多くの人がリーダーに登用されてから失敗をするのはなぜか。それはリーダーになってから教育を受けるからです。

そもそも自らプレイヤーとして仕事をしてきた人が、「はい、今日からあなたがリーダーです」といきなり言われたら戸惑うのも当然でしょう。
管理職とは自分で業績を上げるのではなくて、部下の能力開発や育成を通じて業績を上げるもの。

しかしリーダーやマネージャーを目指すような向上心の高い人たちほど、そのエネルギーをプレイヤーとしての業績の極大化に向けてしまう傾向が強いため、いざリーダーになったときにどうしたらいいのかわからず、不適合を起こしてしまいます。

しかしまだリーダーになっていない人に「リーダーとしての役割を果たせ」と言っても、現実的には難しいでしょう。
そこでカギとなるのが、昇進前に行うフォロワーシップ強化教育です。

フォロワーシップとは、組織における上司に対しての基本的な補佐機能と提言機能を指します。補佐機能とは、上司がリーダーとしてさまざまな手を打っていく中で、足りない部分をリーダーの立場となって補佐すること。
一方の提言機能とは、組織の業績をさらに上げるために、リーダーになったつもりで、またはメンバーの立場から「もっとこうしたほうがいいのでは…」と提言していくことです。

フォロワーシップ強化教育は、「上司から頼られる部下になるための５ステップ」として以下の５段階に分けられます。

1. 「上司の仕事・役割を知る」
2. 「上司のニーズを知る」
3. 「上司と報・連・相（ほうれんそう）を密にとる」
4. 「上司の不得手・不足を補佐する」
5. 「上司に提言・提案をする」

多くの部下がフォロワーシップの重要性を何となくは理解しています。
しかし自分自身で何かしら明確なテーマを挙げて実践している人がどれだけいるかといえば、あまり多くはないのではないでしょうか。そこで上記の５ステップを通じて、ぜひ自助努力を図っていただきたいと思います。

私がプレ・リーダーの人たちによく言っているのは、「上司はモデルだ」ということです。それは良いモデルでもあり、悪いモデルでもあります。良いところは盗み、悪いところは反面教師にしなさいと。

例えば会議にプレイヤー意識で参加すると、会議運営をする管理職に対して、「下手だなぁ」、「なんで上からこんなことばっかり言うのか」、「全然納得できないよ」と愚痴を言って終わってしまいます。ところが上位者意識を持てば、「なるほど、こうやって一方的に喋ったって伝わらないんだ」、「自分が管理職だったら一方的な伝え方よりも、何かしらテーマを投げかけて、みんなに議論をさせて、その意見を集約する形で自説を述べたほうが方針というものは浸透するな」と学習ができますよね。

こうしてプレ・リーダーを教育する一方で、上司層にも部下に対してフォロワーシップを発揮するよう働き掛けてもらう必要があります。
マネージャーになってしまうと、どうしても力が入ってしまい、何でも自分で考え、自分で指示・命令をして、自分でチェックしなければいけないと思いこんでしまいがちですが、そんなことはまったくありません。むしろある程度の方針を出した上で、それに対する具体的な案を部下たちに求めて、積極的にそれらを採用して、実現させていく。あるいは自分の手の回らないところは、素直に「できない」と認め、部下に手伝ってもらうなど、上司自身が部下のフォロワーシップを引き出す意識を持てば、チームが共同する形となって、組織運営はよりうまく機能します。

このように上司に対しても部下のフォロワーシップをしっかり引き出すリーダーシップ教育を施し、「リーダーシップ×フォロワーシップ」のブレンディング教育を進めることで、組織的相乗効果が生み出されるのです。

“リーダーシップ”という言葉は非常にわかりやすいものです。またリーダーシップを取れば、周りからの衆目を集め、評価が高まると思われがちです。しかしそれだけでは、いざ上位者になったときに決してうまくいきません。

この機会にぜひ“フォロワーシップ”の重要性も知ってください。
野球の世界には「名プレイヤー必ずしも名監督にならず」という言葉がありますが、これをビジネスの世界に置き換えるなら「名フォロワー必ず名監督になれる」——この言葉が最も適切だと思われます。