人材採用の多様化への対応

チェーン全体で取り組んだ採用改革と今後について

人材領域で優れた新しい取り組みを積極的に行っている企業を表彰する日本ＨＲチャレンジ大賞。 その第４回の大賞を受賞された株式会社セブン-イレブン・ジャパン。 単品管理を進めるためのアルバイト・パートの確保、採用経費の増大など、 チェーン全体の経営課題に対し、ＦＣチェーンとしては日本初となる求人掲載から応募受付までのトータル管理システムを導入。 この革新的な仕組みが採用人数の増大とチェーン全体の採用コストの削減を実現し、 加盟店の収益性・人材不足を大幅に改善することに成功。 この革新的な取り組みの背景から施策に至るまで、また、今後は高齢者・主婦・外国人など 多様な人材の雇用拡大を生み出すことも目標としているなど、実際の事例を交えながら今後の 展望も含め、井阪代表取締役社長にお話頂きます。

オリンパスの人材育成・組織活性化施策

オリンパスでは、「組織に貢献できる人材の継続的な育成」をコンセプトに、人事制度の刷新を図ってきました。中でも、重要な位置付けとしたものが、コミュニケーション強化を主眼とした目標管理評価制度（MBO-Ｓ）です。このMBO-Ｓについて、制度導入プロセスから、ＩＴを活用した導入後の取組みも含めて、ご紹介します。

（提供：株式会社日立ソリューションズ）

意識改革を実現！ワークライフバランス浸透の仕掛け

～育児、介護に直面しても活躍し続ける職場作り～

育児は女性だけでなく、男性も当たり前に携わる社会へ移行し、イクメン及びイクボスが増えていきます。また、親の介護に直面するベテラン従業員も増え、年齢、性別に関わらず時間制約のある働き方で成果を出すことが求められています。ワーク・ライフバランスという言葉は広まってきましたが、実際に職場に浸透させるためには、制度だけでなくソフト面での意識改革が重要課題です。現場で従業員が目標に向かって主体的に働き方を見直し、生産性アップを実現する仕組み作りを、実例を交えながらお伝えします。また、優秀な人材が多様な働き方で成果を上げ続けられるリモートワークの導入事例をご紹介します。

（提供：TIS株式会社）

アドラー心理学による【イクボス】育成　5つのコツ

WLB制度導入後、組織風土改革段階における処方箋

★☆★　当セミナーは、お陰さまで満席となりお申込みを終了いたしました。　★☆★ なお、株式会社子育て支援のセミナールームにて、同一内容の無料セミナーを開催いたします。 ★☆★　受講ご希望の方は、下記リンクからお申込みください。　★☆★ http://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=00547&pcd=3 ワークライフバランス関連の諸制度導入フェーズを終えたものの、制度の定着・活性化に課題を感じている企業が散見されます。女性活躍推進や、男性の育児休業取得に向け更なる組織風土改革　～特に、上司のイクボス化推進～　の必要性を感じている企業のための処方箋を提供します。 今、話題の【アドラー心理学】の理論をベースに、性別を問わず、すべての管理職が、部下のやる気を引き出し、組織業績の結果を出せるようになるための＜５つのコツ＞をお伝えします。

（提供：株式会社子育て支援）

女性活躍推進、その先にあるもの

アベノミクスの要である「女性の活躍」を実現するために企業内では様々な制度構築や取組みが盛んになる中、本セッションでは女性の人事担当の取締役、人事担当の執行役員、人事部長にご登壇して頂き、大企業の女性の人事責任者が考える女性活躍推進の先にあるものを議論します。女性活躍推進を浸透させるには、人事が如何に経営に近いかということも重要なファクターでしょう。そして、女性活躍推進は社外にもロールモデルがいることも気付きを更に与えます。企業内で女性活躍推進に取組まれる責任者の方に参加して頂きたいセッションです。

他社が真似できない人事施策を実行し、ユニークな組織をつくろう！

～組織戦略構築のための戦略人事の在り方～

「面白さ＝オリジナリティ」と定義し、ユニークなネットサービスをつくり続ける面白法人カヤック。 人事制度にも同じ方針を適用し、全社員を人事部に所属させる「ぜんいん人事部」、サイコロを振って給料を決める「サイコロ給」などの人事制度を導入してきました。 最終的な目標は、「他社が真似できない組織をつくる」ではなく、「他社が真似したいとすら思わない組織」をつくることが目標であるようです。 そのためにどういった組織戦略を構築してきたのか、またその戦略を実現するために人事部は何を考え、どうしていくべきかお話を伺います。

「自律し、稼げる人材」に変身させる人事の打ち手

「稼げる男」と「稼げない男」の習慣を経営人事の視点で著者が解説

今の社内の人材を「稼げる人＝顧客を勝たせ、喜ばせ、選ばれる人」に変えるのは、実は難しくありません。人事のいくつかの定説に対し、視点を変えて取り組むだけで、社員の意識や行動をガラリと変え、習慣化できてしまうのです。この人材マネジメントのコツとやり方を具体的に解説します。外資・日系大手から中堅企業まで300社以上の人事の裏を知りつくし、5万人以上のリストラと5千人以上のリーダー選定を通して得た再現可能なノウハウです。 発売即約3万部のベストセラー『「稼げる男」と「稼げない男」の習慣』（明日香出版社）はこのノウハウを社員目線で落とし込んだもので、今回は経営と人事の視点で特別に解説します。

エイジダイバーシティ

年齢の多様性を活かす人材マネジメント

世界に類例のないスピードで進む少子高齢化の流れは、日本企業に新たな挑戦課題を突きつけている。人材の確保や顧客ニーズの多様化、雇用延長などの法改正対応、商品やビジネスモデルの短命化に伴うイノベーションの必要性など、さまざまな理由からダイバーシティ推進が図られるようになってきた。その中でも「年功」という概念からの脱却を志向しつつもいまだ脱しきれない日本企業にとって、重要度・緊急度の高い課題の１つは「エイジダイバーシティ」である。本セッションでは、高齢社員、若手社員、年下上司、年上部下など、多様な年齢の社員を抱える組織や職場の現状の課題とこれからの人事部門の役割などについて解説する。

メンタル不調リスクを徹底的に見極めるための適性検査

～採用担当者がおさえておきたい様々な人材リスク～

メンタル不調が顕在化するリスクを見極めるために、どうすればよいか。 精度高く見極めるポイントを、背景に潜む幅広いタイプ（うつ・新型うつ・境界性パーソナリティ障害、発達障害等）を踏まえて提案します。

（提供：株式会社マネジメントベース）

ASEANリージョナルリーダーの育成

ASEAN（東南アジア諸国連合）１０カ国を１つの国としてみれば、世界７番目のGDP規模、そして現在の成長率が続けば２０５０年には世界第４位の規模へと成長。人口では既に、中国、インドに続く６億人という規模。さらに２０１５年末にはAEC（アセアン経済共同体）も発足予定。その周辺国には日本・韓国・中国、インド、オーストラリア。 このASEANという魅力的かつ複雑なリージョンをリードできるリージョナルリーダーをどう育成していくか。 本セミナーでは３つの点にフォーカスしてお話させていただきます。 １．ASEANにおける国・企業・タレントの競争力 ２．リージョナルリーダー育成の課題 ３．多国籍企業、アジア企業のリーダー育成の取り組み

求める人材を確実に採用する！内定辞退防ぐ選考手法

常識を覆す人材採用メソッドを公開！ ～学生が選考を受ければ受けるほど入社したくなる選考プログラム～ TVにも取材され200社が導入した、常識を覆す人材採用メソッドを公開します。入社意思を確かめ、入社意欲を高めるキャリア面談の仕方。内定後、他社に浮気せず、入社に向けて自己成長を繰り返す内定者フォロー・育成の仕組みの描き方など、内定承諾率80％以上にする秘訣を、実例を交えながら、すぐに実行ができる具体的な方法をご紹介します。

（提供：株式会社Legaseed）

’ものづくり’から'ものこと＆ひとづくり’へ

Open Innovation　時代の企業のＧｌｏｂａｌ人材戦略

Open Innovationの必要性が叫ばれて10年になるが、この間には、ICTがすさまじい速度で進歩普及し、日本産業のこれまでのビジネスモデル、すなわち品質・コスト・大量供給という仕組みから抜け出た、新たな仕組みあるいは価値提案をする企業が世界で台頭している。これに対し、わが国産業は、ICTによるグローバルなビジネス展開の波に乗りきれておらず、新たなニーズ、ビジネスのあり方を提案するというよりは、他国が切り拓くICTインフラを部分的に享受する“ものづくり”に留まっている面が大きい。 Open Innovation も従来の形からOpen Innovation 2.0と進化しつつあり、　時代の進化をリ－ドする人材が求められている。なにがおきていて、どんな人づくりが必要なのか議論してゆく

（提供：サムトータル・システムズ株式会社）

なぜ、顔と名前が一致すると人材管理が成功するのか？

顔写真を用いた人材管理ツールで組織は活性化する～導入成功事例のご紹介～

「社員の顔と名前が一致しない」－この極めてシンプルではありますが、成長企業で必然的に発生する人材管理の課題。ここから出発した人材管理ツール「カオナビ」は、顔写真が画面に並ぶ直感的な画面から企業の配置・評価・抜擢を支援する仕組みです。急成長IT企業・有名小売企業・大手企業など、様々な業種の具体例を元にカオナビを使った全く新しい形の「組織の活性化」や「人材の可視化」の成功事例をご紹介させていただきます。

（提供：株式会社カオナビ）

リーディングカンパニーが注目する最新ツールが上陸

ProFuture社と弊社代表の２トップの対談つきセミナー

すでにPOYを導入している海外企業での具体的な事例をご紹介しながら、今後、日本におけるPOYの実用の可能性について語ります。日本ではまだあまり馴染みのない商品ですが、これからは広い分野に展開してまいります。 視野拡張、自己理解・他者理解の促進などが組織にもたらす効果をお伝えいたします。

（提供：ポインツ・オブ・ユー・ジャパン）

確定拠出年金導入で年間900万円の経費節減成功事例

401k教育のプロが教える福利厚生と人材育成の両立

人事が抱える２大課題、厚生年金基金解散後の企業年金の在り方、退職金給付引当の債務負担、を一度に解決する「確定拠出年金」の活用法を解説します。 厚生年金基金の代替として馴染みが良いのは確定給付ですが、将来債務という点では根本的な問題解決にはなりません。 退職金引当は税務上損金算入できないため、経済回復基調の今本業以外で膨らむ負債は競争力を低下させます。 これまで多くの会社の導入コンサルを手掛けてきた経験を踏まえ、確定拠出年金で「経費節減と福利厚生」を同時に実現する事例をわかりやすく解説します。 すでに制度導入をされている企業様にとっても、人材育成のための401k教育は大いにご参考になるでしょう。

（提供：株式会社アセット・アドバンテージ）

メンタル不調者の状態を見極める方法

～進行度と原因を見える化して対応につなげる～

今回の講演では、株式会社エリクシアの産業医活動をはじめとする業務で使用する「ストレスモデル」というツールを用い、メンタル不調者の状態がどのくらい悪化しているのか、その原因は何か、について可能な限り見える化をするプロセスを、実際に経験してきたケースを基に作成した疑似症例を通じて体験していただきます。 不調者の状況分析から人事担当としての個別対応につなげることはもちろんの事、検討が必要となるストレステスト選定の注意点～事後対応のコツ、休職対応や復職判定の整備など、会社として最低限必要となるメンタルヘルス対策の構築に向けたヒントを持ち帰っていただきます(人事・総務担当者のみ対象とさせていただきます)。

（提供：株式会社エリクシア）

ダイレクトリクルーティングは新卒採用を変えるのか？

16卒就活生と利用企業によるパネルディスカッション

【　第4回　日本HRチャレンジ大賞　イノベーション賞　】 【3年間の実績から検証、16卒就活生と利用企業の生の声が聞けるプログラム】 後ろ倒しとなり注目されているのが「ダイレクトリクルーティング」。企業がデータベースの中から学生を探し出し、直接アプローチする手法です。中途採用では一般的になりつつありますが、スキルマッチングが難しいと考えられる新卒採用では難しいのでは？という声もあるかと思います。 本講演では、「OfferBox」を利用している企業と学生とをお呼びし、ダイレクトリクルーティングは新卒で有効なのか、採用活動をどう変えたか、学生にどのような体験をもたらしているか、など“生の声”をお届け致します。

（提供：株式会社i-plug）

これからの人事部門でキャリアを積む人たちへ（続編）

日系大企業300社の人事部長ヒアリングからわかったこと

これからの人事部門で働く人たちのキャリア形成はどうすべきかというテーマは、様々な人たちが語りはじめています。昨年のHRサミット東京及び大阪で本テーマでの講演が満席でした。今回はその続編として、日系企業本体本社の人事部長300人の入社以来のキャリアをヒアリングしてわかったことと、2009年より年間500社の人事部門を6年連続訪問してきた知見から、現実的にどのような人事としての役割を担えば良いのかを説きます。また人事部門でキャリアを積んでいく20代から50代の人たちへのキャリア相談を多々受ける中、現実的にどのようにキャリア形成すれば良いのかをご紹介します。

健康経営を実現させるために必要なこと

～Exercise is Medicine 運動は良薬なり～

健康経営を実現するためには、社員様一人ひとりが健康であることが大切です。 そして、その健康を維持、増進するために必要なことの一つが「運動」です。 しかしながら、世の中では運動に対する誤解があります。 それは、“運動＝①重りを持った筋トレ / ②汗をかく（リフレッシュ）”といった解釈しかないことです。 体に痛みがある場合に皆さんが行く場所は、治療院（マッサージや鍼治療）であることが多いと思いますが、肩こりや腰痛などの痛みを根本的に改善するには運動によるアプローチが必要な場合があります。しかしながら、世の中は運動が痛みを改善するとは思っていません。 そこで、運動には皆さんが抱える体の問題を根本的に解決する効果があることを理解して頂きたいです。 そして、運動によって痛みをなくすための前提として必要なことは、皆さんご自身が体のメカニズムや痛みの原因を頭で理解して、正しい動作で運動を行うことが必要であるということです。むやみやたらに行う運動では痛みは改善されません。 このような頭と体を鍛えることは、アスリートがトレーナーとともに行っている方法です。 皆さんが、今こそ健康になるためにやるべきことは、アスリートが行うプログラムと同じことを実施することです。つまり、体のメカニズムや痛みの原因を頭で理解し、正しい動作で運動を行うこと。これは、むやみやたらに重りを持った筋トレでもなければ、汗をかく（リフレッシュ）ことを目的に行うものではありません。トレーニングウエアに着替えなくても、オフィスでもできるものがたくさんあるのです。 これこそ正しく、皆さんの体に抱える問題を解決するための方法です。 企業をつくる社員様1人ひとりの心身を良好に保つための施策を効果的なものにすることで、生産性の低下を防ぎ、医療費を抑えて、企業の収益性向上につなげる。 企業も社員も互いにwin-winな関係が築けることと思います。 健康経営が言われている今日、本気で社員の健康を考える機会を講演させて頂きます。

【スペシャル体験会】世界147ヵ国で100万人以上が体験したコーチング

世界をリードするトップクラスの企業が導入・活用するツールとは

POY認定トレーナー陣が実際にファシリテートを担当する、体感型ワークショップ。POYのもつ可能性を様々な切り口で体感していただくワークショップを複数テーマにわたってご用意しています。採用、面談、チームビルディングなど、組織におけるPOYの活用方法の一端をご紹介します。ご興味のあるテーマをお選びいただき、ご参加いただけます。 POY認定トレーナーはさまざまなバックグラウンドを持つ人材で構成されています。業務におけるPOY使用の効果なども具体的にお伝えしてまいります。

（提供：ポインツ・オブ・ユー・ジャパン）

なぜ、営業研修・コンサルティグは一時的な効果で終わってしまうのか？

人材開発部門が押えるべき取組を浸透・定着させるポイント

「手間暇かけて実施した営業研修・コンサルティングが思うような成果を見せなかった」 「一時的な成果に終わり、総合的には成功とはいえなかった」 という不満の声をよくお聞きします。 なぜ多くの場合、研修・コンサルティングは一時的な効果に終わってしまうのか？ それは、「“自走する”仕組み」を構築していないからです。 4500社以上の営業改善を成功に導いてきたソフトブレーン・サービスの経験から 「自走する仕組み」のポイントをお話しさせて頂きます。 また、弊社研修・コンサルティングを受講したお客様の声から、 「何が成果に繋がったのか」「結果に繋がった研修と繋がらなかった研修の違いは何か」 をもご紹介させて頂きます。

（提供：ソフトブレーン・サービス株式会社）

“デキる部下”を育てる！「上司の育成力」

～組織（チーム）力の向上は、上司の育成力にかかっている～

日本一の規模の研修プロデュースした伝説の講師が伝授！ 組織活性化の鍵を握るリーダー人財とは？　-リーダー次第で組織もメンバーも変わる- 組織活性に欠かせない、情報共有とコミュニケーション。 これらがうまく機能するために必要となる、現場リーダーの言動や役割や、リーダー人財の具体的な育成ポイントを、分かりやすくお伝えします。 「分かりやすい」、「面白い」、「元気が出る」と評判で、リピート率も高く、「やる気」（モチベーション）だけでなく、「やれる気」にさせてくれると好評の大林伸安が、組織活性化支援や社員教育の現場で培った組織活性化のノウハウを、現場で使えるスキルとして分かりやすくお伝えします。

（提供：株式会社ノビテク）

大学低学年からのキャリア育成がもたらす可能性

「日経カレッジカフェキャリアアカデミー(仮称)」開講

日本経済新聞社では、2015年4月、学生向け新サイト「日経カレッジカフェ」をオープンいたしました。本サイトは、「学び方」「生き方」「働き方」を考えるうえでの新鮮な材料を提供する情報サイトです。さらにこの秋、大学生が自らの可能性を発見し、飛躍できるよう応援したいと考え「日経カレッジカフェ　キャリアアカデミー(仮称)」を開講します！ 本講演では楠田祐氏（中央大学大学院戦略経営研究科客員教授）をファシリテータに、帝人㈱　人事総務部長の藤本治己氏、アビームコンサルティング㈱人事部　ディレクター角井通直氏、日経カレッジカフェ編集長小口道徳氏と「大学低学年からのキャリア育成」に関してパネルディスカッションを行います。 どうぞご参加ください！

（提供：株式会社ワークス・ジャパン）

選ばれ続ける企業になるための人財育成術

企業の活性化とホスピタリティ向上のメソッド紹介

経済社会環境のグローバル化が進展する中、クライアントのご要望に的確に応えるだけでなく企業価値の向上に貢献し、選ばれ続けられる真のビジネスパートナーとして、深い信頼を得る社員をどのように育成していくべきか、JTB独自のホスピタリティ・モチベーションメソッド等を活用した取組み事例を中心にご説明いたします。

（提供：株式会社ジェイティービー）

「いやいや参加の研修」から「是非参加したい研修」へ

開催1週間前にして緊急参戦！

「いやいや参加させられる研修」を企画するより、「是非参加したいと思われる研修」を企画したいと思いませんか？ 企業研修を開催する最大の目的は、会社の理念や戦略目標を具現化する組織づくりを行うことです。ところが、その思いあって良かれと思って企画した研修が、「いやいや参加させられる研修」として受講生に受け取られてしまう。なぜでしょうか？ 研修の企画を立てる際に陥りがちな落とし穴にはまってしまっているからなのです。当講演では、真に人・組織の可能性を最大化するための研修＝「是非参加したいと思われる研修」を企画するにあたっての大切なポイントを講師自らの様々な失敗経験・実践経験に基づきご紹介させて頂きます。

（提供：株式会社ライジング・フィールド）

エースだけに頼らない組織力が高まるマネジャー育成

～マネジメントの正しい知識が日常の行動を変える～

職場の抱える課題、人員構成、など「現実」には差があります。 その中で、どんな状況であれ、人が活き活きと働き、成果が上がる部署やチームがあります。 それを、「あの人がいるから」と、属人的な理由で諦めていませんか？ 決して、そのことが理由ではなく、変わることができるのです。そのことをマネジメントの切り口で、学んでみませんか？ 問題が起きたとき、それが自組織にとって、自部署にとってどんな意味があるのだろう？ 何を判断する必要があるのか？マネジメントの本髄を掴み、マネジメントの醍醐味を知る。 そんな研修プログラムをご提供しております。ぜひ、その一端をご体感ください。

（提供：株式会社イノベア）

いま考えておきたい「企業年金・退職金」のあり方

新たな時代における企業年金・退職金の価値とその向上

「企業年金・退職金」にどんなイメージを持っていますか？従業員は「よく知らない」、経営者は「コストに見合ったメリットがあるのか分からない」といったイメージを持っていないでしょうか？人材不足がテーマとなってきたこのタイミングは、企業年金・退職金の位置付けを見直すチャンスです。 本講演では、昨今の環境変化が企業年金・退職金に与える影響について整理した上で、企業年金・退職金の価値をどのように向上させていくか、そのポイントをお話します。 企業年金・退職金を「負の遺産（レガシーコスト）」から「眠れる資産」へ再定義し、さらに「価値ある資産」へ昇華させることができるはずです。

（提供：【無効】株式会社IICパートナーズ）

日本企業にとって今なぜ働き方改革なのか

～働き方改革の本質を考える～

今働き方改革が注目されている。日本の働き方は確かに特殊だ。その歴史的背景は何か、どういう意味でそれを変革しなければならないのか、表層的方法論ではなくその問題の本質をとらえて理解することが、経営視点の働き方改革の要諦である。

管理職育成に特効薬はあるか

【HR総研 人事白書2015】人材育成を斬る

人事部門の業務の現状分析調査と今後の展望を予測する各種データを取りまとめた年次報告書「HR総研 人事白書2015」。その中から、「新入社員研修・管理職研修・次世代リーダー育成」にスポットを当てて解説します。近年入社の新入社員の特徴は？ メンター制度の導入率と課題は？ 管理職育成の課題は？ 次世代リーダー育成で効果のある施策は？ など。

なぜ、貴社は「ブラック企業」だと思われるのか？

「ブラック企業」という言葉は、ネット上のスラングを越え、いまや社会問題として認識され、定着しました。国会でも問題として取り上げられており、情報開示や規制などをする動きが見られます。「ブラック企業」だと認識された企業は、人材獲得で苦戦するだけでなく、業績悪化にもつながることは、ご存知の通りです。もっとも、「ブラック企業」という言葉自体、定義が曖昧な部分があり、実態とずれた批判も見受けられます。 この講演では、ブラック企業論をいったん整理し、再定義するとともに、従業員や求職者に愛される企業にするためにはどうすればいいか、どのように職場の実態を伝えるべきかなどをお伝えします。「ブラック企業」というキーワードをもとに、採用活動で求められるスキルとは何かもお伝えします。豊富なデータ、ファクトをもとにお届けします。

グローバル人材の覚悟・対人理解をどう育てるのか

外国人と最高のチームをつくり高い成果を出すために

ネットワークを活用してあらゆる業務が地球上に分散可能な時代、すべての労働者・本社スタッフ・経営者が地球上の労働市場で直接競争し、代替可能な時代がきている。海外で日本国内で、多国籍の強力メンバーの一員として活躍するために、「空気を読み、同質性を刷り込まれた日本人」が越えなければならない壁が厚い。単なる「異文化理解」ではなく、「自分・相手の大切にしている性格・価値観」を探求して「相互に敬意を持つこと」＝Mutual Respect が必要だ。そのための「多様性のある職場のつくり方」、「覚悟・姿勢を深めるための研修」の方法を、講師の生々しい経験を交えて紹介する。