年休の「時季指定義務」とは

全ての企業において、「年10日以上の年休が付与される労働者に対して、年休の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要」となっています。これを、年休の「時季指定義務」といいます。もちろん、年休は労働者が自由に取得日を決めることができますので、自主的に年5日取得していれば、会社が時季指定を行う必要はありません。

ここでいう「時季を指定して取得させる」というのは、例えば、年休がまだ3日しか取れていない部下がいた場合、上司がその部下に「年度内に最低あと2日取得してください。大体いつくらいに取れそう？」と意見を聞いた上で、部下の希望を汲み「では、その日に年休を取ってください」と指定することをいいます。

法令上は、「労働者の意見を聴いてそれを尊重するよう努力してください」とあります。そのため、上司が一方的に取得日を決めるのではなく、部下の意見を聞く、という過程を大切にしてください。

年休の「計画的付与」とは

「時季指定義務」とは別に、年休の「計画的付与」という制度があります。これは、付与された年休のうち、“年5日を超える日数分”については、「就業規則への記載」と「労使協定の締結」により、あらかじめ日を決めて計画的に年休を消化することができる、という制度です（編集部註：例えば年休が年10日付与されている労働者に対しては5日まで、年20日付与されている労働者に対しては15日までが「計画的付与」の対象）。年5日については、労働者が病気や個人的な事情などで自由に年休を取得できるよう、最低限確保しておくためです。

一斉に年休取得日などを決めることで、労働者は気兼ねなく年休が取得でき、会社としても年休取得率をあげることができます。例えば、ある事業所の労使協定において、一斉年休取得日として「創立記念日」と「ゴールデンウィーク中の1日」の計2日間を「計画的付与」にするとします。年12日付与される従業員がいた場合、計画的年休で2日間消化したことになり、残り10日分については自由に利用できることになります。

「時季指定義務」と異なる点は、“「計画的付与」の導入は義務ではない”ことです。そして、導入するためには、「就業規則への記載」と「労使協定の締結」が必要です。

「時季指定義務」と「計画的付与」の相違点を整理

ここまでの説明で、どちらの制度にも「年5日」というキーワードがでてきました。また、「時季指定」と「計画的付与」は、どちらも主に会社主導（労使協定は労使ですが）で年休を取得してもらう制度であるため、冒頭の労務担当者のように混乱する原因になっているのではと思われます。

そこで、整理すると以下のようになります。

「計画的付与」で取得した年休は取得必須の「年5日」に含まれる

上記（3）でさらっと書いたのですが、労働者に取得してもらう「年5日」には、「計画的付与」で取得した年休を含むことができます。

つまり、従業員Aさんが年12日の年休が付与された場合、「計画的付与」で3日、Aさん自らの申請で4日取得したのであれば、年7日消化したことになります。そのため、会社はさらなる時季指定をする必要はありません。

それに対して、Aさんが「計画的付与」で3日取得しているのみであれば、会社は「あと最低2日は年度内で消化してください」というアプローチが必要となるのです。

「計画的付与」を行う際によくある質問

「年2日、年休の一斉取得日を設けたいが、従業員の中には残日数が少ない者や入社して間もない者もいます。その場合、どうしたらいいですか」という質問を受けることがあります。

このように、会社で一斉取得日を計画する場合、新規採用者などで5日を超える年次有給休暇がない従業員もでてきます。その場合の取扱いを事前に決めておき、労使協定の中に記載しておく必要があります。

取扱いの方法としては、次のいずれかになります。



今回は、「時季指定義務」と「計画的付与」の違いや関係性について整理することに主眼を置きました。そのため、「計画的付与」の導入手続きについてはあまり触れていません。就業規則への記載方法や、労使協定の内容について分からないことがあれば、社会保険労務士などの専門家に確認するようにしてみてください。