「有給休暇」とは？

「有給休暇（年次有給休暇）」とは、労働者に対して付与する、給与の支払いを伴う休暇のことを言う。労働基準法第39条で定められた労働者の権利であり、業種・業態にかかわらず、また正社員、パート、管理監督者などの区分に関係なく、一定の要件を満たす全ての労働者に対して与えるものである。所定休日の他に休暇を与えることで、労働者のワークライフバランスの実現や心身のリフレッシュを目的としている。

また2019年4月から、年10日以上「有給休暇」を付与された従業員に対して、年5日を取得させることが企業に義務付けられている。取得させなかった場合は罰則の対象となるため、企業は厳格に管理しなければならない。

「有給休暇」の付与要件

「有給休暇」が付与される労働者の要件は以下の2点である。



以上を満たしていれば、正社員だけでなくパートやアルバイトなど、雇用形態を問わず有給休暇が付与される。なお所定労働日数とは、就業規則や労働契約に定められている労働日数のこと。

また「有給休暇」を取得した日は、出勤率の計算においては出勤したものとみなされる。さらに以下の期間も同様に出勤扱いとなる。

・業務上の怪我や病気による休業期間
・産前産後休業期間
・育児休業期間
・介護休業期間
・遅刻や早退をした日

「有給休暇」の付与日数

「有給休暇」の付与日数は、所定労働日数と勤続期間によって法律で決められている。

●フルタイム正社員の場合

フルタイムで働く正社員の場合、勤続年数に応じて以下の表の通りに「有給休暇」が付与される。

＜フルタイムで働く正社員の「有給休暇」付与日数の計算＞
フルタイムで働く正社員の「有給休暇」の日数計算は簡単だ。まず、入社から6ヵ月経過時点で所定労働日数の8割以上の出勤があれば、10日が付与する。その後も1年ごとに所定労働日数の8割以上の出勤があるかを確認し、上記の表に従って日数を増加していく。つまり「出勤日数÷所定労働日数」が0.8以上であれば、勤続年数に応じた有給休暇を付与すれば良い。

●パート・アルバイトの場合

パートやアルバイトなど、週の所定労働日数が4日以下かつ週の所定労働時間が30時間未満の社員の場合、週の所定労働日数や1年間の所定労働日数に応じて付与日数が変わる。詳しくは以下の表の通りだ。

＜パート・アルバイトの「有給休暇」付与日数の計算＞
パート・アルバイトなど、週の所定労働日数が4日以下かつ週の所定労働時間が30時間未満の社員の「有給休暇」付与日数は、週の所定労働日数に応じて決定し、出勤率が所定労働日数の8割以上であることを確認して付与する。また勤続年数に応じて付与日数は増加するが、その増加率は正社員とは異なる。

●育休・産休・介護休業中の社員の場合

育児休業や産前産後休業中、介護休業の期間は、労働基準法上、出勤したものとみなされる。そのため、育休・産休・介護休業から復帰した社員に対しては、その期間中は全日出勤したとみなし、「有給休暇」を付与する。例えば、勤続年数3年目の社員が1年間の育児休業を取得し復帰した場合、4年目として扱い、育児休業中は出勤したものとして、それに応じた日数（16日）の「有給休暇」を付与する。

●所定労働日数が決まっていない社員

完全シフト制など、週の所定労働日数が決まっていない社員の場合、以下のように計算する。



例えば、入社から6ヵ月の労働日数が80日の場合、年間160日働くとみなし、それに応じた日数（5日）の「有給休暇」を付与する。

●「有給休暇」の有効期限と繰り越し

「有給休暇」は付与日から2年間有効である。つまり、付与された年に使いきれなくても、翌年度に繰り越して利用することができる。例えば、今年4月に14日分の付与があり、1年以内に5日分を利用した場合は、翌年に9日分が繰り越される。なお、企業の就業規則によって「有給休暇」の有効期限を2年以上に設定することもできるが、2年未満に短縮することはできない。

●「有給休暇」日数の上限

「有給休暇」の最大付与日数は年20日と法定で決まっている。そのうち5日間は取得させる義務があり、1年後は最高でも15日、繰り越し分を含めても最大35日までとなる。ただし社内規定によって、上限を超えて「有給休暇」付与することもできる。

「有給休暇」付与のタイミング

初回の「有給休暇」付与のタイミングは、原則として雇い入れ日から6ヵ月だが、法定の付与日より前倒しで付与することも可能だ。例えば、入社時に一括で付与することもできる。初めて付与した日を「基準日」とし、その後は、次の付与日までの勤続年数をカウントし、付与日数を決定する。そのため前倒しで付与する場合は、その後の勤続期間に応じた付与日数の調整が必要となる。

労働者の不利にならないようであれば、年度初めなどに一斉に付与日を設定することも可能で、これを「斉一的取扱い」と言う。実際に、新年度となる4月に一斉に付与する企業も多い。従業員が多かったり、中途採用に積極的だったりする企業にとっては、従業員個別に基準日を管理するのは煩雑になるからだ。各企業の状況に応じて適切な付与時期を設定していくのが良いだろう。

●前倒しで「有給休暇」を付与する場合の注意点

入社時点などに前倒しで年間の「有給休暇」を付与する場合、以下の点に注意が必要だ。

義務付けられている「有給休暇」の取得と日数

労働基準法改正により、2019年4月1日以降、すべての企業には、年10日以上の「有給休暇」を付与する労働者に対し、年5日以上の「有給休暇」を確実に取得させることが義務付けられた。これが守られなかった場合、企業は法律違反となる。

前述したとおり入社日に10日間の有給休暇を付与したケースにおいても1年間以内に5日以上の有給を取得させる必要があるため注意が必要だ。

●半日・時間単位の「有給休暇」

労使協定によって「有給休暇」を時間単位で取得することもできる。ただし、労働基準法により時間単位の取得は年5日までに制限されている。

また、半日単位（半休）での取得については、労働者が希望し、企業側も同意した場合であれば、労使協定を結んでいなくても、日単位での取得の阻害とならない範囲で与えることができる。

●「年次有給休暇管理簿」の作成義務

「有給休暇」の取得義務を遵守するには、労働者がいつ、何日の「有給休暇」を取得したかをきっちりと把握しておく必要がある。そこで労働基準法第24条7項では、企業が「有給休暇」を与えた時に、「時季」、「日数」、「基準日」を労働者ごとに明確に記載した書面を作成し、3年間保存しなければならないとしている。この書類を「年次有給休暇管理簿」と言う。なお労働者名簿や賃金台帳とあわせて調製することもできる。

また「有給休暇」の取得に関する事項を就業規則に明記しなければならない。就業規則への記載がなかった場合も、法律違反となり、罰則が科せられる可能性があるため必ず気を付けなければならない。

「有給休暇」の運用方法と時季指定

「有給休暇」の運用方法には主に以下の3つがある。それぞれの特徴を理解し、自社に合った方法を選んでほしい。

●従業員に一任（原則）

労働者の請求する時季に取得させるのが原則だ。従業員に取得義務について説明したうえで、自由に取得してもらう。取得率が低くなる傾向があるが、これで年5日以上の取得義務を果たせているようであれば問題はない。ただし、請求された時季に「有給休暇」を与えることで事業の正常な運営を妨げる場合は、企業が他の時季に変更することができる。これを「時季変更権」と言う。

●企業が個別に時季を指定する

労働者の希望に沿った取得を促進することが求められるが、年5日以上の「有給休暇」を取得していない従業員や、過去の実績を見て取得率が低い従業員、そもそも「有給給与」の日数を把握していない従業員に対しては、企業が個別に時季指定をする方法もある。

時季指定をする際には、従業員の意見を聴取し、できる限り希望に沿って決定していく。また、「有給休暇」の日数を提示し、企業側から時季を指定して取得を促していく必要もある。

●計画的付与制度

計画的付与制度とは、「有給休暇」のうち5日を超える分について、労使協定を結べば、計画的に取得日を割り振ることができる制度のことだ。この制度を利用することで、企業にとっては業務の安定した運営や効率的な管理ができ、従業員にとってはためらいを感じることなく取得ができるというメリットがある。実際に、画的付与制度を導入している企業は、導入していない企業よりも「有給休暇」の平均取得率が高いデータも出ており、取得促進に有効であると言われている。

ただし、計画的付与は「有給休暇」の付与日数すべてに認められているわけではない。付与日数から5日を除いた日数が対象で、5日分は労働者の時季指定権を阻害しないよう、自由な取得を保障しなければならない。例えば、付与日数が10日の従業員に対しては5日、付与日数が20日の従業員に対しては15日までを計画的付与の対象とすることができる。

計画的付与制度の活用法はさまざまで、以下の3つのパターンが主である。

①企業や事業場全体での一斉付与方式
企業や事業場でのすべての従業員に対して、同一の日に「有給休暇」を与える。特に製造業や製造部門などでは事業場の操業をストップさせて全従業員に休暇を与えるために活用されている。

②班・グループ別の交代制付与方式
流通やサービス業など、企業や事業場で一斉に休暇を取ることが困難な業態では、チームごとに交代制で「有給休暇」を付与する方式が取られるケースもある。

③個別での付与方式
個別で計画的付与を導入する方式。夏季休暇、年末年始、ゴールデンウィークに合わせて大型連休とするほか、誕生日などの個人的な記念日に優先的に与えるケースも多い。

「有給休暇」に関する義務に違反した場合の罰則

「有給休暇」の付与や取得義務に違反した場合、以下のような罰則が科される可能性がある。



以上の罰則は、労働基準法違反として適用される。罰則を避けるためにも、「有給休暇」の徹底した管理と取得促進が重要だ。また、違反が発覚した場合には、企業イメージの低下にもつながりかねない。

「有給休暇」取得率を上げるメリット

「有給休暇」の取得率を向上させるのは、企業にとって多くのメリットがある。主な4つを紹介しよう。

●社員の健康維持

計画的に休暇を取得してもらうことで、従業員の心身のリフレッシュが図れ、ストレスの軽減やバーンアウトの防止につながる。どんなに丈夫な人間でも、疲労が蓄積した状態では業務パフォーマンスも落ちてしまうものだ。適度な休息を取ることで生産性が高まり、結果として会社全体のパフォーマンスが向上する。欠勤や休職が減少することで安定した運営ができ、従業員のメンタルヘルスが維持されることで職場の雰囲気が良くなり、チームワークの強化にもつながる。

●社員のエンゲージメント向上と離職率低下

「有給休暇」を取得しやすい環境では、仕事へのモチベーションが高まり、エンゲージメントの向上と離職率の低下が期待できる。社員が自身のワークライフバランスを取れることで、長期的なキャリア形成への意欲も高まるだろう。

●業務体制の健全化

「有給休暇」の取得を前提とした業務体制の構築により、特定の従業員への業務集中を防ぎ、余裕を持った業務遂行が可能となる。また休暇を活用してリフレッシュをしてもらうことで、緊急時や繁忙期の対応力が高まる効果もある。組織全体の生産性とレジリエンス（回復力）の向上にもつながるだろう。

●求職者へのアピール

「有給休暇」取得率の高さは、ワークライフバランスを重視する企業文化の表れであり、求職者へのアピールポイントとなる。特に若い世代や家庭との両立を重視する層にとって、「有給休暇の取りやすさ」は魅力的に映る点だ。取得率をオープンに公表することは、企業イメージの向上や人材確保につながる。

「有給休暇」取得率を高める施策

厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」によると、有給休暇の取得をためらう従業員は全体の約4割に上る（令和5年度の調査）。政府目標では令和7年（2025年）までに70％の取得率とすることとしているが、令和3年度の取得率は58.3％にとどまっている。こうした現状を踏まえ、より積極的な取得促進策が求められている。「有給休暇」の取得率を向上させるためには、以下のような施策が効果的だ。

●社員への啓蒙

「有給休暇」を取得してもらうには、その重要性や取得のメリットについて全社員に理解してもらい、取得しやすい空気を醸成することが大切だ。社内報や社内システムを通じた経営層や人事担当者からの情報発信、管理職向けの研修の実施、取得事例の共有などは効果的と言える。

●取得目標の設定

部門や個人ごとに「有給休暇」の取得目標を設定することも有効だ。評価項目に含めることで、従業員の取得意識を高めることができる。目標達成に満たなそうな場合は、取得の予定や業務スケジュールを確認して積極的に取得を促していきたい。

●計画付与制度を導入

計画的付与制度を導入することで、夏季休暇や年末年始に合わせて大型連休としたり、休日が飛び石となっている場合に橋渡しとして活用したりと、計画的に休暇取得を割り振ることができる。ただし、導入にあたっては、労使協定を結ぶ必要があるため、業務の繁閑や個人の希望を考慮し、柔軟な運用を心がけることが大事になる。

●半休や時間単位での取得制度を導入

半日単位や時間単位での「有給休暇」取得を可能にすることで、より柔軟な休暇取得を促すことができる。時間単位の取得制度を導入するには労使協定の締結が必要だが、通院や子どもの学校行事への参加など、短時間の私用にも対応しやすくなるため、従業員の個々のニーズに対応することができる。ただし、管理の煩雑さや残業との線引きなど、運用面での課題もあるため注意を要する。

「有給休暇」取得率を高める企業の取り組み事例

●クボタ

世界的な農業機械メーカーであるクボタは、約1万2500人という多くの従業員を抱えながら、2022年度の有給休暇の平均取得日数は21.3日、前年度繰り越し分と会社独自の有給制度を合わせた取得率は110.5％という高い数値を誇る。2014年に社長と労働組合委員長が連盟で全従業員に向けて「有給休暇」の取得を発信したのをきっかけに社内の意識が変わると、その後、期限切れの有給を失効させずに60日分まで溜められる「積立年次有給休暇制度」や、入社時に10日、2年目以降は毎年5日を60日溜まるまで加算する「特別付与」を実施し、制度の充実を図った。さらに勤務管理システムでの簡易な申請方式にして、従業員が気兼ねなく休暇を取れる仕組みを作っている。

●DMG森精機

世界大手の工作機械製造会社であるDMG森精機の「有給休暇」取得率も高水準だ。2020年～2022年度の3年間における平均取得率は104.8％である。勤続年数にかかわらず全社員に年20日の「有給休暇」を付与し、そのすべてを取得するよう強く呼びかけている。さらに「有給休暇」の取得率をノルマとして各部署で設定し、毎月の経営会議では、部署ごとの有休取得日数を報告し、徹底して勤務管理を行っている。

まとめ

「有給休暇」は労働者の権利であり、それを正しく運用するのが企業の責務であり義務だ。法令遵守はもちろんのこと、「有給休暇」の取得促進は従業員の健康維持やモチベーション向上に直結する重要な取り組みである。ひいては、人材確保や組織としての生産性向上、持続的な成長につながる。経営層や人事担当者にはぜひ一度、取得率向上のために自社の「有給休暇」に関する制度を見直してみてほしい。

よくある質問

●有給休暇は一年で何日もらえる？

「有給休暇」の付与日数は、所定労働日数と勤続期間によって法律で決められている。フルタイムで働く正社員の場合、原則として入社から半年後に10日分が付与され、その後、勤続年数に応じて以下の通りに付与日数が増加していく。

入社0.5年：10日付与
入社1.5年：11日付与
入社2.5年：12日付与
入社3.5年：14日付与
入社4.5年：16日付与
入社5.5年：18日付与
入社6.5年以上：20日付与

例えば、入社から5年6カ月のフルタイム社員の場合、18日が付与される。