労働基準監督署が「同一労働同一賃金」の“取り締まり”をする？

「労働基準監督署」は、本来「労働基準法」や「労働安全衛生法」、「労災保険法」を中心に担当しています。したがって、解雇や割増賃金の支払い、労災事故の防止や労災保険料などを扱うイメージが強いです。一方、「同一労働同一賃金」については、これまで都道府県に1つずつ置かれている「労働局」の雇用環境・均等部（室）が所管してきました。

なぜ、管轄違いとも言える労働基準監督署が「同一労働同一賃金」にも関わるようになったのかはわかりませんが、政府がそれだけ実現に本気になっているということがうかがえます。

労働基準監督署が「同一労働同一賃金」について法違反の行政指導をすることはありませんが、法違反が認められる企業の情報が労働基準監督署から労働局に伝えられ、企業への本格的な調査が入ることになる可能性が高くなります。したがって、企業内の「同一労働同一賃金」対応が進んでいない場合は、早急に対処をする必要がありそうです。

では、そもそも「同一労働同一賃金」とはどういうもので、どのように対応をしていけばいいのでしょうか。

そもそも「同一労働同一賃金」って何のこと？

「同一労働同一賃金」の対象となっているのは、正規労働者（正社員）と非正規労働者（アルバイト・パート）の給料です。

正規労働者というのは「事業主と期間の定めのない労働契約を結んでいる、フルタイムで働く労働者（以下、正社員）」のことで、非正規労働者とは「正規労働者と比べて勤務時間が短いか、または期間の定めのある労働契約を結んでいる労働者（以下、アルバイト）」を指します。「正社員とアルバイトが、同じ仕事を同じ内容・責任で従事しているなら給料も一緒にしましょう」というのが「同一労働同一賃金」の基本的な考え方です。

たとえば、「基本給」を例にあげると、従業員の能力や経験に応じて支給している場合、能力や経験が同程度の正社員とアルバイトであれば同じ基本給を支給することとし、一定のレベルの違いがあるのであれば、その違いに応じた基本給を支給する必要があります。ただし、同じ仕事をしていても“正社員だけにノルマや転勤がある”というように、正社員の方がアルバイトより責任が重い場合は、「同一労働同一賃金」の対象外となります。

次に「手当」の考え方についても、アルバイトだからという理由だけで差別することはできません。たとえば、同じ地域から出勤してきているのに、通勤手当の上限額は正社員の方が高く設定されているようなケースです。ただ、週5日勤務の正社員には定期券、週3日勤務のアルバイトには実費相当額を支給する、というような運用は問題ありません。

次に、どのように正社員とアルバイトの賃金を合わせていけばいいのかをご説明しましょう。

大切なことは業務と責任の「棚卸し」

これまで日本では、欧米と違って「仕事」ではなく「人」に対して給料を払ってきました。これを「メンバーシップ型雇用」といいますが、最近よく聞く「ジョブ型雇用」と反対の考え方ですね。

「メンバーシップ型雇用」では、従業員の業務内容や勤務場所を限定しないで、色々な仕事に様々な場所で従事してもらってきたので、仕事内容を細かく整理してきませんでした。ですが、「同一労働同一賃金」を整備するためには、仕事内容や責任を具体的に把握することは避けられません。したがって、誰がどのような仕事をどこまでの権限で行なっているのか、棚卸しをすることからスタートしましょう。

具体的には、直接従業員から聞いて情報収集をすることになります。聞き出す内容は、「1日の業務内容」、「業務別の時間配分」、「決済を受けずに行える業務の範囲」などです。たとえば、一口にレジ打ち業務といっても、レジを打つだけなのか、レジ締めまで行っているのか、クレームなど個別にお客様の対応をすることがあるのか、他に付随する業務はあるのかなど、できるだけ細かくリストアップをすると良いでしょう。

業務の棚卸しをしていくことで、従業員の業務内容や責任の範囲を明確化していくことになりますし、正確な人事評価にもつながっていきます。

「パートタイム・有期雇用労働法」では、アルバイトと正社員との給料の違いについて説明を求められた場合、それに応じることを義務づけていますので、早急な対応が必要となります。もし、「同一労働同一賃金」についてどのように進めればいいのか迷う場合は、労働局にある雇用環境・均等部（室）か、お近くの社会保険労務士に相談しましょう。