「定年」の見直し
～65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）～

2021年4月から、70歳までの定年引き上げなど、高年齢者の就業機会確保の措置を講ずることが企業の努力義務とされています。このような背景の中で、定年の引き上げや継続雇用制度の引き上げを検討されている企業も少なくないでしょう。就業規則の定年を引き上げた場合に活用できるのが、「65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）」です。この助成金は、以下の条件で受給できます。


なお、助成金額は就業規則の改正に費用がかかった場合のみ対象となります。改正した内容は規定として明文化しなくてはなりません。助成金は、改正した就業規則の内容と60歳以上の被保険者の数によって、次の図ように異なります。

派遣社員の直接雇用にも
～キャリアアップ助成金（正社員化コース）～

人材不足の深刻化から、派遣社員を直接雇用する企業も増えています。キャリアアップ助成金は、有期契約などの非正規労働者を正規雇用労働者に転換する際に使えることで知られていますが、派遣社員の直接雇用でも支給されます。助成金受給の主な要件は、次の通りです。


対象となる派遣社員は、派遣先で6ヵ月以上の期間を継続しての勤務が必要ですが、未経験の職業に就くことを希望する派遣社員には条件付きで例外もあります。

なお、2022年10月より、正規雇用労働者には「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されていることが助成金の支給要件に加わりました。直接雇用化の制度がすでにある場合でも、就業規則を見直すことをおすすめします。助成金の支給額は次の表の通りです。

年次有休の計画的付与を新設
～働き方改革推進支援助成金～（中小企業のみ）～

働き方改革関連法により、年間10日以上の有給休暇を与える場合、5日分は時季を指定して与えなければなりません。有給休暇の取得促進のため、就業規則に新たに年次有給休暇の計画的付与の導入を検討している企業もあるのではないでしょうか。

新たに年次有給休暇の計画的付与制度を設けるなどし、就業規則に規定した場合には、働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）が活用できます。ただし、中小企業のみが対象です。助成金の主な受給要件は次のとおりです。


1）の労働者災害補償保険の適用とは、いわゆる労災のことで、従業員を1人でも雇用していれば適用となります。2）の成果目標には、次の3つの中から1つ以上を選択します。


助成額は、成果目標を達成するためにかかった経費の一部です。経費とは、たとえば労務管理用のソフトウェアやデジタル式運行記録計の導入・ 更新、労働能率の増進に資する設備・機器などの 導入・更新にかかった費用です。

受給金額は次のように計算されます。上限は下表のとおりです。

就業規則の改正に助成金を有効活用しましょう

雇用維持や労働環境の改善によって受け取れる助成金は、国からの支援であり返済の必要がありません。積極的に活用することで、労使ともにメリットが享受できます。ただし受給には、就業規則の内容が重要な審査ポイントとなっています。新たな規定の内容はもちろん、改正の日付なども確認されます。条文の書き方ひとつで不支給となることもあるため、改正には専門家のアドバイスを受けることをおすすめします。