大事なのは「行動を続けてもらうこと」です。
そして、目標達成に効果的な行動に改善し続けてもらうことです。

ですから、私たち研修デザインをする側が認識しなければならないのは
「研修で立てたアクションプランがベストであるはずがない」ということです。

ビジネス環境は毎日変化するわけですから、日々職場で起きる変化に対応して、行動を改善し続けてもらう必要があります。
その前提を踏まえて、研修時点でアクションプランを立てさせるとすると、どのようなものになるでしょうか。

それは「行動習慣を計画させる」ということです。
いっかいこっきりではなく、やり続けることを計画するのです。

「毎日朝礼のときに部下一人一人にアドバイスを行う」
だとか
「お客さまと商談するたびに、ニーズや不満をお聞きする」
といったものです。

もちろん、これらアクションプランの上位には目標があるはずです。
例えば、
「部下の業績を前年対比で倍増とする」
だとか
「お客さま満足度のスコアを1.5倍にする」
といったものです。
目標ですから、メジャー（測れるもの）であることは当然です。
行動習慣の計画であれば、その目標とてらした場合、たとえ“できた”としても「まだまだ改良の余地があるな」ということで行動改善が生まれます。
いっかいこっきりの「やること」を計画しても「やったからOK」となってしまい、次なる行動への思考が動きません。

行動習慣は仕事の“質”を高める思考
行動計画は仕事を“さばく”思考

この違いは大きいのです。
どうでしょうか。
単にアクションプランの立案といっても、奥が深いものなのです。

さあ！
『研修担当の皆さん！　行動習慣を計画させる研修を実践しよう！』

※参考書籍
■「絶対に達成する技術」(KADOKAWA)
■「人材育成担当者のための 絶対に行動定着させる技術」(Profuture)
■「1日5分 『よい習慣』を無理なく身につける できたことノート」(クロスメディア・パブリッシング)

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～やりっぱなし研修撲滅宣言～
「研修」が変わる「行動」が変わる45の具体策

永谷研一著
『人材育成担当者のための絶対に行動定着させる技術』（書籍版）
『人材育成担当者のための絶対に行動定着させる技術』(Kindle版)
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