要は、仕事でなく、単なるお勉強の時間として捉えているということです。
仕事であれば、自分への投資である研修に対して成果責任があるのは当たり前で、学んだことを活かさず、決めたアクションプランを実践しない、あるいは途中でやめるなんてことは許されないのです。

でもそのような状況が生まれる原因は受講生だけが悪いのでしょうか。
私はそうだとは思いません。
研修が実施される前にやるべきことを研修企画担当者がやっていないことが主原因だと思っています。

そのすべきことが「受講生の上司の巻き込み」です。

研修が仕事になるか単なるお勉強になるのかは、「上司が受講生をどう研修に送り込んだか」によって決定づけられます。
研修の成果に期待を寄せて「しっかり学んでくるように」と伝えられた受講生の研修後の行動変容度は、ただ研修に送り込まれただけの人と比べて5倍の差があるという話もあります。

要は研修前に上司からどのような言葉で送り出されたかが勝負なのです。
そのために、研修の目的や危機意識そして想定される行動変容の仮説などを研修の中身（アジェンダ）とともに事前に上司に伝える必要があるのです。
その情報によって上司も研修に期待し、部下である受講生に対して研修後の行動変容の期待を伝えることができるのです。
結果、受講生は研修前にモチベートされることになります。

この事前の上司巻き込みがうまくいけば、研修後の支援も容易となります。
そして研修数ヵ月後（例えば3ヵ月後）の成果を人材育成部門と上司そして受講生本人で確認しあうことができるのです。
まさに、研修が「行動実践プロジェクト」に変わった瞬間です。

研修をやりっぱなしにしない鍵は常に巻き込みにあると言えます。

さあ！
『研修担当の皆さん！研修前に受講生の上司を巻き込みましょう！』

※参考書籍
■「絶対に達成する技術」(KADOKAWA)
■「人材育成担当者のための 絶対に行動定着させる技術」(Profuture)
■「1日5分 『よい習慣』を無理なく身につける できたことノート」(クロスメディア・パブリッシング)

-------------------------------------------------------
～やりっぱなし研修撲滅宣言～
「研修」が変わる「行動」が変わる45の具体策

永谷研一著
『人材育成担当者のための絶対に行動定着させる技術』（書籍版）
『人材育成担当者のための絶対に行動定着させる技術』(Kindle版)
-------------------------------------------------------