと仕事を一緒にすれば簡単に「オープンマインド」は身につくことでしょう。「アレ、自社で仕事をしているのとは勝手が違うな」という気づき、それがオープンマインドを身につけるための第一歩です。
そして、このことによって、自社だけで通用する要素をきちんと把握し、磨かなければならないスキルは何なのか整理することで、将来的なキャリアの準備とすることができます。
将来的なことだけではなく、目先の業務においても、そうした客観的な視点は、硬直化した発想に柔軟性を与えてくれるといったポジティブな影響を与えるかもしれません。
他社文化に触れなくても、シニア社員が「オープンマインド」を身につけられる方法とは
上記のような自社以外での業務体験がなくても、「オープンマインド」を身につけられます。理屈としては、新たな職場で働くことになっても、自分の業務上の振舞いについて、「これまでのやり方でやっていたら何か不都合が起こるかもしれない」と事前に構えていて、他者からの指摘があれば、そうしたことを糧にして謙虚に学ぶ。そのような姿勢を持てれば良いのですが、人間、文化的に自分の中に蓄積されてきたものから「意識だけで」脱却するのは容易なことではありません。
何か、きっかけになる行動とか、機会が必要でしょう。
小さなことですが、例えば、仕事の中だけでなく、プライベートでの地域活動、自治会活動などでも、「オープンマインド」は必要になってくるでしょう。そういう機会を持つことによって、「オープンマインド」な社会人として、多様な価値観が交差するこれからの世の中でやっていける礎になるのだと思います。
自社での仕事の仕方を客観視できるようになり、シニア社員が「オープンマインド」を身につけるために会社ができることは、何があるでしょうか。
この連載で強調している通り、シニア層のキャリア形成（リスキリングを含む）には、会社が研修という形でキックオフしてあげることが必要です。「オープンマインド」についても、キャリア形成についての研修を工夫することによってシニア社員にわかってもらうことが可能です。
言い方を変えれば、そのようなことも意識して設計した研修を選べば良いのです。
この連載で紹介した下記キャリア研修も方法の一つです。
（出所：ターンアラウンド研究所）
それは、「オープンマインド」の獲得ということも意識して研修をデザインしているからです。
そもそもこの研修に限らず、社外の人間である講師からの刺激、示唆（本研修であれば、キャリア形成に関する示唆）が、現在の自分の考えやふるまいを客観的に見つめるきっかけになってくるでしょう。この点で、「社内だけで仕事を完結してきた」ということから逸脱して、「オープンマインド」の獲得に寄与することは明確です。
実際に上記の研修に受講した方々へのアンケート等でのご意見から、「研修デザイン」の仕掛けを見てみましょう。
上記研修についての受講後の感想については、例えば、下記のようなものが多くありました。社内での業務、生活の中だけでは獲得できない示唆、思いを得られていることがわかります。
・「自分の現在のキャリア、スキルでは他社ではとても通用しないと思ってきたが、この研修を受けて、そうしたものでも今後意図的に磨いていけば、役に立てる仕事、職場があるのだと自信を持つことができた」
・「人生100年時代という言葉のリアリティを感じ、定年後のキャリアをどうするのか……これまでは真面目に考えていなかったが、自らの問題として主体的に考えていく必要があると認識した」
アンケートの中には、「具体的に、過去のスキルが生きる資格試験チャレンジを始めることにし、家族の了解も得た」という講師としては嬉しいコメントもあります。
研修を受けることによって、現在の業務にはまり切った状況から少し距離を置いて、新たな職場での状況に思いを馳せながら、現状の自分に向かい合う。これこそオープンマインドな気持ちなのだと思います。
上記の研修はあくまでも一つの例ではありますが、大企業の場合、まだまだ新卒から定年までずっと同じ会社、という状況も多いでしょう。こうした研修をまず1回でもやってみて、シニア社員に刺激を与えてみると、様々なポジティブな波紋が起こり、拡がっていくかどうか、検証してみてはいかがでしょうか。
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