「アンコンシャス・バイアス」とは

「アンコンシャス・バイアス（unconscious bias）」は、自分では気づかないまま心の中に持っている偏った見方・考え方、根拠のない思い込み、先入観・固定概念などを意味する言葉だ。「今どきの若い者は」や「やはり女性には無理な仕事だったか」といった発言の裏には、無意識の偏見、つまり「アンコンシャス・バイアス」が存在すると考えていいだろう。

重要なのは、「アンコンシャス・バイアス」は特定の人だけが持つものではなく、誰もが無意識のうちに抱えているという点だ。それは人間の脳が効率的に情報を処理するために発達させた認知の仕組みの一部であり、完全に取り除くことは困難である。しかし、自身のバイアスに気づき、意識的に対処することで、その影響を最小限に抑えることは可能だ。

●「アンコンシャス・バイアス」が注目されている背景

女性管理職、外国籍の人材、非正規社員、短時間労働者、ノマドワーカー、高齢者の再雇用、LGBTQ＋など、労働者の働き方や属性は多様化し、いわゆる“ダイバーシティ”が加速している。また近年多くの企業が取り組んでいる「SDGs（持続可能な開発目標）」の中にも、「ジェンダー平等」や「不平等の撤廃」が目標として掲げられている。

円滑なダイバーシティを実現し、差別・格差・不平等を撤廃するために、対処しなくてはならないのが「アンコンシャス・バイアス」だ。

たとえば女性社員による“お茶くみ”や、部下への“飲みニュケーション”の強要などは「うちの職場は考えが古い」と笑い話にされたり、企業によっては問題視されることすらなく放置されたりしている。だが、何気ない一言の中に含まれる偏見、固定概念に基づいた意思決定、さまざまな慣習の裏にある「アンコンシャス・バイアス」は、人間関係や従業員のモチベーションを悪化させ、組織としての生産性を低下させる恐れがある。こうした弊害を防止するためにも、「アンコンシャス・バイアス」への対処が重要視されるようになっているのである。

「アンコンシャス・バイアス」の原因

「アンコンシャス・バイアス」は、さまざまな要因によって生み出される。まずはエゴイズムだ。自分の立場を守りたい、自分の価値観・考え方・やり方を正当化したい、否定されたくない、自分を良く見せたい……。そんな自己防衛心と保身の姿勢、新たな価値観や環境の変化を認めたくないという思いが「アンコンシャス・バイアス」へとつながる。

慣習・常識への固執も、大きな問題となる。長らく“当たり前”だったことでも、時代が進むにつれて“非常識”となることもある。その変化に気づかず、あるいは変化を認めようとせず、現代に相応しくない言葉を発し、行動を取ってしまうことで、組織の中で浮いてしまったり非難されたりすることになるのだ。

また、人にはそれぞれ“触れられたくないこと”や“劣等感”、特有の“こだわり”がある。そうした部分を刺激されたり否定されたりすると、冷静な思考・判断ができなくなり、思わず「アンコンシャス・バイアス」に満ちた言動を見せてしまうことがある。

さらに、脳の情報処理メカニズムも「アンコンシャス・バイアス」の原因となる。人間の脳は、効率的に情報を処理するために、過去の経験や学習に基づいてショートカットを作る傾向がある。その過程で、ステレオタイプや単純化された判断基準が形成され、「アンコンシャス・バイアス」につながることがある。

「アンコンシャス・バイアス」の代表例

「アンコンシャス・バイアス」は、いくつかのタイプに分けられる。代表例が、以下のようなものだ。

●正常性バイアス

危機的な状況に陥っても、自分に都合の悪い情報やデータを無視・過小評価して「自分は大丈夫」、「うちの会社には関係ない」、「ただの偶然だ」などと思い込むことである。目の前にある重要な問題への対処が遅れてしまうという危険性をはらむ姿勢だ。

●集団同調性バイアス

「みんなが言っている」、「うちの会社ではこうしている」など、所属する集団内での常識や主流となっている考え方に同調すること、また周囲にも同調するよう強いることである。悪しき慣習やコンプライアンス違反に対し、意見する者がいなくなる恐れがある。

●ステレオタイプバイアス

性別、年齢、国籍、職業といった属性に対する先入観や固定概念を指す。「長距離ドライバーは男性の仕事」、「外国人は自己主張が強くてマイペース」、「ゆとり世代は指示待ち人間」など、根拠のない思い込みや狭い範囲から得た知識をもとに決めつけてしまう姿勢のことといえる。人間の多様性や可能性を否定しているわけで、企業においては、採用・配属、従業員個々のパフォーマンスなど、広い範囲に問題を及ぼすことになるだろう。

●確証バイアス

自分の意見や信念、価値観、仮説などの正しさを証明する情報のみ集め、反証となるデータや反対意見は無視・排除する姿勢のことである。客観的・科学的な判断を否定することになり、意思決定において重大な過ちを犯してしまう危険性がある。

●権威バイアス

権威のある人物や組織の意見を過度に信頼し、批判的思考を放棄してしまう傾向を指す。「あの有名な経営者が言っているのだから間違いない」といった考え方がこれに当たる。権威への盲従は、組織の革新や改善を妨げる可能性がある。

●ハロー効果

ある人物・事象を評価する際、目立つポイントだけを注視して偏った判断をしてしまう姿勢である。例えば、「学生時代の部活が自分と同じなので、いい人物に違いない」といった考え方が相当する。本質を見ず人物・事象を評価することになり、採用・配属時のミスマッチなどを引き起こす。

●アインシュテルング効果

過去の経験や慣れ親しんだ方法に固執し、新しいアプローチや解決策を考えられなくなることだ。「これまでこうやってきたから」という思考が、イノベーションや問題解決の妨げとなる可能性がある。

●コミットメントのエスカレーション

既に投資した時間や資源を無駄にしたくないという思いから、失敗が明らかであっても継続してしまう傾向をいう。「ここまでやってきたのだから」という考えが、不適切なプロジェクトの継続や非効率な資源配分につながる危険性がある。

●慈悲的差別

善意から行われる差別的な行為を指す。例えば、「女性は体力的に劣るから、重労働を避けさせよう」といった考えがこれに当たる。結果として、特定のグループの機会を制限してしまう恐れがある。

●インポスター症候群

自身の成功や能力を正当に評価できず、自分はまるで「偽物」や「詐欺師」であるかのように過小評価してしまう心理的傾向を指す。この感覚は、特に高い地位や責任ある立場に就いた人々に多く見られ、自信の欠如や過度の自己批判につながる可能性がある。

ビジネスシーンでの「アンコンシャス・バイアス」の具体例

近年、政治家・著名人の失言をきっかけとして性差別や偏見が注目されるケースが増えている。だが「アンコンシャス・バイアス」は、もっと身近な場所にも蔓延しているといっていいだろう。たとえば企業内では、以下のような形で「アンコンシャス・バイアス」が表出することになる。

●職場における事例

「お茶くみは女性の仕事」、「女性は結婚・出産を契機に退職する」、「男性は稼いで女性は家庭を守る」、「男性が育児休暇を取るなどもってのほか」など、男女の役割を固定して考えている者は多い。

「若手は雑用から」、「今どきの若者には根性がない」、「ゆとり世代はプライドが高い」、「昭和生まれの社員は考えが古くて融通が利かない」、「年配の社員はパソコンを使いこなせない」など、年齢や世代に対する思い込みも根強い。

また、「障がい者に難しい仕事は任せられない」、「大企業からの転職者なのでキッチリとした仕事ができるはず」、「LGBTQ＋の人たちは何を考えているかわからない」、「彼は血液型がA型なので神経質だ」など、相手の属性から能力や特性を決めつけてしまうこともある。

「自分の意見や立場を守ろうとして相手の話を遮ったり無視したりする」、「“普通、こうするでしょう”と自身の価値観を押しつける」など、一方的な態度で周囲と接する者も存在する。

●人事評価における事例

偏見に基づいて相手を判断・評価する人も存在する。「残業や休日出勤の多い者を“仕事に熱心”と評価する」、「アフター5の飲み会に付き合わない者は職場に不満があるのではと考える」、「気に入った部下が失敗しても問題視しない」などだ。

●採用における事例

「体育会系なので根は真面目」、「女性は営業職や管理職に向かない」、「介護や育児と仕事の両立は難しい」、「前に勤めていたのが中小企業なのでたいして期待できない」など、相手の出自・現状などから能力や性格を断定し、採用・非採用が決められてしまうケースがある。

●人材育成における事例

「若手には細かい指示が必要」、「ベテラン社員はもう成長の余地がない」、「営業職からは経営者は育たない」など、特定の属性や経歴に基づいて、個人の成長可能性や適性を決めつけてしまうことがある。こうした偏見は、従業員の潜在能力を活かしきれない結果を招く可能性がある。

「アンコンシャス・バイアス」がもたらす悪影響

採用、ビジネスの現場、人事評価などの各シーンにおいて、さまざまな意思決定に「アンコンシャス・バイアス」は反映されてしまう。結果として、望ましくない人材の採用・配置・昇進や職場の雰囲気悪化など、多くの影響を及ぼすことになる。

●個人に対する影響

マネージャーが「アンコンシャス・バイアス」を持って部下に接すると、社員のストレス増大とモチベーション低下、上司・部下間の関係悪化などが生じる。仕事のアサインに偏見・差別が混じれば、優秀な人材の成長機会が奪われ、昇進も遅れるといった事態が起こりうるだろう。また、個人の自己評価にも悪影響を及ぼし、能力や可能性を過小評価してしまう可能性もある。

●組織に対する影響

意思決定の際に、管理職が「多数派こそ正しい」と思い込んで少数派を無視したり、逆に自分の考えに固執して周囲の意見を軽視したりすることで、チームとしてのモチベーションも下がることになる。

部門のリーダーや経営層の意思決定が「アンコンシャス・バイアス」によって左右されることの影響は、さらに深刻だ。企業全体としてモチベーションが下がり、生産性も低下するだろう。

採用や評価といった人事領域が「アンコンシャス・バイアス」に支配されると、優秀な人材を獲得できないばかりか、「採用されるのは同じようなタイプの人材ばかり」、「昇進するのも同じタイプ」といった弊害が起きる。すると、組織の多様性を損ない、イノベーションを阻害する要因となりうる。

「アンコンシャス・バイアス」を放置することで、偏見や差別が組織風土として定着してしまい、企業イメージの悪化を招くだろう。最悪の場合はハラスメント訴訟にまで発展し、ブラック企業とのレッテルを貼られてしまう可能性も大だ。

●ビジネスチャンスの損失

斬新なアイディアが生まれる背景には、企業内における価値観の多様性がある。イノベーションやビジネスのグローバル化を進めるうえで、多様な人材は何より大切だ。「アンコンシャス・バイアス」によって人材タイプが同一化すると、企業として拡大・成長することは困難となるだろう。

またビジネスパートナーを選択する際に、「社長が20代というのは問題だ」、「歴史のある企業だから心配ない」といった偏見、排他的な考え方、思い込みを持っていると、貴重なビジネスチャンスを失う可能性もある。さらに、特定の顧客層や市場に対する固定観念が、新たな市場開拓や商品開発の妨げとなることもある。

「アンコンシャス・バイアス」をなくすための対策

数多くの弊害をもたらす「アンコンシャス・バイアス」は、企業内からできるだけ排除しなければならない。近年は、その方策が研究され、組織的な対策を進める企業も増えている。個人およびチームでできる取り組みや企業全体で実施すべき施策を紹介しよう。

●個人およびチームとしての取り組み

「自分は公平・平等に周囲を見ている」と思っている人は多いだろうが、そういう人でも無意識に偏見を抱いているからこそ「アンコンシャス・バイアス」という概念が注目されているといえる。よって、まずは自分の中に“無意識の偏見”が存在することを認めるのが第一のステップとなる。

そのうえで、「自身が抱いている偏見と向き合う」、「これまで社会や社内で常識とされてきたことを無条件に受け入れるのではなく疑問を抱く」、「自分の周囲にも偏見を抱いている人がいると認識する」、「言動を改善する」など、少しずつ「アンコンシャス・バイアス」の払拭に努めたい。

また「アンコンシャス・バイアス」は、表面的な理解だけでは不十分な成果しか出せず、一個人が職場全体の悪しき慣習を改善することも難しい。いま部内や課内でどんな「アンコンシャス・バイアス」が問題となっているのか、具体的な事例に即した形で、チームとしての取り組みも進めたいところである。

具体的には、以下のような取り組みが効果的だ。

●企業としての取り組み

「アンコンシャス・バイアス」の大きな問題は、自分自身では偏見に気づきにくいことにある。まずは経営層や人事部が「アンコンシャス・バイアス」の弊害を認識し、アンコンシャス・バイアス研修やダイバーシティ研修を積極的に導入したい。多様性のあるチームを作り、実践を通じて改善に取り組む手もある。採用に「アンコンシャス・バイアス」が影響していないかの分析と、その改善も重要となるだろう。

企業レベルでの具体的な施策としては、以下のようなものが挙げられる。

「アンコンシャス・バイアス」を対策するメリット

「アンコンシャス・バイアス」への対策は、個人だけでなく、組織全体にも多くのメリットをもたらす。主なメリットを詳しく解説しよう。

●マネジメントの質向上

管理職がそれぞれ「アンコンシャス・バイアス」に対する認識を高めることで、自身の判断や意思決定プロセスを客観的に見直すことができる。これにより、公平な人材評価や業務分配が可能となり、チーム全体のパフォーマンス向上につながる。また、多様な視点を取り入れることで、より創造的で柔軟な問題解決能力を発揮できるようにもなるだろう。

●コミュニケーションの活性化

「アンコンシャス・バイアス」への理解が深まると、社員間のコミュニケーションがよりオープンになる。異なる背景や経験を持つ人々の意見を積極的に聞こうとする姿勢が生まれ、多様な視点が交換されるからだ。これにより、より豊かなアイディアの創出や、問題に対する多角的なアプローチが可能となり、組織の創造性と革新性が高まる。

●ハラスメントの予防

自らの言動が他者にどのような影響を与えるかを意識することで、意図せずに相手を傷つけたり、差別的な態度を取ったりすることを防ぐことができる。結果として、ハラスメントがなく、安全で快適な職場環境の構築につながる。

●ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

組織のダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進の基盤となるのが、「アンコンシャス・バイアス」の対策と言える。多種多様な人材の採用や登用が促され、さまざまなバックグラウンドを持つ社員が互いを尊重し合う文化が醸成される。これにより、イノベーションの創出や、グローバル市場での競争力強化につながる。

●社員の能力発揮

「アンコンシャス・バイアス」のない環境では、個々の社員が持つ潜在能力をより引き出せる。特定の属性や背景に基づいた固定観念から解放されることで、社員は自らの能力を発揮できるからだ。そして個人の成長は、組織全体の生産性向上にもつながる。

●コンプライアンスの遵守

法令遵守の観点でも「アンコンシャス・バイアス」への対策は重要である。公平な雇用機会や評価・昇進ができるため、差別やハラスメントに関する法的リスクを減らせる。つまり、訴訟リスクの軽減や企業イメージの向上にもつながるというわけだ。

●組織の持続的成長

上記のメリットが相互に作用することで、組織の持続的な成長が促進される。多様な人材が活躍し、創造性と革新性が高まることで、市場の変化に柔軟に対応できる強靭な組織が構築される。また、社員の満足度や帰属意識が高まることで、優秀な人材の獲得・定着にもつながり、長期的な競争力の維持・向上も見込める。

「アンコンシャス・バイアス」対策の企業事例

「アンコンシャス・バイアス」の排除に取り組んでいる企業の具体的な事例を紹介しよう。

●グーグル（Google）

米グーグル社は、早くから「アンコンシャス・バイアス」に注目し、2013年から具体的な対策を講じてきた。全社員を対象に、無意識の偏見やその影響について学ぶ「アンコンシャス・バイアスワークショップ」を実施したことで、社員の多くが自身のバイアスに気づき、意識的に対処するようになった。また、「アンコンシャス・バイアス」に関する会話が増え、職場での偏見をなくすための情報交換が活発に行われるようになったという。

また、採用プロセスにおいても、あらかじめ決まった評価基準や質問項目に沿って進めていく「構造化面接」をいち早く導入し、客観性を重視した施策を実施している。

●ユニリーバ・ジャパン

ユニリーバの日本支社ユニリーバ・ジャパンは、2020年から性別への先入観について、社会に気づきを発信しながら、実際に排除を目指すプロジェクト「LUX Social Damage Care Project」を展開している。具体的には、採用選考の過程において、顔写真の提出や履歴書の性別に関する一切の項目を排除し、個人の適性や能力のみにフォーカスした採用制度をとっている。

●味の素

味の素は2018年から「アンコンシャス・バイアス研修」を段階的に実施。経営層、人事部、そして2019年秋からは全社員向けにeラーニングやグループワークでの研修を行っている。そうした全社的な取り組みが、ダイバーシティ＆インクルージョンを促進し、多様性を受容する組織風土づくりにつながっている。

まとめ

偏見や思い込みを徹底排除できれば、採用率の改善、離職率の低下、多様な人材の確保、広範な社員のパフォーマンス向上、生産性向上、ハラスメントの防止、企業としてのイメージアップなど、多くのメリットを享受できるはずである。労働人口減少にともなって人材獲得競争が激化し、さらにはビジネスのグローバル化と多様性あふれる組織作りが当然となった今、「アンコンシャス・バイアス」の排除は、企業マネジメントにおける必須要件といえるものである。「アンコンシャス・バイアス」の排除は容易ではなく、時間を要すものであるが、組織内に存在する「アンコンシャス・バイアス」を常に意識し、その影響を最小限に抑える努力を継続することが肝要だ。定期的な研修、継続的なモニタリング、そして組織文化の根本的な変革を通じてより良い職場環境を構築していくことが求められる。

よくある質問

●「アンコンシャス・バイアス」の具体例は？

「アンコンシャス・バイアス」の主な例としては、性別や年齢・世代、属性や能力による偏見がある。ビジネスシーンでは以下のような例が挙げられる。

・お茶くみは女性の仕事
・女性は結婚・出産を契機に退職する
・男性は稼いで女性は家庭を守る
・男性が育児休暇を取るなどもってのほか
・今どきの若者には根性がない
・ゆとり世代はプライドが高い
・年配の社員はパソコンを使いこなせない
・障がい者に難しい仕事は任せられない
・大企業からの転職者なのでキッチリとした仕事ができるはず
・残業や休日出勤の多い者を“仕事に熱心”と評価する
・アフター5の飲み会に付き合わない者は職場に不満があるのではと考える
・体育会系なので根は真面目
・女性は営業職や管理職に向かない
・若手には細かい指示が必要」
・ベテラン社員はもう成長の余地がない

●「アンコンシャス・バイアス」をなくす方法は？

個人やチーム、あるいは企業全体でできる「アンコンシャス・バイアス」をなくす方法としては、以下が挙げられる。

【個人およびチームとしての取り組み】
（1）自己認識の向上：定期的に自己評価を行い、自分の思考や行動パターンを客観的に分析する。
（2）多様性の尊重：異なる背景や経験を持つ人々と積極的に交流し、多様な視点を理解する。
（3）意識的な意思決定：重要な決定を下す際は、自分の判断基準を意識的に見直し、偏見が介入していないか確認する。
（4）フィードバックの活用：同僚や上司からの率直なフィードバックを求め、自分の盲点に気づく機会を作る。

【企業レベルでの取り組み】
（1）研修プログラムの実施：全社員を対象としたアンコンシャス・バイアス研修を定期的に実施する。
（2）採用プロセスの見直し：匿名化された履歴書の使用や、構造化面接の導入など、客観的な評価基準を設ける。
（3）多様性・包括性推進チームの設置：組織内の多様性を促進し、包括的な職場環境を作るための専門チームを設置する。
（4）メンタリングプログラムの導入：異なる背景を持つ社員間でのメンタリング関係を促進し、相互理解を深める。
（5）データ分析の活用：昇進や評価のプロセスを定期的に分析し、偏見の影響がないか確認する。
（5）意思決定プロセスの改善：重要な意思決定には多様な視点を取り入れ、グループディスカッションを活用する。