組織風土づくりは「種をまき、水をやり、花を咲かせる」イメージを大切に

例えば、ハラスメント防止を目指すとします。まず「ハラスメント防止規程」をつくることを第一歩とした場合、それが“種まき”にあたります。しかし、その規程をつくっただけでハラスメントが防止できるわけではありません。そのため、規程に基づき「研修会」などを実施する＝“水をやる”必要があります。規程を形だけに終わらせないよう、どのような場合がハラスメントとなるかを従業員に伝え、継続して意識を持たせることが大切になります。

しかし、ハラスメントを恐れてコミュニケーションが少なくなり、生産性が低下してしまうのでは意味がありません。ハラスメントへの理解を深めることをきっかけに、一人ひとりの従業員が余計なストレスを抱えないためのコミュニケーションを考え、生産性を高められて初めて“花が咲いた”といえます。

ハラスメントに限らず、目指すべき組織風土づくりには「種をまき、水をやり、花を咲かせる」段階をしっかり踏んでいるかが大事であり、“子育てを大切にする会社”を目指すにも同じことがいえます。

～種をまく～「社会保険を理解する」ための場面づくり

従業員の多くは、「健康保険により医療費の負担が軽減されること」、「雇用保険により失業時に給付があること」などは知っているでしょう。一方で、「健康保険により出産育児一時金・出産手当金があること」、「雇用保険により育児休業給付金があること」などは、出産を迎えてから知ることが多いかもしれません。
　
「なぜ社会保険料が、給料から控除されているのか」ということを従業員が知る意味においても、新入社員への説明会や日常の研修場面など、社会保険を理解する場面づくりが“種まき”として必要です。なぜなら、早い段階から「出産育児一時金・出産手当金」、「育児休業給付金」などの存在を知ることで、従業員一人ひとりが生涯にわたっての「ワーク・ライフ・バランス」をイメージすることにつながるからです。

そして「育児」だけではなく、さまざまな“ライフステージごとの社会保険”を伝えることを意識しましょう。例えば、「病気・けが」であれば『業務上の事由であれば、労災保険の休業補償がある』、『業務外の事由であれば、健康保険の傷病手当金がある』などを伝えるということです。能力開発・介護・障害・老齢・死亡など、さまざまな“ライフステージ”を支えるために社会保険があり、その1つとして「育児」があるという理解が大切です。

～水をやる～従業員の「ワーク・ライフ・バランス」に伴走する場面づくり

育児・能力開発・介護などに関する社会保険の理解は、従業員が「ワーク・ライフ・バランス」を描くことにつながります。会社が従業員一人ひとりの「ワーク・ライフ・バランス」に伴走することが“水やり”です。社会保険を理解するための“種まき”ことはできても、その後に会社として何もしなければ、「ワーク・ライフ・バランス」の花が咲く前に枯れてしまいます。

伴走するための代表的な取り組みとしては「定期的な面談」です。文字通り“ワーク”、“ライフ”のバランスが大事であり、面談の場面などを通じて、会社が従業員一人ひとりの“ライフ”を知らなければ、“ワーク”とのバランスを取ることができません。

しかし、花に水をやり過ぎることが良くないように、必要な範囲を超えて“ライフ”へ介入することも良くありません。“ライフ”へ過度に介入するのではなく、日常の“ワーク”の質の向上のために、従業員と伴走的に「ワーク・ライフ・バランス」を一緒に考える、といった姿勢が大切です。

～花が咲く～従業員同士が互いの「ワーク・ライフ・バランス」を尊重できる

種をまき、水をやることで「ワーク・ライフ・バランス」の花が咲くことになります。ここで留意すべきは、ひとりの従業員だけではなく、すべての従業員の「ワーク・ライフ・バランス」の花を咲かせることが目的だということです。

例えば、会社として育児休業の取得を推進できたとしても、特定の職員に業務が集中することになっては、目的を達成したことにはなりません。「育児」だけに特化してしまうと、他の“ライフ”を軽視する恐れも出てきます。“ライフ”の軸が「育児」なのか「能力開発」なのか「介護」なのか「リフレッシュ」なのかなど、一人ひとりの従業員によって違ってきます。たくさんの「ワーク・ライフ・バランス」の花を咲かせ、さらに従業員同士が互いの「ワーク・ライフ・バランス」を尊重できるようにしなければなりません。だからこそ、さまざまな“ライフステージ”がある中の1つが「育児」という認識が必要になります。

【ポイント】育児休業などの制度利用自体が“最終的な目的ではない”

現実に「男性の育児休業取得率が低い」などの社会的な問題を解決する上で、育児休業取得などを推進することは、とても大切なことです。経営戦略として、“くるみん”などの国の認定制度を目指すことも1つの方法でしょう。しかし、制度の利用自体を目的としてしまうと、本来の目的が見失われる恐れがあります。本来の目的は“育児中の従業員だけでなく、すべての従業員が働きやすい職場環境”を目指すことなのです。

「育児」だけではなく、さまざまな“ライフ”に焦点を当て、その結果「すべての従業員が、子育てを尊重できる組織風土」ができてこそ、『子育てを大切にする会社』になるといえます。