モデレーター 株式会社i-plug 代表取締役 中野 智哉氏
パネリスト:住信SBIネット銀行株式会社 人事部 アシスタントマネージャー 葛 敞樹氏
株式会社サイバー・バズ 社長室 人事 シニアスタッフ 吉澤 麻貴氏
株式会社シーエー・モバイル 人事Div. 企画・採用グループ 学生生活最大化支援
宮本 広大氏
学生の就職活動が多様化していく中で、いい人材は待っていても採用することができなくなっています。そこで、注目されているのがダイレクトリクルーティングです。株式会社i-plugでは新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスとしてOfferBoxを開発。学生が自らのプロフィールを公開し、企業からアプローチをしていく仕組みを整えています。今回はi-plugの代表取締役である中野智哉氏と、OfferBoxを実際に導入して採用を行なった企業から、住信SBIネット銀行株式会社の葛敞樹氏、株式会社サイバー・バズの吉澤麻貴氏、株式会社シーエー・モバイルの宮本広大氏、そしてOfferBoxを活用して就職活動で内定を取った学生２人に「ダイレクトリクルーティングは新卒採用を変えるのか？」と題して、パネルディスカッションを行なってもらいました。
中野 まずは、OfferBoxについて簡単に説明させていただきます。OfferBoxとは新卒者用のダイレクトリクルーティングサービスで、学生のプロフィールを公開して、企業側が直接、声をかけて採用していただくことができるサービスです。現在、810社の企業に導入していただいておりまして、就職活動をしている学生の利用者数は1万8000人となっています。
OfferBoxのサービスには３つの特長があります。１つ目は、プロフィールが細かく書いてありますので、経験や能力もさることながら、意欲の高い学生が多いこと。２つ目は学生の属性情報や志望といった基本的な検索軸に加え、適性診断の結果などを自由検索で絞り込むことができます。３つ目はダイレクトリクルーティング業界初の試みになりますが、オファーの流通量を企業側は100枠、学生側は15枠に制限し、少ない枠の中で取捨選択するようにしていますので、反応率が高くなることです。実際に2016年の新卒採用の事例ですが、企業が10人にオファーを送ると、学生4人が反応しますので、反応率は約40％。これまでは反応率は2％と言われていますので、40％がいかに高い数字がお分かりいただけると思います。
——それでは、パネルディスカッションに入ります。2016年から新卒採用が後ろ倒しになりました。その影響とその中でダイレクトリクルーティングであるOfferBoxを導入していただいた感想をお聞かせください。
葛 当社では2016年採用という以前に、新卒採用の確たる軸ができていませんでした。ダイレクトリクルーティングへの取り組みにおいては、私自身が住信ＳＢＩネット銀行の選考をしてもらったことがいいロールモデルだったと感じています。
私はエージェントからスカウトしていただき、そこで初めて当社の人事部長と面談しました。実は別の銀行に勤めていたのですが、その時住信SBIネット銀行の存在すら知りませんでした。しかし、話を聞いてみると、開業から７年間で急成長し、資産規模でいうと120近くある地方銀行の中でも20位程度まで成長していること、住宅ローンの年間実行額がメガバンクに次ぐ規模まで成長していることを知り、魅力を感じたのです。ただ、実際に人事を担当してみると、宣伝が下手な企業でもあり、私と同じように、現在の学生にも成長企業であることを知ってもらっていなかった。そこで、いつまでもナビサイトなどの待ち型の採用活動だけではなく、自分たちから訴求していく採用活動が必要だと思っていたときに、OfferBoxの話を聞き、我々のコンセプトと一致することが分かったのです。結果としては、メールのやり取りや個人面談など、時間や手間はかかるかもしれません。しかし、当社のように認知されていない企業にとっては、これまで興味を持っていなかった学生に魅力を伝えることができたのが、OfferBoxを導入したメリットだと考えています。
吉澤 2016年新卒の後ろ倒しに関して、当社ではかなり影響を受けたと思っています。当社はサイバーエージェントの関連企業で、広告事業とヘルスケアを営んでいる70名ほどのベンチャー企業です。 採用では、質と量の確保は多かれ少なかれ必要な部分であると思いますが、質に関しては、例年はサマーインターンシップで広告やマーケティングに興味を持つ優秀な学生を早期から獲得し、採用に繋げていましたが、2016年は各企業がサマーインターンシップに力を入れていたこともあり、なかなか優秀な学生に出会うことができませんでした。量の部分では、大手ナビ媒体を利用していましたが、蓋を開けてみると２年連続採用ゼロ。これでは意味がないのではないかということで、2016年採用から掲載を辞めました。そこで、質と量を担保するために導入したのがOfferBoxです。各学生のプロフィールを見て、どこの部分に魅力を感じたのかをメールに書いて送っていましたが、今の学生は承認欲求というものが強い傾向にあるようで、その欲求を満たすことができたためか、オファーの承諾率も高い状況です。また、当社はベンチャー企業ですが、あえてカテゴリー分けで大手・老舗を志望する学生にもアプローチしました。そのようなカテゴリーに関係なく、選択肢として当社のようなベンチャー企業もあるということを説明してみることで、偶然の出会いもあったのも意外な発見でした。
宮本 2016年採用の影響についてですが、年内と年明けの２つに分けてお話します。 年内はサマーインターンシップが激化して、ナビ媒体の掲載企業数が昨年の1.8倍から2倍になり、企業側もインターンシップ強者と弱者に分かれてしまったというのが私の感想です。年明けに関しては一部の学生は年内に内定をもらっていましたが、マーケット全体で見ると、動き出しは鈍化していると感じています。 当社は2014年からダイレクトリクルーティングにシフトしていました。というのも、大手ナビ媒体の掲載枠に単価100万円をかけていましたが、選考まで結びつかないという事実を上司から聞いたのです。それならば、ナビ媒体の掲載を辞め、その100万円分でダイレクトリクルーティングにシフトすれば、費用対効果もいい。OfferBoxの実績としては、80名にオファー送信し、承諾が60名。そのうち、内定が4名、内定承諾が2名でした。他の媒体と比べると、確率が高い良質なサービスです。
グロービス経営大学院大学卒（2012年3月） インテリジェンスで法人営業を経験、上記経営大学院卒業後、同期3名で株式会社i-plugを創業し、同年10月に新卒に特化したダイレクトリクルーティングサービス「OfferBox」をリリース。 中京大学経営学部を卒業後、最初に就職した企業が絵に描いたような「ブラック企業」で、初任給は約束された給与の半分・・・。そのような自身の原体験から、現在の就職活動の在り方に対して問題意識を持ち、少しでも学生の可能性が広がるような機会を提供したいと考え起業を決意した。 「我が子が使うサービスを創造する」を合い言葉に就職活動の問題解決に取り組む
新卒で日本IBMに入社。金融業担当営業を経験した後、人材業界、インターネット業界で基礎的な人事経験を積み、東京スター銀行、住信SBIネット銀行（現職）において全社の採用活動を担当。16卒よりOfferBoxを導入、積極的に活用いただいている。
2009年明治大学卒業、株式会社サイバーエージェントに入社。営業を経験後、㈱サイバー・バズに出向しソーシャルメディアマーケティングに特化したプランナーとして営業職を継続。2013年度同社単独採用プロジェクト始動のタイミングで人事へ転身。新卒採用や人事制度設計、人材育成など人事部の立ち上げに注力し、現在3期生までを自社にて採用。2014年上半期同社総会ベストスタッフ賞受賞。
新卒で株式会社シーエー・モバイルに2012年度入社。日本のキャリア教育への問題意識を持ち、学生時代に画策していた大学生向けの教育事業を社内に持ち込み、入社1年目から新規事業の立ち上げを経験。その後、累計2400名を超える学生との個別キャリア面談実施の経験を活かし、人事部門への異動を決意。採用設計から社内施策まで幅広く業務を遂行。社外でも、MCF主催 東京国際スマートフォンアプリアワード(現SPA JAM)学生部門の立ち上げ、アーリー・シード期企業への採用コンサルや、学生ビジコンTRIGGERでの横断メンターなど、幅広く活動中
