「36協定」とは？ 法定労働時間以上の労働に関する労使間の取り決め

「36協定」とは、労働者に法定労働時間を超えて労働させたい場合や休日に労働させたい場合、その内容について企業と労働者の間で結ぶ取り決めのことである。正式には「時間外労働・休日労働に関する協定届」というが、労働基準法第36条に定められている労使協定であるため、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれている。

まず、労働基準法第32条では以下のように定められている。


この「週40時間・1日8時間」の法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を従業員に命じたい場合、使用者（経営者や会社代表）と従業員の代表者との間で交わすのが「36協定」だ。協定の有効期間、時間外労働・休日労働をさせる具体的理由、業務の種類・範囲、上限時間などを明記し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることとなる。

以前は「36協定」で取り決めた上限時間を超えることが許されるケースもあったが、2019年の法改正により、時間外労働の上限超過に罰則が設けられた。この上限を超過するなど「36協定」の内容に反して従業員を働かせたり、そもそも「36協定」の締結なしで残業や休日労働を課したりすると、労働基準法違反となり企業側に刑事罰が下される可能性がある。

「36協定」の締結が必要となるケース

「36協定」の締結が必要となるのは、以下の2通りだ。

●法定労働時間を超える時間外労働（残業）を課す場合

すべての“残業”が「36協定」の対象となるわけではない。たとえば就業規則などに「始業は9時／終業は17時／12時から13時までの1時間は休憩時間」と定められている場合、1日の労働時間は7時間となる。これは所定労働時間と呼ばれ、当然ながら法定労働時間を超えて設定することは不可だ。

この場合、18時までの残業を命じても「1日8時間」の法定労働時間は超えない。また「月曜から金曜まで5日間・週35時間の勤務」と定められているなら、毎日1時間ずつ残業しても「週40時間」に収まる。これらのケースはいずれも「36協定」の対象外だ。

一方、1日に2時間以上残業させれば「1日8時間」を超えるため、「36協定」の対象となる。「36協定」は、あくまで「週40時間・1日8時間」の法定労働時間を超える時間外労働に関しての取り決めなのである。

●法定休日に労働（休日労働）を課す場合

労働基準法第35条では、使用者は労働者に対して「毎週少なくとも1回の休日」、または「4週間を通じて4日以上の休日」を与えることが定められている。この法定休日に労働させる場合も「36協定」の締結と届け出が必要となる。

「所定労働時間が1日7時間／月曜から金曜まで5日間（週休は土日の2日）・週35時間の勤務」という従業員が「土曜・日曜とも出勤し、2時間ずつ仕事をする」と、週の労働時間は39時間なので「週40時間以内」はクリアしているが、「週1回の休日」は満たしていないため「36協定」の対象となる。

一方「土曜だけ出勤して4時間仕事をする」場合は、週39時間勤務に収まり、また法定休日の要件も満たしているため「36協定」の対象外だ。

「36協定」は企業と労働者の代表との間で締結する

「36協定」は労働者の代表（労働組合など）と企業との間で締結することになる。労働者側代表の必要条件は下記のように設定されており、この条件を満たしていなければ「36協定」は無効となる点に注意が必要だ。

・労働組合（過半数組合）
「事業所で使用されているすべての労働者（正社員、契約社員、派遣社員、パート、アルバイトなどすべてが対象）の過半数で組織する組合」であることが条件となる。

・労働者の代表（過半数代表者）
労働組合がない事業所の場合は、労働者の代表と「36協定」を締結する。労働組合と同様「事業所で使用されているすべての労働者の過半数の代表」であることが代表者の条件だ。

また「事業所で働くすべての労働者が代表者の選出手続きに参加できる」、「選出された人を労働者の過半数が支持していることが明確となる手続きを取る」、「36協定の締結を目的として選出された人物である」、「経営者と一体的な立場にある『管理監督者』ではない」といった条件も満たさなくてはならない。

「36協定」を締結しても残業時間には上限がある

「36協定」の締結・届け出により、法定労働時間を超えた残業や休日労働を従業員に課すことが可能となるわけだが、その残業時間には上限が設定されている。上限時間は「一般条項」と「特別条項」で異なるため注意が必要だ。

●「36協定」未締結の場合

「週40時間・1日8時間」の法定労働時間を超える残業は不可能。

●一般条項の上限

たとえ「36協定」を締結したとしても、時間外労働は下記の範囲内に収めなければならない。なお「1年単位の変形労働時間制」とは、観光業のように年間で繁忙期と閑散期が明確に分かれている業種や、派遣先企業の状況に柔軟な対応が求められる人材派遣業などのための制度で、繁忙期には労働時間を増やし、閑散期には労働時間を減らすことで、年間の労働時間を調整するというものである。

・一般の労働者……月45時間・年間360時間
・1年単位の変形労働時間制の対象者……月42時間・年間320時間

また時間外労働と休日労働の合計についても以下の通り定められている。
・時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計は2～6か月の平均で80時間以内

●特別条項の上限

一般条項で設定できる「月45時間・年360時間」を超えて時間外労働をさせる場合は「特別条項付きの36協定」を締結しなければならない。1年のうち特別に忙しい月だけは長めに残業してもらいたい、といった職業・職場で用いられるケースと考えていいだろう。ただし「特別条項」にも下記のような制限がある。

・時間外労働は年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について、2か月平均、3か月平均、4か月平均、5か月平均、6か月平均のすべてが月80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えていいのは年6か月まで

「36協定」の適用除外となるケース

「36協定」には労働者の年齢や状態、業務によって適用除外となるケースがある。以下で紹介しよう。

「36協定」を締結できない労働者

・18歳未満の労働者
「週40時間・1日8時間」の法定労働時間を超える残業や「22時から翌日5時の労働（深夜労働）」は不可能。休日労働も認められていない。

・育児・介護休業法などによる制限
妊娠中または出産後1年未満の女性から請求があった場合は、法定労働時間を超えた残業や深夜労働、休日労働に従事させることはできない。また「小学校就学の始期の子どもを養育している」、「要介護状態にある対象家族（配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫）を介護している」といった労働者は、月24時間・年150時間を越えた残業や深夜労働（22時から翌日5時の労働）に従事させることはできない。

・管理監督者
「地位、職務内容、責任、権限から経営者と一体的な立場にある」、「労働時間などについて裁量権を有している」、「地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられている」といった人物は「管理監督者」とされ、「36協定」の対象外となる。

「36協定」の適用除外となる業務

・新技術・新商品等の研究開発業務
研究開発職は「36協定」による上限規制が適用外となる。ただし「週40時間を超える時間外労働が月100時間を超えた場合」には、医師の面接指導を受けさせる義務が企業側にある。

・業種による例外
建設業が災害の復旧・復興の事業にあたる場合は、労働基準法第33条に「労働基準監督署長の許可（事態が急迫している場合は事後の届け出）により、必要な限度の範囲内に限り時間外・休日労働をさせることができる」と記されている。

自動車運転の業務については「時間外労働の上限は年960時間」で、「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」、「時間外労働と休日労働の合計は2～6か月の平均がすべて月80時間以内」、「時間外労働が月45時間を超えていいのは年６か月まで」といった上限は適用外となる。

また医師については「特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働・休日労働の上限は最大1860時間」など特例が設けられている。

「36協定」の締結にあたって留意すべきこと

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署による『時間外労働の上限規制　わかりやすい解説』では、「36協定」で時間外労働・休日労働について定める際に留意すべき8つの事項がまとめられている。この指針に則り「36協定」を締結・運用すべきである。

（1）時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめる

労使とも「時間外労働・休日労働は必要最低限にとどめる」ことを意識して「36協定」を締結すべきである。

（2）使用者側には労働者の安全に対し配慮する義務がある

労働基準局長通達『脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について』では「週40時間を超える労働時間が月45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まる」など、長時間労働と過労死との関連性に言及している。こうした点に留意し、労働者の心身の安全に配慮しなければならない。

（3）時間外労働と休日労働の業務を細分化・明確化する

各種業務の“どの部分”を時間外労働・休日労働の対象とするか細分化し、業務の範囲を明確にすることが求められる。

（4）臨時的で特別な事情がなければ限度時間を超えないようにする

「月45時間・年360時間」を超えて労働させることができるのは、通常予測できない業務量の大幅な増加などにより臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合に限られる。

（5）1か月未満の期間で労働する者の時間外労働は目安時間を超えないよう務める

雇用期間が1か月未満の労働者に時間外労働を課する場合は、週15時間、2週間で27時間、4週間で43時間といった時間外労働の目安を超えないよう努めなければならない。

（6）休日労働はできる限り少なくする

休日労働の日数および労働時間をできる限り少なくするよう努めなければならない。

（7）労働者の健康・福祉を確保する

限度時間を超えて労働させる者の健康・福祉を確保しなければならない。具体的には、医師による面接指導、深夜労働（22時から翌5時）の回数制限、休憩時間の確保、代償休日や連続休暇の付与、健康診断、相談窓口の設置といった措置を講じることが望ましい。

（8）「36協定」適用外の業務についても健康・福祉を確保する

新技術・新商品の研究開発のように「36協定」の適用が除外される業務であっても、時間外労働・休日労働の抑制に配慮し、健康と福祉を確保するよう努めなければならない。

「36協定」に違反した場合の罰則

以前は時間外労働の上限超過に対する罰則がなく、強制力は小さかったが、2019年の法改正で罰則が規定された（労働基準法第119条）。違反すると「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科せられる可能性がある。罰則の対象となるのは使用者、つまり企業（事業主や経営者）や、事業主のために労働者を管理する責任者となっている。

また労働基準監督署は、労働基準法や労働安全衛生法に違反し送検された事例を公表している。これにより企業のイメージダウンは避けられず、社会的な地位や信頼が失墜する恐れもあるといえるだろう。

以下のようなケースはすべて労働基準法違反である。

「36協定」の上限を遵守するための工夫

「36協定」で定めている時間の上限を超えないための工夫や施策を紹介していこう。

●正確な勤怠管理

「週40時間・1日8時間」の法定労働時間や「36協定」で取り決めた上限を超えないようにするためには、何よりも勤怠管理が重要だ。直行直帰やリモートワークを含む出退勤、休憩や残業の状況、休日出勤の日数と労働時間、各種スケジュールの変更、休暇の申請と取得など従業員の勤怠を正確かつリアルタイムに監視・管理できる体制を構築したい。時間外労働・休日労働の上限時間に近づいたことを即時に認識できることも必要だ。労務管理のクラウドシステムなどを導入することが望ましいだろう。

●新たな評価制度の導入と生産性向上への取り組み

「36協定」では時間外労働や深夜労働時の割増賃金率を定める必要が生じるケースもある。これを目当てに従業員が好んで残業するようなことがあってはならない。時間外労働・休日労働を抑制するためには、短い労働時間で成果を上げれば評価される仕組み、労働時間あたりの成果に着目した評価制度であることが望ましい。

また時間外労働の抑制を従業員個人の資質・努力・工夫だけに頼るのではなく、企業全体として生産性を高めるような施策に取り組むことが必要だろう。

●勤務形態や休暇制度の再考

コアタイムにさえ出勤していれば出社・退社時間を問わない「フレックスタイム制度」や従業員が働く場所（デスク）を固定しない「フリーアドレス制」は、個々の業務に合わせた勤務時間・働き方の調整が可能となり、時間外労働の抑制が期待できる。定時退社を促す「ノー残業デー」、企業独自の休暇制度としての「リフレッシュ休暇」や「ボランティア休暇」の導入なども考えられる。ただし各制度が形骸化しないよう、単に導入するだけでなく、活用しやすい環境整備や各施策の効果確認に取り組むことも重要である。

●就業規則や給与体系の見直し

法定内残業か「36協定」が適用される時間外労働かを見極めるためには、就業規則で所定労働時間を明確にしておくことが重要となる。時間外労働に対する割増賃金率、割増賃金の代わりに付与する休暇といった給与・待遇に関する事項、前述した評価制度、勤務形態、休暇制度なども明文化しておきたい。もちろん「36協定」の内容についても全従業員に対し十分に周知しておかなくてはならない。

以上により、「週40時間・1日8時間」という原則、それを超えて働かなくてはならない理由、時間外労働・休日労働の上限などが社内に浸透し、また「残業しなくても評価されることによるモチベーションと生産性の向上」も実現。必然的に時間外労働・休日労働は抑制されるはずである。

●健康確保措置の導入

「36協定」のあるなしにかかわらず、企業は従業員の健康確保に努めなければならない。労働安全衛生法で定められている健康診断の実施徹底はもちろんのこと、産業医による健康管理、受動喫煙防止など健康増進法の遵守努力、メンタルヘルス対策など、従業員の心身の健康を守るための施策を進めるべきである。

●経営層やマネージャーの意識改革

「残業を厭わない」、「休日に出勤してでも成果をあげる」といった企業風土だと時間外労働・休日労働の抑制は望めない。マネジメント層は率先して定時に仕事を切り上げ、部下にも声がけすることが求められる。残業する必要が生じないような仕事のマネジメントも重要だ。また経営層に必要なのは、時間外労働・休日労働を抑制することの重要性を理解し、社内にメッセージを発信することである。

「36協定」締結と届け出の流れ

実際に「36協定」を締結する際の届け出までの流れは、4つのステップがある。順を追って解説していこう。

●（1）労使間で合意のうえで締結

使用者と労働組合あるいは従業員の代表者との間で、合意のうえで「36協定」（労使協定）を締結する。

●（2）所定の届出用紙を記入

協定締結後、労働基準監督署に提出するための所定の届出用紙に必要事項を記入する。規定の届出用紙（様式第9号等）は厚生労働省のホームページなどから入手できる。なお、2021年4月より新様式となっているため、間違えて旧用紙を使用しないよう注意が必要だ。新様式の届け出における詳しい記載方法は後述する。

●（3）用紙を労働基準監督署長に届け出

次に、記入した届出用紙を労働基準監督署長に提出する。届け出は協定の有効期間が始まる前に行う必要があり、遅くとも協定の開始日の前日までに行わなければならない。郵送による届け出以外にもe-Govによる電子申請も可能だ。起算日に間に合うよう余裕を持って届け出したい。

●（4）労働者に周知

「36協定」が締結され、労働基準監督署に届け出た後は、その内容を労働者に周知する必要がある。社内掲示板や社内イントラネットでの公開など、常時従業員の見やすい場所へ掲示したり、個別に書面の交付をしたりと、確実に情報を伝えるようにしたい。

「36協定」届出用紙の記載例（新様式）

2021年4月から「36協定」の届出用紙の様式が新しくなった。具体的には、押印・署名の必要性がなくなり、労働者代表についてのチェックボックスが新設された。また、届出は様式第9号から様式第9号の7まで全部で7種類あり、それぞれ用途に適したものを使用する。一般条項は第9条、特別条項は第9条の2となっている。

一般条項の記載例は以下の通りだ。

まとめ

企業を取り巻く環境は常に変化している。これまで「残業も休日労働も必要ない」、「よって『36協定』も締結していない」という企業であっても、それが永遠に続くとは限らない。

従業員に法定労働時間を超えて労働させたい場合や休日労働をさせたい場合には「36協定」が必要となる。「36協定」を締結していなかったばかりに残業や休日労働を命じることができず、貴重なビジネスチャンスを逃す可能性も出てくるだろう。あるいは従業員が自身の判断で勤務時間を伸ばし、休日に出勤し、意図せず労働基準法に違反してしまう恐れも生じる。こうしたリスクを未然に防ぐためにも「36協定」の内容を十分に詰めたうえで締結と届け出に取り組むべきである。

よくある質問

●「36協定」では、1日何時間まで残業できる？

「36協定」は、休憩時間を除き1日8時間、週40時間を超えて労働させる必要がある場合や、法定休日に出勤をさせなければならない場合に締結する必要がある。「36協定」では、1日あたりの残業時間についての上限は特に定められていないが、一般労働者の場合は、月45時間・年間360時間の上限がある。

●「36協定」で45時間を超えたらどうなる？

「36協定」を結んでいたとしても、月の残業時間が45時間を超えた場合は、労働基準法違反となり、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科せられる可能性がある。