なぜ女性管理職が増えないのか？

～現状把握に基づいた取り組みを～

東京大学大学院　社会科学研究所　教授    佐藤 博樹氏モデレーター：中央大学大学院戦略経営研究科 客員教授（戦略的人材マネジメント研究所 代表）    楠田 祐氏

女性管理職の拡大には、女性の就業継続が不可欠です。例えば内部育成を前提とすると、課長就任には15年程の勤続が不可欠となります。他方で、就業継続のみでは女性管理職は増大しません。管理職に求められる能力要件の獲得が必要です。つまり、就業継続のための両立支援（WLB）と能力開発機会の均等の両者が不可欠です。ただし、両立支援が均等を阻害する場合もあります。自社の女性社員の就業と活躍の現状把握に基づいた現実的な取り組みが人事に求められています。本セッションでは、現状把握の方法と、それに基づいた両立支援と均等の取り組み施策のあり方を解説します。

夢を抱いてチャレンジする熱き心

企業ＤＮＡの継承と、勝ち進む為の戦略的人財育成

大和ハウス工業株式会社　代表取締役会長 / CEO    樋口 武男氏

創業者と約束した「夢」は、創業１００周年となる２０５５年に大和ハウスグループを売上高１０兆円の企業群に育てること。現在、国内外合わせたグループ企業数は１２８社を数え、今後グローバル展開も加速させていく大和ハウスグループに必要となるのは、“長”として指揮を採る人財の育成である。その為にも、さまざまな人事・教育制度を導入することにより、役職員の能力・モチベーションの向上を図っている。 次代を担う“長”の条件、“志”、そして“企業ＤＮＡの継承”の重要性を、創業者から薫陶を受けた経験を通して語る。

イノベーションを生む企業・組織はここが違う

～「価値創造人材」の育て方とは？～

ブレインゲイト株式会社 代表取締役    酒井 光雄（サカイ　ミツオ）氏日本経済新聞社 人材・教育事業本部　副本部長兼企業研修部長    中畑　孝雄　（ナカハタ　タカオ）氏

企業が成長を持続させるには、たえず顧客にとって革新的な価値を創造するイノベーションを起こさなくてはなりません。それには、過去の常識にとらわれない発想で、マーケティングの視点に立って、製品の技術のみならず、売れる商品を作り出す仕組みづくりや組織の革新を主導する人材が不可欠です。 企業のマーケティング戦略の第一人者で、長年、日経ＭＪにコラムを執筆し、「コトラーを読む」（日本経済新聞出版社）などの著書があるブレインゲイト代表取締役の酒井光雄氏が、豊富な実例に基づいて、伸びる会社組織はどこが違うのか、成長をけん引する人材はどのようにしたら育つのかを解説します。

（提供：株式会社日本経済新聞社（日経ビジネススクール））

超・成長企業が新卒採用を成功させる秘訣とは？

～事例を交え元Jリーガーと語る体育会系採用とは～

株式会社ジールアスリートエージェンシー　取締役    作野　秀二氏株式会社ジールアスリートエージェンシー　取締役　執行役員    星野　崇史氏

□明るく元気で礼儀正しい姿勢 □目標に対する強い執着心 □多少のことでは折れない、強い心 □ハードな仕事にも耐えられる、体力・ストレス耐性・・・ 学生の二極化が進む昨今の採用市場において、現在このような素養を持つ 『体育会人材』 の活用が非常に注目を集めています。 本セミナーでは、独自のノウハウで築き上げた その活用と採用の方法について、余すこと無くお伝えしていきます。 ■一般学生とはここが違う！ 『体育会人材』 の魅力 ■企業サイドから見る、採用のメリット ■『体育会人材』 はどこにいる？　彼らの採用方法 ■他社事例を用いた 『体育会人材』 の活用

（提供：株式会社ジールアスリートエージェンシー）

タレントマネジメントで会社を変える

最新のITを活用すれば人事はここまでできる

サムトータル・システムズ株式会社　代表取締役社長    平野正信氏

人事や人材育成の分野でも、ITの活用が不可欠な時代になってきた。 一般的に導入されている人事・給与システムと最近のタレントマネジメントシステムなどとの本質的な違いを、IT的視点と最新の人材育成システムの事例を交えながら解説することにより、今求められている人事・人材育成戦略と、そのリアルタイム効果を示す。

（提供：サムトータル・システムズ株式会社）

若手人材のスキルを効果的に高めるビジネス知力の向上

「知識×活用」で新しいビジネスを生み出す能力を磨く

日本経済新聞社人材・教育事業本部　担当部長    小糸　恵　（コイト　メグミ）氏

ビジネス知力とは、「ビジネス上の思考行動に必要な知識と、それを活用する力で新しいビジネスを生み出す力となるもの」と位置づけています。つまりビジネス知力とは、新しいビジネスを生み出す必要不可欠な能力で、若いうちにその能力がどれくらいあるかに「気付き」、日々高めることが必要だと考えています。 当日は、企業の人事・人材開発担当者のみなさまに、「ビジネス知力」の内容と、若手人材のスキルアップに最適の日経TESTを活用した研修プログラムについてお話させていただきます。このプログラムの特長を中心に、ビジネス知力を効果的に高める他のプログラムについてもご紹介いたします。

（提供：株式会社日本経済新聞社（日経ビジネススクール））

医療を超え、エグゼクティブ層や社員を支えるアンチエイジング

～病気にならないための自己管理～

三番町ごきげんクリニック 院長／医学博士    澤登　雅一氏モデレーター：中央大学大学院戦略経営研究科 客員教授    楠田 祐氏

グローバル化が進む社会で企業が生き残るには、優秀な人材が活躍し続ける必要があります。それには、社員が心身ともに健康であることが大前提です。日本では、メンタルの不調の原因だけで1ヶ月以上休職する社員がいる企業は6割以上にのぼります。世界経済においても、うつがもたらす欠勤による損失は、今後20年間で160億ドルになると考えられています。保険を使って病気を治してもらう時代から、病気にならないために自ら積極的に心と身体の健康を考えていく時代へ。本セッションでは、最新のアンチエイジング医学の視点から、一般的な健康診断や人間ドックだけではわからない健康管理のポイントと、具体的な取り組みについてご紹介いたします。

世界のHR動向調査から考える日本のHRの目指す姿

人材マネジメントのプロを育成するためにすべきこと

日本人材マネジメント協会　執行役員（国際担当）    三城　雄児氏

日本人材マネジメント協会では、半年に一度、アジアパシフィックの人材マネジメントのプロが集まる会議に出席しています。いま世界の人材マネジメントのプロたちは、何を議論しているのか、日本の人事・人材開発の皆さんにはなかなか伝わってこないのが現状です。 そこで、本セミナーではボストンコンサルティングが世界人材マネジメント協会の委託を受けて調査したレポートを発表しながら、日本の人事・人材開発がすべきことについて提言します。また、HRMのプロを育成する活動を行っている日本人材マネジメント協会の活動についてもご紹介します。

内定者フォローから始まる「成長サポート」全解説

入社前コミュニケーションで期待感を高め組織になじむ

ダイヤモンド社　人材開発編集部　副部長    間杉　俊彦氏

内定者フォローは、入社後のミスマッチ感を薄めることを目的とする、人事と学生の双方向コミュニケーションでもあります。一方で、ポテンシャルの高い内定者に対しては、「成長のためのジャンプ台」として位置づけ、密度の濃い学ぶを提供する企業も増えています。 内定者フォローツール「フレッシャーズ・コース」を活用した、よき双方向コミュニケーションの手法について解説します。

（提供：株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソース）

目標達成する組織への変革。これからの人材育成とは

伸びる企業は、目標達成のための行動定着化が違う

株式会社ネットマン　代表取締役    永谷　研一氏

目標達成する組織は行動変容をコミットした教育を行っています。 教育とITを融合した初めての人材育成プログラム「目標達成メソッド：PDCFA」 ・目標達成のための行動習慣化プログラム「PDCFAサイクル」 ・行動定着支援ITシステム「ActionT.C.」 研修とITの２つを融合させることによって成果を出すことができます。 三菱東京UFJ銀行、旭化成グループ、日立グループ、楽天など成長する企業で採用される理由とは。 PDCFAサイクルは、書籍「絶対に達成する技術」（KADOKAWA）として昨年７月に発刊され、 八重洲ブックセンター本店ビジネス書ランキング第1位、紀伊國屋新宿南店 自己啓発部門ランキング第1位と なるなど一万部を突破しています。最近では東北大学の留学前教育プログラムに採用されています。 またActionT.C.は日米で特許取得に成功。他社にない斬新なシステムで人材育成を支援します。

（提供：株式会社ネットマン）

成長企業が新卒採用を成功させる3つの秘訣

～「知名度」や「規模」に縛られない次世代手法公開～

株式会社DYM　執行役員部長    沖之城　雅弘氏

現在の自社のレベルを大きく上回る高学歴・優秀な人材が採れた-。 大学時代、部活動で全国区の体育会系の学生から内定承諾を得た-。 定着率の悪い中途エンジニアと遜色ないスキルと高いポテンシャルを併せ持つ人材を口説けた-。 中小・ベンチャー企業が新卒採用を成功させるにはどうしたらよいでしょうか？ 特に「高学歴・体育会・エンジニア」といった層の採用には秘訣があります。 本講演では、中小・ベンチャー企業が「知名度」や「規模」に縛られずに新卒採用を成功させる為の秘訣を、ここ数年で大きく変化している新卒採用市場の動向や、様々な事例を交えながら、余すことなくお伝え致します。 今後の採用活動の一助になれば幸いです。

（提供：株式会社DYM）

「採用学」①採用を科学する 「採用学」はじまる！！（協賛：キャリアアセットマネジ株式会社）

日本企業の採用活動を変える科学的アプローチとは！？

横浜国立大学大学院　国際社会科学研究院　准教授    服部　泰宏氏氏

採用学プロジェクトは2013年9月に産声を上げ、その後、多くの企業と産学連携で、採用活動を科学的に分析してきました。当日の講演では、（１）採用学が目指すもの、（２）実際の産学連携の事例、（３）共同研究のご案内、という３点をお話します。採用活動に携わる方々に、データに基づいて効果的・効率的な採用活動を行っていくきっかけを提供できれば幸いです。

（提供：キャリアアセットマネジ株式会社）

なぜあなたの会社は目標達成できないのか？

成果を出す組織になる５つの習慣

リーンイノベーションプロジェクト　プロダクトオーナー    菊池厚平氏

「会社の方向性が見えない」、「他の部門がなにしてるかわからない」、「上司の目標はなんだろう？」 社員からこんなぼやきや疑問が生まれるのはなぜでしょうか。 それは、組織に属する人全員の【目標】が明快にオープン化されていないからです。 多くの企業が採用している紙やエクセルを用いた「目標による管理」は、現在の運用手法では自律・意欲的に目標を意識できる状態にするのは困難です。また、評価を気にするあまりに「メンバー同士が協力しあって目標達成を目指す」というチーム(組織)の本来的な目的を失っています。 それではいけない！ 目標管理の世界にイノベーションを起こすべく、決定的な「新しい習慣」をお届けいたします。

（提供：株式会社ISAO【未使用】）

企業のビジネス戦略に貢献する人材の育成方法

キヤノンのソフトウェア人材育成の事例から考察する

キヤノン株式会社　デジタルシステム開発本部 ソフトウェア研修室　室長    小泉　毅氏エディフィストラーニング株式会社　代表取締役社長    大江　由紀夫氏

キヤノンにおける、ソフトウェア技術者育成のプロセスについて、これまでの経緯と、これからの取り組みについてご紹介いたします。 グループ全社活動として、キヤノングループ会社と、同グループの教育研修専門会社であるエディフィストラーニングで連携したワーキンググループ活動や、スキル向上の可視化など、事例を交えてご紹介いたします。 また、上記の実現を支援したエディフィストラーニングによる、「企画・実施および運用・評価・改善」のすべてのプロセスをワンストップで提供する『総合人材育成サービス』についてご紹介いたします。

（提供：エディフィストラーニング株式会社）

選ばれ続ける企業になるための人財育成術

ホスピタリティ・モチベーションを高める実例紹介

株式会社JTBコーポレートセールス 常務取締役 マーケティング部長    大塚　雅樹氏

経済社会環境のグローバル化が進展する中、クライアントのご要望に的確に応えるだけでなく企業価値の向上に貢献し、選ばれ続けられる真のビジネスパートナーとして、深い信頼を得る社員をどのように育成していくべきか、JTB独自のホスピタリティ・モチベーションメソッド等を活用した取組み事例を中心にご説明致します。

（提供：株式会社ジェイティービー）

「タレントマネジメントは日本で浸透するのか」

【HR総研 人事白書2014】タレントマネジメント・人事系システム・アウトソーシングを斬る

ＨＲ総研　主任研究員    松岡　仁

人事部門の業務、人事ソリューション市場の現状分析調査と今後の展望を予測する各種データを取りまとめた年次報告書「HR総研 人事白書2014」。 その中から、「タレントマネジメント・人事系システム・アウトソーシング」にスポットを当てて解説します。 人事管理システム、給与計算システム、勤怠管理システム、研修受講管理システム、タレントマネジメントシステムの普及率は？ タレントマネジメントの仕組みを取り入れている企業はどのくらい？ サクセスションプラン（後継者育成計画）が整備されている企業はどのくらい？ 今後、アウトソースしたい人事業務は？　など。

中堅・ミドル世代へのキャリアマネジメントとは

～働く人のキャリアと学び、そして人事部門が行うべきこと～

株式会社インテリジェンスHITO総合研究所　主席研究員    須東　朋広氏

『70歳現役社会』が現実のものになろうとしている昨今において、45歳が職業人生の折り返し地点です。ひとつの会社でキャリアを全うすることができなくなることが当たり前になり、職務転換や転職・転社を経験する時代を迎えます。そのような人材流動化時代において、中堅・ミドル社員の活用は重要な人事戦略となってきます。 調査結果から、転職を成功する中堅・ミドル社員はどのような経験を潜り抜けてきたのか、また中堅・ミドル社員の転職を成功に導くための人材マネジメントの在り方と人事部門が行うべきキャリア形成と学び（マインドセットなど）の在り方についてわかったことをお話させていただきます。

ダイバーシティの取組みと課題

～日産自動車と日本マイクロソフトの女性活躍推進～

日産自動車株式会社　コーポレート市場情報統括本部 グローバルマーケットサイエンス部 部長（前 ダイバーシティディベロップメントオフィス 室長）    桐竹　里佳氏日本マイクロソフト株式会社　 人事本部 組織・人材開発グループ マネージャー    奥田 　裕子氏

ダイバーシティは新しい価値を生み出すとし、経営戦略のひとつと位置づけている企業は増えはじめています。 今回はその中で最も身近なダイバーシティとも言えるジェンダーに焦点を絞り、女性活躍推進を先進的に取組まれている日産自動車さんと日本マイクロソフトさんで女性活躍推進についてご担当されているお二人にパネラーとしてご登壇して頂き、その取組みと課題についてご報告、及びディスカッションをしていきます。 モデレーター：楠田 祐氏（中央大学大学院　戦略経営研究科　客員教授）

メンタル不調等のリスクを徹底的に見極めるための適性検査

～なぜリスクか？どのようなリスクに着目するか？～

株式会社　マネジメントベース　代表取締役    本田　宏文氏

採用時に「いいな」と思い内定を出した学生に限り、他社でも多くの内定を持っている。そして、そのような人材であったにも関わらず、入社して数年たつ内に、メンタル不調や各種問題を起こし採用したことを後悔する例もある。ここからわかることは何でしょうか？ 人の良い面は、わかりやすいが、リスク面は従来の手法では見抜きにくいということです。人材のリスク面に特化した適性検査をご紹介します。 リスクの主要素の一つであるメンタル不調についても精度高く見極めるポイントを、背景に潜む幅広いタイプ（うつ・新型うつ・境界性パーソナリティ障害、発達障害等）を踏まえてご提案致します。

（提供：株式会社マネジメントベース）

上級管理職に求められる７つの行動

～変化を追い風にする・次世代へ継（つな）ぐ～

サイコム・ブレインズ株式会社　HRDコンサルタント    江島　信之氏

2008年のサブプライムショックから早6年。”百年に一度”といわれた金融危機を乗り越えて復活した会社、そうでない会社の違いはどこにあるのでしょうか。 組織が変化に直面した時、経営陣と共に事業の舵取りを担う上級管理職の役割は非常に重要です。しかしながら「部長に昇進しても、課長時代の役割認識から脱皮できていない。近視眼的な部長が多い」と嘆く人事担当者の声をよくお聞きます。2020年の東京オリンピックまでの6年間、私たちはさらなる変化を目の当たりにすることでしょう。 変化の中で事業を成功に導くために、組織が将来に渡って持続的に成長していくために、キープレイヤーである上級管理職が果たしていくべき役割を再定義します。

（提供：サイコム・ブレインズ株式会社）

業界初！女性活躍組織診断による「凛キャリ」女性の増やし方

「制度×HR風土×意識」の3軸からみる企業事例分析

WisH株式会社    代表取締役 清水美ゆき氏　／　専務取締役 小林あかね氏実践女子大学　人間社会学部　准教授    松下慶太氏

企業で働く女性の増加に伴い、生涯を通じて働く女性も一般的になりつつある昨今、年齢/プロフィール/労働時間等が異なる女性が組織に在籍するようになりました。 それに伴い、女性が働きやすい環境作りの様々な取り組みが、各企業で行われています。しかし、各企業の女性活躍推進の施策や打ち手に迷いやブレが見られることも多く、女性活躍に関する実態を、組織単位で明らかにする必要があります。 WisH株式会社では、企業/組織の女性活躍度合いについて、「制度」「風土」「意識」を切り口に、実態を測定する診断を開発致しました。本セミナーでは、各企業の現状や現場の事例および課題解決のための施策についてご紹介致します。

（提供：リ・カレント株式会社）

グローバル経営層スタディーからの洞察

新たな時代における人事のあり方

日本アイ・ビー・エム株式会社　グローバル・ビジネス・サービス事業 戦略コンサルティング・サービス 組織・人財変革 パートナー    大池　一弥氏日本アイ・ビー・エム株式会社　ソフトウェア事業本部 ICS事業部インダストリー営業部 Smarter Workforce担当    渡辺　努氏

世界4000名を超える経営層の方への対面によるインタビューから、多くの企業は、「顧客との共創型」の組織を目指しており、CEOはそれを成功させるために、タレント（優秀人材）が重要だと考えていることが浮き彫りになった。 組織変革の重要性が認識される中、高業績企業のCHROは、タレントマネジメントの領域におけるアナリティクスやソーシャルの活用度が高く、 組織を越えた社員間コラボレーションにも関心が高い。 これらの示唆を踏まえ、IBMが考える新しい時代の人財マネジメント「IBM Smarter Workforce」について、事例を交えて紹介する。

（提供：【無効】日本アイ・ビー・エム株式会社）

『経営的視点で始める、真の戦略的人財マネジメント』

～企業資産である「人財」を最大化する取り組みとは～

カシオヒューマンシステムズ株式会社　代表取締役社長    佐藤　政弘氏

企業における人財マネジメントは、まず現状の人事制度や社員の現状を診断・分析し、明確になった課題に対して目標設定とアプローチ手法を具体的に定義していくことから始まります。また、予め人財に関する情報をITで一元管理し、継続的に有効活用できる基盤を整えておくことが、経営判断の精度向上とスピードアップを図る上で非常に重要です。 今回のセミナーでは、人事制度や人財マネジメントを見直す際に、経営的な視点で現状課題をどのようなステップで整理し、企業資産である「人財」をどう最大化していくべきか、その取組み方について事例を交えてご紹介致します。

（提供：カシオヒューマンシステムズ株式会社）

経営に資する「人材開発プラン」を構築する

～「研修ありき」から抜け出し、経営のコミットを引き出す～

株式会社セルム　企画営業部　部長    吉村 亮太氏

今すべての企業が経営の形を選択し、変えるべき局面を目の前にしています。 変わる戦略と同期し、それを担う人材が戦略の成否を左右します。 しかし人材の問題はそれ単体としてとらえにくいため、最も責任を負うべき経営者が抽象的な意見しか言わなかったり、実行者であるHR自身が意識と行動をなかなか変えられずにいるのが課題です。 そこでこのセミナーでは、 ●HRは“社長の視点”で何を考え、どんなジャッジを引き出すべきなのか ●対応策としての、「リーダー育成」「組織文化の醸成」「人事制度」 ●社長の人材に対する想いを形にし、人材施策の味方になってもらうための働きかけ の３点について、弊社の経営人材育成20年の経験をベースに考えていきます。

（提供：株式会社セルム）

ASEANでの仕事づくりを通じたグローカル人材育成

日系企業と共に伸びるASEANで人を育てる方法

株式会社HRインスティテュート　取締役チーフコンサルタント    三坂健氏

「人が育たない」という声を耳にします。 突破口を見出すには育て方に加え“環境”に目を向けることが必要です。 仕組み化され、誰でも同じ品質のモノを生み出すことができる秩序化された環境下では、 人が考え抜き、創造性を発揮する機会が限られてしまいます。 あえて、新興国に代表される混沌な場に身を置くことで、思考力と行動力を磨く。 そんな“人材育成の舞台”としてのASEANの魅力について解説します。

（提供：株式会社HRインスティテュート）

日本で働くのは本当に損なのか？

日本型、欧米型キャリアのベストバランスを考える

リクルートキャリア　フェロー（特別研究員）    海老原 嗣生氏

日本型雇用のメリットは見えやすく、デメリットは非常に見えやすい。 一方、欧米型雇用はメリットが見えやすく、デメリットが見えにくい。 そして、多くの日本人は、日本型の本当のメリットは理解できていないのです。 だから、メリットについては、けっこう他国も同じようにそうなっていると勝手に勘違いし、デメリットのみをただそうという話が横行します。これって、無茶なんです。 ということで、日本型の見えにくいメリットについてまずは話し、その結果、日本型は本当の意味で、どんな問題を抱えているのか、ということに気付いていただこうと思います。 女性の社会進出がはかどらない理由も、高齢者の継続雇用が難しい理由も、実は同根なんですね。 本当の日本型のメリットと大きな問題点を知ったとき、みなさんは、欧米型を取るのでしょうか？ 変えねばならないと思いつつ日本型を取るのでしょうか？ セミナー後にそのあたりを考えていただければ、幸いに存じます。

人事・教育ビッグデータ分析で何が分かるか（協賛：コーナーストーンオンデマンドジャパン株式会社）

企業を成長させる人事領域でのICT活用事例研究

慶應義塾大学大学院　経営管理研究科　特任教授（株式会社ドリームインキュベータ　特別顧問）    岩本　隆氏

人事領域でのICT活用が、この数年、アメリカを中心に世界的に急速に進展しているが、日本にもようやくその波がやってこようとしている。慶應義塾大学ビジネス・スクール（KBS）では、民間企業からの研究資金により、企業の成長にリンクした人事領域でのICT活用のあり方について、ハイコンテクスト文化をもつ日本で適用できる形に体系化するとともに、経営学と統計学を人事領域に適用した人事・教育分野のビッグデータ分析なども実施している。本講演では、KBSでの研究成果について報告する。

（提供：コーナーストーンオンデマンドジャパン株式会社）

「今どきのキャリア採用手段、転職ナビ VS 人材紹介」

【HR総研 人事白書2014】キャリア採用・アルバイト／パート採用・障がい者採用を斬る

ＨＲ総研　主任研究員    松岡　仁

人事部門の業務、人事ソリューション市場の現状分析調査と今後の展望を予測する各種データを取りまとめた年次報告書「HR総研 人事白書2014」。 その中から、「キャリア採用・アルバイト／パート採用・障がい者採用」にスポットを当てて解説します。 キャリア採用の手段で最も多いのは？ 転職ナビに求める役割・課題は？ 人材紹介における課題は？ 人材紹介で募集して採用計画数の何割が採用できている？ アルバイト・パート採用に人事部門はどのくらい関与しているのか？ 障がい者雇用における課題とは？　など。

グローバル企業はなぜインドの優秀人材を欲しがるのか

インド学生の会社選びのポイントと獲得手法

Sun and Sands Group　代表    サンシーヴ・スィンハ氏

2014年2月、マイクロソフトの第3代CEOに、インド出身ののサトヤ・ナデラ氏が就任しました。その他、アドビ、モトローラ、シティグループ、ペプシなど、グローバル企業のトップには、現役、元を含めて多くのインド出身者がいます。アメリカシリコンバレーにあるベンチャー企業の約半数にインド人の取締役がいるという話もあります。日本人の数は及びもつきません。 インドの優秀な学生を採用するため、就職シーズンになると大学内で行われるキャンパスリクルーティングには多くのグローバル企業が参加します。 日本とインドを結ぶコンサルティングを行っているSun and Sands Group代表のサンジーヴ・スィンハ氏に、なぜそれほどグローバル企業はなぜインドの優秀人材を欲しがるのか、そして優秀なインド学生を採用するためにはどのようにすればいいのか、お話を伺います。

シニアになっても活き活き働き続けることができる能力とは？

日本人材マネジメント協会提言「プラットフォーム能力」の自己診断ツールとキャリア開発

アテナＨＲＯＤ代表　/　JAVADAシニア・アセスメント・ツール開発委員    山﨑 京子氏元ＩＴ企業 人事・人材育成担当　/　JAVADAシニア・アセスメント・ツール開発委員    泉田 洋一氏

高齢化先進国日本ではシニアのキャリア開発に対する問題意識が高まっています。ところが、活き活き働き続けるための能力要件の整備とその診断という具体策の提示がこれまでの議論では不十分でした。そこで、人事プロフェッショナルのための会員組織である日本人材マネジメント協会（略称：JSHRM）が結成したリサーチプロジェクトでは、2011年度の「シニアが活き、シニアを活かすための提言」で「キャリア・シフトチェンジ」とその際に必要となる「プラットフォーム能力」の概念を示しました。2012年からは、中央職業能力開発協会（略称：JAVADA）と協力して、「プラットフォーム能力」の指標化（自己診断ツール開発）とツールを活用したキャリア研修プログラムの開発を行いました。 　シニアになっても活き活きと働き続けるには、早い段階からの準備が必要です。気づきと行動変容を促す自己診断ツール開発の経緯、昨年下期から開催しているJAVADA主催セミナーの状況報告もご紹介しますので、企業でミドル後期からシニア期のキャリア対策を検討されている人事担当者、キャリア教育を実施されている方は、是非ご参加ください。