労働基準法第32条で定める「労働時間」の限度とは

労働基準法第32条には、「1日の労働時間は8時間、1週間については40時間を超えて働かせてはならない」と規定されています。「労働時間」には休憩時間を含まないので、「正味の労働時間」を指します。

ただ、“常時10人未満”の労働者が働いている事業場で、以下の業種の場合は、週44時間まで労働が可能になります。

・商業（例：ショップ、美容院など）
・映画・演劇業（映画の制作はのぞく）
・保健衛生業（例：診療所、薬局など）
・接客娯楽業（例：飲食店や旅館など）

“常時10人未満”というのは、正社員だけでなく、パートやアルバイトの方も含みますので、たとえ週1回のアルバイトの方でも、「臨時雇用」でなければカウントする必要があります。

労働基準法における「1日の労働時間」の考え方ですが、たとえばコンビニなどのように夜間勤務がある場合で“日付をまたぐ時”は、「2日間の労働」ではなく、働き始めた日からカウントした時間が「1日の労働時間」となります。つまり、夜の10時から働いた場合、1時間の休憩時間を入れ、翌朝7時までの“8時間労働が限界”ということになります。

ここで気をつけなければならないのが、「労働時間が1日8時間、1週間で40時間（一部業種では44時間）を超えた瞬間に労働基準法第32条違反になる」ということです。しかし、現実的に考えると、残業がない会社の方が少ないかもしれません。そんなことになれば、日本中の会社が労働基準監督署（以下、労基署）から「是正勧告」を受けてしまいます。

ですが、実は「ある書類」を労基署に提出すれば、労働基準法違反に問われないという制度があるのです。それは「会社側と労働者の代表が残業時間について話し合って協定を結び、労基署に届け出をする」という方法で、これを「36協定（サブロク協定）」といいます。

労働基準法違反に問われないよう、労使間で「36協定」を結ぼう

前述の「36協定」は一体どういうものなのか、見てみましょう。「36協定」の“36”というのは、「労働基準法第36条」のことを指しています。

「36協定」がどういう内容なのかというと、使用者と労働者の代表が、残業に関する協定（労使協定）を結んで、労基署に届け出れば、1日8時間、1週間に40時間を超えての残業や休日労働を行うことができるようになるというものです。これは、事業場ごとに労使協定を結ぶ必要があるので、複数の店舗などがある場合は、店舗ごとに労使協定の締結と労基署への届出が必要になります。

また、労働者の代表についても、“投票”や“挙手”などの民主的な手段で決定されていることが条件になっています。つまり、使用者の意向で選出された労働者代表は無効になってしまう可能性がありますから、注意しなければなりません。

「労使協定」ではどのような内容を決めるのかというと、「1日」、「1ヵ月」、「1年」のスパンで見た時の「残業時間の上限」や「休日労働の回数」などが主となっています。原則として、1ヵ月スパンでの「残業時間の上限」は45時間、1年では「360時間」です。

「いやいや、忙しいから残業を1ヵ月45時間に抑えるなんて無理だよ」という声も聞こえてきそうですが、突発的なイベントが発生し、どうしても上記の限度時間を超える可能性がある場合は、「特別条項」として、別途残業時間の限度を設定することができます。この「特別条項」の上限により、1年に6回までを限度に、1ヵ月の残業時間と休日労働を合わせた時間を「100時間未満」に設定することができます。

ただし、1年スパンで見たときに、残業時間が“720時間を超えること”はできません。また、2ヵ月から6ヵ月単位の平均を取った時、「80時間を超えないこと」も条件となっています。ちなみに令和3年現在では、建設業や運送業のドライバー、医師などの職業については、これらの限度時間は“適用猶予”となっています。

このように、残業や休日労働について「36協定」を結び、労基署へ提出するだけでも相当な手間と時間がかかる可能性があります。しかも、「36協定」を結んで届出をしていても、設定した時間を超えると“労働基準法違反”に問われてしまうのですから、慎重に行う必要があります。

不明点は、管轄の労基署に相談することもできますが、人事労務のプロである社会保険労務士に一度ご相談され、「36協定」を含めた自社の労務管理を点検されることをお勧めします。