「育児休業をより取りやすく」が今回の法改正ポイント

今回の法改正では、以下のような内容が追加・変更されます。



業務内容によりまとまった期間の休業が取得しにくい労働者も、「分割取得」や「休業中の就業」が可能になることで、より育児休業を取得しやすくなります。

ただし、「休業中の就業」はどんな場合でもできるわけではありません。まず、労働者側から、休業中も就業してよい旨とその場合の条件を会社に申し出ることが必要とされています。そのため、会社側から労働者へ休業中の就業を要請することは制度の趣旨に反します。なお、厚生労働省令にて休業中の就業可能日数や時間の上限が定められる予定です。

また、同時に成立した「雇用保険法」の改正により、出生時育児休業時に使える給付金制度も創設されます。現行の育児休業時と同様、出生時育児休業中も雇用保険からの所得補償を受けられるようになります。



ポイントは「育児休業を取得するかどうか」という労働者の意思を会社が直接確認することが義務付けられるという点です。ただ制度を整備しておくだけでなく、個別面談等を通じて「（本人もしく配偶者が）妊娠・出産をするならこのような制度が使えますよ」、「あなたは育児休業を取得しますか？」と、会社側が労働者の「育児休業取得」を奨励していきましょう、という趣旨です。

その他にも、研修の実施や相談体制の確立といった、育児休業に係る雇用環境の整備が義務付けられます。今後は、労働者が育児休業を取得しやすいよう、会社が積極的に協力していくことが求められていきます。

「誰もが仕事と育児を両立しやすい職場環境の整備」が求められる

今回の法改正は「男性育休」というワードで語られることも多いですが、これは男性育休に限った法改正ではありません。「性別や雇用形態に関係なく、会社全体で育児と仕事の両立をサポートする」という方針が見て取れます。育児に関連する制度は、取得する当事者だけが知っておくべき内容ではありません。部下や同僚から休業したい、といった申し出があった際に、「育児休業はどのくらいの期間休めるのか」、「具体的にどのような制度・制限があるのか」などを知っているだけで、業務の調整等にも迅速に対応できます。

さらに、育児休業に関しては、「マタハラ（マタニティハラスメント）」、「パタハラ（パタニティーハラスメント） 」、「ジタハラ（時短ハラスメント） 」等のハラスメントの実情も度々聞かれ、社会問題になっています。そのため、法改正に対応するだけでなく、育児に関する制度を利用しやすいような職場風土の醸成は不可欠です。上記（3）でも解説したように、今後は「育児休業に関する研修実施」も国が求める措置のひとつになります。今回の法改正を機に、関連法令の内容把握や自社制度の見直し、ハラスメントに関する研修を定期的に実施する、といった取り組みを進めていくとよいでしょう。

これらの制度は順次施行されていきます。特に、上記（3）および（5）は2022年4月1日より施行されるものです。施行日の間際で慌てることのないよう、就業規則改定をはじめとする社内制度の整備や対応方針を、今からきちんと考えておきましょう。