日本経済の変化と企業経営

・成長戦略と日本の経済改革：日本の産業、企業、人材に求められる変革 ・新たなビジネスの提言：日本企業の稼ぐ力をどう引き出すか ・グローバル経済の展開と日本企業：企業価値創造とグローバル戦略 （講演時間は70分間となります）

【新卒採用】16卒最新見通し＆17卒動向予測

～2017年卒採用はどのように活動すべきか～

新卒採用活動の期間が大幅に後倒しになった、2016年新卒採用。 採用活動をする企業と、就活生は、どのように活動を行い、現在はどのような状況なのでしょうか。 さらに、2017卒採用で採用成功を実現するためには、はどのように活動をすべきなのでしょうか。 それら疑問点を、元リクルート取締役、元リクルートエージェント代表取締役を務めてきた講師が各種データに基づき解説します。そして、人材獲得競争が激化する「2017年新卒採用」を成功に導くための最新採用手法もご紹介します。

（提供：株式会社DEiBA Company）

社会人に必要な３つの力を日経がサポート

～内定者・新人の文章力、経済知力、語学力を磨く～

経済や社会の環境変化が加速しています。こうした時代を勝ち抜くには、情報を正しく把握し、変化の底流に潜む背景や真相、変化の兆しをいち早くつかむ経済知力と、新たなアイディアを社内はもちろん、国内・国外のビジネスパートナーに正しく発信していくことが重要になっています。 当日は、内定者・新人社員などの若手人材の文章力、経済知力、語学力アップに最適な日経オリジナルの研修プログラムについてお話しさせていただきます。

（提供：株式会社日本経済新聞社（日経ビジネススクール））

営業・営業人材の育成を科学する

セールス・サービス部門における人材育成の課題とは

営業人材の力を伸ばす為に、OJT、研修、ロープレ等、色々な取り組みをされていることでしょう。果たして、その取り組みは思う程の効果が出ていますか？ 『人にものを教えることはできない。 できることは、相手のなかにあるものを見つけ出す、その手伝いをする事である。』 （ガリレオ・ガリレイ） 営業はセンスなのでしょうか？才能なのでしょうか？ 営業人材の育成は不可能なのでしょうか？ 講演では、下記のポイントを中心に“強い個を育成する組織の仕組み”のお話しをさせて頂きます。 ・人を動かすためのヒント ・歌舞伎、能から学ぶ育成システム ・育てられる人、育てられない人の違いとは？ ・再現性ある科学的な人材育成

（提供：ソフトブレーン・サービス株式会社）

学生インターンシップの取組みと効果

学生インターンシップの機会が増える昨今、インターンシップそのものにも進化があります。学生と事業を担う役員陣が本気の事業立案に取り組み、実際のビジネスと全く同じようにアウトプットを求めるインターンシップ、新規事業企画や 開発に挑戦していただく就業体験型のインターンシップなど様々。本セッションは、そのように進化した先進的な学生インターンシップを企画・運用されてきたお二人にご登壇して頂き、その取組みや効果などをご説明して頂きながら議論します。 モデレーター：楠田 祐 氏（中央大学大学院 戦略経営研究科（ビジネススクール）客員教授）

勝ち続けるための戦略人事

～企業の大切な価値観を浸透するための組織人材開発の在り方とは～

GEでは社員が重視すべき価値として従来のGEグロースバリューを「GEビリーフス（信念）」に刷新しました。その新しい価値は５つあり、より顧客にインパクトあるフォーカスし現場が迅速に対応できるようにするためです。それに対応するために仕事のし方や人材マネジメントのあり方も刷新するために人事部門は何を変え、何を支援していくのか、人材開発・組織開発の在り方についてお話を伺います。

「安田佳生のゲリラ採用術」

～採用は逆張りによって成功する～

「説明会では社風を語ってはならない」「採用力のない会社はリクナビやマイナビに掲載してはならない」「欲しくない人材にこそ力を入れる」「偏った人材だけを狙う」「短所で人を引きつける」などなど、小さな会社、無名な会社、採用力のない会社が採用を成功させるために、ワイキューブ時代に編み出した数々のゲリラ採用戦術を紹介。そして、ゲリラの極めつけとも言えるブランド戦略で、ワイキューブに何が起こったのか。今だからこそ言える、ゲリラによる成功ストーリーと、ゲリラによる倒産ストーリーを語ります。

（提供：株式会社ヒューマンセントリックス）

これからの企業成長を支える戦略人材の育成

従来の戦略論研修の課題とビジネスモデルアプローチ

長い不況期から抜け出し、多くの企業で新しい事業を創造し、企業の成長を達成できる人材が求められています。新しい事業を創造するためには、市場や事業のダイナミズムを見抜き、理解した上で事業を構築していくことが不可欠ですが、多くの企業で戦略論研修は行われていないか、SWOTなど分析フレームワークを中心とした通り一辺の戦略論研修しか実施されていません。 本セミナーでは、戦略論教育の現状と限界、事業や市場のダイナミズムのパターン化による理解と習得についてわかりやすく解説します。講師の人気著書『ビジネスモデルの教科書』で用いられたビジネスモデルによる事業理解のアプローチを受講者にも体験していただきます。

（提供：エミネンス合同会社）

企業文化をアップグレードする「7つの習慣」

～今こそ経営の基盤を見直す～

急激なグローバル化とテクノロジーの向上により、企業の競争優位性を保つのが困難な時代。組織変革は重要な経営課題であり、人材開発戦略を早急に打ち出す必要があります。 しかしその前に、最優先ですべきことはその土台を強固にすること。 個人の行動変容は影響を広げ、相乗効果をもたらし、継続的に卓越した結果を出し続ける企業文化「ウィニング・カルチャー」を醸成することができる唯一の第一歩です。 「7つの習慣 SIGNATURE EDITION 4.0」は一過性の研修ではなく、現状を自己分析し、実践と定着化を促し、成長に向かわせるツールの集合体です。 「7つの習慣」が世界で選ばれ続けられる理由を事例とともにご紹介します。

（提供：フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社）

合理的人事マネジメント

合理的・定量的な人事制度構築のための手法を解説

「感覚的」「定性的」な運用から、「合理的」「定量的」な施策の設計へ 今の日本の人事管理は、自社の経営が抱える問題・課題を解決できるレベルにありません。 それは、従来 “感覚的"“定性的"な視点で制度運用を行っていたため、 “合理的"“定量的"に施策を講じ、経営に提案できる言葉や指標を持たないからです。 しかし、経営の環境はこの状況を許さないところまで来ています。 新たな環境に適合する有効な仕組みを早急に構築し、いち早く運用しなくてはなりません。 当セミナーでは、これまでの人事管理を抜本的に見直し、 合理的で構造的な新しい人事管理を築くための考え方・手法を、解説しています。

（提供：株式会社トランストラクチャ）

内定者フォローから始まる「成長サポート」全解説

濃密な入社前コミュニケーションが内定辞退を防ぐ

内定者フォローは、入社後のミスマッチ感を薄めることを目的とする、人事と学生の双方向コミュニケーションでもあります。一方で、ポテンシャルの高い内定者に対しては、「内定辞退防止策」として位置づけ、密度の濃いコミュニケーションが求められます。 内定者フォローツール「フレッシャーズ・コース」を活用した、よき双方向コミュニケーションの手法について解説します。 ダイヤモンド社　(株)ダイヤモンド・ヒューマンリソース　共催

（提供：株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソース【無効】）

人事施策がリーダーシップ開発を阻む

- リーダーシップをよび覚ます良質経験とは？-

"自ら判断し行動することが求められる激変の時代において、リーダーシップはすべてのビジネスパーソンにとって不可欠なスキルであり、成長の「源泉」です。 しかし残念ながら、現場経験を積み重ね、人事施策を施すほどにリーダーシップが退化していくといった実態もあります。「真のリーダー」を育てるために必要な育成とは、一体どのような方法なのでしょうか？ 本講演では、組織の牽引者として育てるための３つのポイントをお伝えします。"

（提供：株式会社シェイク）

Skillsoftのeラーニングコンテンツによる効果的なラーニングマネジメント

タレントマネジメントにおいて主要なコンポーネントである、ラーニングシステム導入の成功には、コンテンツの活用にが大切です。　既成のコンテンツ活用だけでは十分ではなく、コンテンツとラーニングを有機的に結びつけて、グローバルに利用することが主要な課題と考えています。　このセッションでは、最新のラーニングコンテンツとラーニングスステムの利用をご紹介します。

（提供：サムトータル・システムズ株式会社）

「現場」で実践される研修をデザインするための５つのポイント

企業内人材育成は、「内製化」に向けて大きく変わり始めています。 　「内製化」は単純に「従来アウトソーシングしていた研修」を「企業内部」で開発するということではありません。経営に対する企業人材育成の位置づけを、より戦略的かつ実効性の高いものにし、ひいては、研修を組織風土の変革（組織開発）につながる手段として位置づけなおす活動でもあります。 本セミナーでは、特に研修内容の「現場への転移」に注目し、実効性の高い研修デザインについて実践例をまじえて解説します。 ダイヤモンド社　(株)ダイヤモンド・ヒューマンリソース　共催

（提供：株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソース【無効】）

「多残業体質」から脱却する為の朝型勤務制度の取組み

～朝型を通じた効率的な働き方改革～

過去何十年もの間、日本においては夜遅くまで働くことを良しとする風潮が解消されることなく、長時間労働を前提とした組織運営が当たり前の状態でした。今後は多様な人材が活躍できる環境を整備し、ホワイトカラーの生産性を上げることが、日本企業が世界で勝ち続けるための命題となっています。伊藤忠商事では、残業ありきの働き方にメスを入れるべく、2014年5月から朝型勤務制度を導入し、思い切った意識・制度面の改革に着手しました。制度概要は勿論のこと、抵抗勢力への対応や労働組合との交渉、今後の課題など、着実に改革を進めるために行ってきた施策や現場の苦労につき、紹介いたします。

グローバル環境下の人事ガバナンスと人材開発のあり方

グローバル化の中で人事はまず何をする必要があるのか？

～パネルディスカッション～ ほとんどの日本企業にとって避けては通れない共通課題であるグローバルHR。本セッションでは、組織人事マネジメントの基本であるガバナンスのあり方、そして全ての日本企業が悩んでいるグローバル環境で通用する人材開発のあり方について、欧州と日本を行き来しながら日本型マネジメントを研究してこられているヴァルデンベルガー教授と、外資系企業と日本企業を経験、武田薬品工業では大きな変革をアメリカの現場で支えてこられた藤間氏と一緒に議論します。ファシリテータは、グローバルHRの世界で20年以上コンサルティングを行ってきた経験を持つ山本氏。

600社手がけたWebセミナーで見えた、勝つ採用の秘訣

採用マーケティングによる成功事例を紹介！

ウェビナー、Webセミナー、オンライン会社説明会、、、、 これらの現在、そして最新トピックス、さらにその先はどうなるのか？ 新卒採用と国内外の動画マーケットとの密接な関係も交えてご紹介！ 特に新卒採用では倫理憲章の影響で 「母集団と選考応募者が減り、内定辞退者と採用活動期間が増える」という環境変化の中、 Webセミナー（オンライン会社説明会）の導入で 　・自社説明会の歩留まりアップ 　・地方学生への、公平最適な対応 　・選考希望者の最大化 　・視聴信頼性の高いWebセミナー といった成功事例をご紹介いたします！ さらに、マーケティングの要素を取り入れた採用手法をご紹介！ ナビサイト、学内合説・EXPO経由のエントリーがあった学生が 企業研究等の活動をどの程度時間を使い、学習効果を上げているか？ というデータを動画視聴履歴より分析し、スコアリング。 企業と学生のミスマッチを減らし、 ナビサイト中心の「ニホン式就活」を賢くする手法もお伝えします。

（提供：株式会社ヒューマンセントリックス）

優秀な理系人材は地方から採る！

地方国立大学理系や国立高専の採用手法についてご紹介

特定理系人材を採用するポイントについてお話します。（「特定理系人材」とは、一定レベル以上の理工系大学＋国立高専） ①理系学生の採用可能レベルの絶対数の非関東率は70％！（ 参考：文系学生の場合は、非関東率は40％） ②地方の学生は地域に拘るケースが多いというのは本当か？ ③就職情報企業が首都圏に集中している（首都圏本社90％以上？） ④全国の特定理工系大学・高専を回るマンパワーをどう確保するか？

（提供：メディア総研株式会社）

グループ企業におけるブランディング活動

～企業理念の浸透化～

創立から100年を超えたJTBグループ。大競争時代を勝ち抜くために、国内外に172社の事業会社を抱え、旅行業から交流文化事業へと事業領域の拡大をしている。その中で、「The JTB Way」を全グループ社員への浸透化としてのインターナルブランディングの活動を事例と共にご説明いたします。

（提供：株式会社ジェイティービー）

「優秀な学生」の採用から「活躍する学生」の採用へ

－マッチング精度が高い新卒採用プロセスへの再構築－

【　第4回　日本HRチャレンジ大賞　イノベーション賞　】 一般的に優秀と言われる人材の採用競争は激しく、例え内定を出せたとしても蹴られることが多い。また、優秀な人材であっても入社後のパフォーマンスが伸びず、早期離職となってしまうケースもある。自社で活躍してくれる学生を効率的に且つ確実に採用することはできないだろうか… 新卒採用に関わる方であれば誰もがこのような課題意識をお持ちなはず。本講演では、新卒に特化したオファー型サービス「OfferBox」を提供してきた３年間の実績と、新たにリリースした「活躍する人材を検出するシステム」を用いて、上記の願いを実現するための新卒採用プロセスについて考えていきます。

（提供：株式会社i-plug）

研修効果を飛躍的に高める行動定着手法とは

～やりっぱなしの研修から行動定着型研修への転換～

研修を実施する目的は何ですか？それは「研修後の行動変容」のはずです。 受講後アンケートのスコアが高くても行動変容に影響するとは限りません。 では、どうしたらよいのでしょうか。まず研修の着目点を「研修当日」から 「研修後の行動」に転換するパラダイムシフトが必要です。 日米両国で初の行動変容系ITシステムの特許保持者である、永谷研一氏より、 研修の後に行動定着させる手法「PDCFAサイクル」についてご紹介いたします。 １．研修がやりっぱなしにしないためには ２．PDCFAサイクルとは ３．揺らぎのない目標設定とは ４．行動を続ける技術とは ５．内省とフィードバックを根付けるには ６．現場との仕組みと連動させるには

（提供：株式会社パーソル総合研究所 ラーニング事業本部）

メンタル不調者の状態を見極める方法

～進行度と原因を見える化して対応につなげる～

今回の講演では、株式会社エリクシアの産業医活動をはじめとする業務で使用する「ストレスモデル」というツールを用い、メンタル不調者の状態がどのくらい悪化しているのか、その原因は何か、について可能な限り見える化をするプロセスを、実際に経験してきたケースを基に作成した疑似症例を通じて体験していただきます。 不調者の状況分析から人事担当としての個別対応につなげることはもちろんの事、検討が必要となるストレステスト選定の注意点～事後対応のコツ、休職対応や復職判定の整備など、会社として最低限必要となるメンタルヘルス対策の構築に向けたヒントを持ち帰っていただきます(人事・総務担当者のみ対象とさせていただきます)。

（提供：株式会社エリクシア）

具体検討！どうする？マイナンバー制度対応

～番号公布まで6ヶ月を切った今、何をするべきか～

まだまだ認知度が低いと言われる「マイナンバー制度」。企業におけるマイナンバーの利用範囲は、社会保障分野から税務分野・災害対策分野まで幅広く、人事部門にとどまらず経理部門にまで影響するため、各企業が考えなければならないことは山積みとなっています。自社の対応方針を固めるタイミングとなった今、先行他社で積んだ安全管理措置対策のノウハウを混じえて各企業の対応方針決定に役立つ情報を提供します。 10月までに検討が必要なこと、実施すべきことを明確化し、マイナンバーに対する準備の一助となれば幸いです。

（提供：株式会社クレオ）

2016年卒採用の現状とこれから起こることは何か

【HR総研 人事白書2015】新卒採用を斬る

人事部門の業務の現状分析調査と今後の展望を予測する各種データを取りまとめた年次報告書「HR総研 人事白書2015」。 その中から、「2016年新卒採用」にスポットを当てて解説します。3～4ヵ月の繰り下げとなった2016年新卒採用。これまでの企業と学生の動きと、8月1日の採用選考解禁に向けてこれからどんな動きが起こるのかを予測いたします。また、2017年卒に向けたインターンシップの動向についても報告いたします。

和魂多才人財の育成を目指して

～ジャパニーズDNAを持つグローバルカンパニーであり続けるために～

日産自動車の日本人リーダー育成の取り組みの紹介。弊社はダイバーシティの推進、部門横断課題解決チームによるOJD、専属メンターによる幹部候補社員育成等、先進的施策でグローバル人財の育成強化を進めてきた。一方、グローバル化の進展に伴い主要ポストへの日本人登用が減り、次世代リーダー候補者数も減少傾向であることが浮き彫りになっている。分析の結果得られた３つの要素は、”心”、”技”、”体”のキーワードに集約された。これらを強化するために、リーダーシップ教育、高度専門性の強化、若年時の現場経験などを実施し、和魂多才型日本人リーダーの育成を目指している。変革は進行中ですが、現状を皆様とシェアできればと思います。

戦略的人的資源管理「In（イノベーション）-Di（ダイバーシティ）モデル」

～日本とアジアの国際比較調査の視点から～

In-Diモデルとは、日本人材マネジメント協会が提言する「イノベーションに貢献できる人材の育成」と「多様な人材の効果的活用」を軸として企業を４象限に分け、戦略的人的資源管理を考えるHRMモデルを指す。各象限の企業が、どのような人事管理を行い、人事部や人事スタッフにどのような役割を期待しているかを調査した分析結果を紹介する。 一方、経済成長の過程にあるアジアの企業も、さまざまな課題に直面しながら最適のHRMを模索している。アジアの人事プロフェッショナルは、人事の現状や課題をどのように捉えているのか。ベトナム、タイ、台湾、シンガポール、オーストラリア各国と日本のIn-Diモデルの国際比較の結果を各国代表者と議論した、JSHRM主催アジアパシフィック特別シンポジウムの様子を紹介する。

シニア世代の心に火をつけ、組織を活性化する方法

暴走、拗走、迷走、逃走のリスクを回避し、颯爽へ

役職定年、６０歳からの再雇用で働くシニア世代は、若手から見れば自分の将来像。シニアが失われた過去の報酬・権限・肩書などに固執すれば自尊心が不安定となり「暴走・拗走・迷走・逃走」して組織混乱の種となる。一方、シニアが自分の価値を承認し自尊感情を高めれば、メンバーの模範となって能力を発揮し生産性を高める種となる。シニアがいることで元気になる組織をつくるための「人事制度の運用」「通過儀礼としてのシニア活性化研修」を有効な事例を通して伝える。講師自身がベンチャー企業内のシニアとしての経験・心境を語る。