新しい成長に向けたロードマップ

～脱賃金デフレ時代の人材戦略～

株式会社日本総合研究所調査部長／チーフエコノミスト    山田　久氏モデレーター：中央大学大学院戦略経営研究科 客員教授（戦略的人材マネジメント研究所 代表）    楠田 祐氏

「安倍政権は「デフレ脱却」を最優先政策課題に掲げ、その主要施策の一つに雇用・賃金改革を位置づけています。そうしたなか、わが国企業には、従来の発想を変え、新たな成長に向けてビジネスモデルを転換し、それに応じて人材活用の在り方を見直すことが求められています。本セッションでは、そうした認識に立って、今後のわが国の雇用・賃金システムの変化の方向性を展望するとともに、それに対応するために求められる「脱デフレ時代の人材戦略」について考えます。」

グローバルで勝ち続けるための人事制度の構築（協賛：コーナーストーンオンデマンドジャパン株式会社）

～人事管理エキスパートから戦略人事企画プランナーへ～

カゴメ株式会社 　執行役員経営企画本部人事部長    有沢　正人氏モデレーター：株式会社インテリジェンスHITO総合研究所    須東　朋広氏

グローバル企業のＨＯＹＡ、ＡＩＵ保険を経てカゴメ株式会社へ。 いつの時代も人事面におけるグローバル化への人事制度を構築をしてきた有沢正人氏。 グローバル化において最も重要なことは戦略人事の実現です。戦略人事を実現するためには、ビジネスをどう理解して、どう伸びていくか、人事単体で社会や顧客、その他のステークホルダーにどんな価値を提供するのか、そのために会社全体のなかでどんな立ち位置に立ち、組織構造をどうしていくのか、どんな人材を育成するのかを計画することです。今回はどうやって人事企画を立てているのか、有沢氏にお話を伺います。

（提供：コーナーストーンオンデマンドジャパン株式会社）

「2020年　女性管理職比率30％は達成可能か?」

【HR総研 人事白書2014】女性活用・長時間労働・ハラスメント・メンタルヘルスを斬る

ＨＲ総研　主任研究員    松岡　仁

人事部門の業務、人事ソリューション市場の現状分析調査と今後の展望を予測する各種データを取りまとめた年次報告書「HR総研 人事白書2014」。 その中から、「女性活用・長時間労働・ハラスメント・メンタルヘルス」にスポットを当てて解説します。 現在の女性管理職比率は？ 管理職登用の考え方はどうなっている？ 女性登用や活躍推進に向けて効果のある施策は？ 「2020年　30％」の目標は達成できるのか？ 労務管理上の最大の課題は？ ハラスメント対策上の課題は？ メンタルヘルス不全者は社員の何％？　など。

慶應ストレス研究センターが考える『これからのメンタルヘルス対策』

－「経費」を「投資」に変える３つのキーワード－

慶應義塾大学医学部精神・神経科学教室　専任講師　／　慶應義塾大学ストレス研究センター　副センター長    白波瀬　丈一郎氏

わが国のうつ病に関連した社会的損失は年間３兆円に上り、半分が職場で発生しているという試算があります。 我々はこの現状を踏まえ、メンタルヘルス対策を福利厚生（経費）ではなく生産性向上や社会的貢献など経営課題（投資）として捉える、新たな発想で独自のプログラムを開発しました。２００９年度から大規模企業と委託契約を結び、実践し成果を上げています。職場復帰を単に職場に戻るのではなく、しっかり働き続けることと捉え、ゴールに向け労働者と企業双方を支援するものです。 今回は、①過剰に「保護的な」対応からの脱却、②目標設定型の復帰プロセス、③育て鍛えるアプローチという３つのキーワードでその実践と成果を紹介いたします。

新たな時代に求められる戦略的人事のあり方とその取組事例

～オラクルが提唱、実践する新世代型人事～

日本オラクル株式会社　執行役員　人事本部長 兼 日本オラクルインフォメーションシステムズ合同会社HR Vice President-Japan    遠藤有紀子氏日本オラクル株式会社　アプリケーション事業統括 アプリケーションクラウド統括本部 HCMクラウド本部　本部長    木下　雄介氏

ソーシャルネットワークの発展やモバイルの普及など新たなITを活用し、制度中心から人財を中心に考えた人事業務にシフトしていくことが今後重要になってくると考えられます。 また人財開発に携わる人事部門が経験や勘のみに頼るのではなく、客観的データに基づく、戦略的な採用、育成、評価、配置などをいかにスピーディーに対応できるかが、今後の企業の業績に大きな影響を持つと考えられます。 このセッションでは、グローバル企業の日本法人である日本オラクルの戦略的タレント・マネジメントの実践例とオラクルが提唱する新世代 型人事に関する考え方やソリューションをご紹介します。

（提供：日本オラクル株式会社）

ミドル・マネジャーと職場リーダー育成の新たな視点

―ミドルと現場の「本音」を磨き、活かすという考え方

学校法人産業能率大学　総合研究所教授　／　経営管理研究所主席研究員    佐伯　雅哉氏

「トップよりも現場を知り、現場よりも経営を知る」、これがミドル・マネジャーの立ち位置です。そこにあって生じる語れない「思い」―いわゆる「本音」―の中にこそ、貴重な経営情報が潜んでいます。いかにしてこれを、斬新で建設的なマネジメント課題に高めるか。混迷の時代、ミドルに求められるのはこうした力ではないでしょうか。 現場リーダーによる職場課題の形成についてもまた、同じことが言えます。 　暗黙的な主観から取り出したロジックに基づく「課題形成」、そしてその「共有」、さらにはその「解決」。こうした内容から成るマネジメント教育と職場リーダー教育を紹介します。

（提供：学校法人産業能率大学 総合研究所）

タレントマネジメントと効果的な人財活用

人財分析による人の視える化と人財育成・活用ポイント

株式会社M-ITソリューションズ　代表取締役社長    金澤　健郎（かなざわ　たてお）氏

実際に人財分析を活用し社員の特性を理解・発展させることで、個人や組織の生産性向上、抜群の業績を生み出した実際の事例を紹介することでタレントマネジメントの価値や有用性について認識を深めていただきます。 【構造中心】の組織づくりを志向してきた時と違い、【人間中心】の組織づくりに切り替えていく必要が生じています。一人一人を動機づけし行動変容につなげるプログラムが如何に生産性向上に効果的かをご案内していきます。

（提供：株式会社M-ITソリューションズ）

新人・若手は徹底的にホメて気づかせながら育てる

～年次研修での多面評価フィードバックの活用法～

株式会社　マネジメントベース　代表取締役    本田　宏文氏株式会社　企業内大学協会 代表取締役    冨岡　治朗氏

若手の成長を促すために何が必要でしょうか？ 鍵は、客観的に自分を振り返る「内省支援」です。 特に、若手の場合、良い側面、グッドポイントに焦点をあてたフィードバックが有効です。 良いところを具体的にあげて、ホメてあげながら、気づかせます。 年次研修等のコンテンツの一つとして若手向けの多面評価と、その結果を用いたフィードバック研修をご提案します。研修の内製化メニューとしても活用頂けます。

（提供：株式会社マネジメントベース）

「新入社員育成の主体は人事部? それとも現場?」

【HR総研 人事白書2014】新入社員研修・中堅社員研修・コミュニケーション研修を斬る

ＨＲ総研　主任研究員    松岡　仁

人事部門の業務、人事ソリューション市場の現状分析調査と今後の展望を予測する各種データを取りまとめた年次報告書「HR総研 人事白書2014」。 その中から、「新入社員研修・中堅社員研修・コミュニケーション研修」にスポットを当てて解説します。 近年入社の新入社員の特徴は？ 長所・短所は?　 新入社員研修の内容・期間は？ メンター制度はどのくらい導入している？ 中堅社員研修の目的・課題は？ コミュニケーション研修の対象・時期は？　など。

効果的な採用活動を可能にする大学共催セミナーとは

学生1万3千超が参加する人気セミナー参加の狙いと効果

ファシリテーター／株式会社 ｉ４　代表取締役    伊藤篤志氏

2010年の設立以来、一貫して「全学年対象」「大学内」「企業参加型」で開催している、 『大学×ｉ４ 共催キャリアセミナー』。本セミナーに参加いただくことが、 なぜ企業様の効果的な採用活動につながるのか。 その狙いや、セミナーの特徴などあますことなくお伝えします！ ■2014年度開催（2014年4月～2015年3月。主に2016卒予定者が参加見込み） 青山学院、京都、上智、千葉、中央、同志社、法政、明治、横浜国立、立教　以上10大学 ■2013年度実績 大学数／9大学、回数／69回、参加企業数／76社、参加学生数／1万3千名超（延べ数） ※主催が大学かi4かは大学により異なります。企業様の参加お申込受付はすべてi4で承っております。

（提供：株式会社ｉ４）

経営が解るビジネスパーソンの育て方

決算書が読める基幹人材と営業職は貴重な経営資源です

株式会社ビーエムエー　代表取締役　（元日本ＩＢＭ教育主管）    山下二三夫氏

自社や顧客の経営状態を客観的に把握できれば、対処すべき課題や施策の優先度が明確になり、経営層や顧客に対する解決策の提案を効果的に行うことができます。しかし、基礎となる決算書に関する知識がなければ、決算書の内容から経営状態の変化を読み解くことはできません。パソコンと対話しながら企業活動と決算書の関連を体験的に理解できるよう、経営シミュレーション機能を備えた他に例をみない学習ソフト「社長見習い！」で決算書の読み方についての基礎知識を習得します。（講演の中で「社長見習い！」ソフトの実演を行います。）この経験を実務に活かすため、経営情報の宝庫である有価証券報告書を活用し、具体的企業の経営状態を把握する手法を紹介します。 基幹人材には自社の、また営業職には担当する顧客の有価証券報告書から経営課題を探り、自社や顧客の経営層の関心に的を絞った提案やコミュニケーションを可能にします。基幹人材は経営感覚と経営者の視点が強化でき、営業職は効果的なソリューション提案を可能にすると共に顧客からの信頼度を高めることで、営業力の強化に結び付けていけます。

（提供：株式会社ビーエムエー）

リーダーシップをリーダー昇進前から鍛える唯一の方法

リーダーシップ×フォロワーシップのブレンド教育効果

リ・カレント株式会社　代表取締役    石橋 真（いしばし　まこと）氏

多くの人がリーダーに登用されてから失敗をするのはなぜか？それはリーダーになってから教育を受けるからである。「リーダー教育はリーダーになった後ではもう遅い。リーダー昇進前から始めるべきである」と石橋氏は述べる。 そのカギは、昇進前に行うフォロワーシップ強化教育である。上位者の視点を身につけさせ「自分がリーダーであれば○○する」という当事者意識を持たせることが重要である。同時に上位者に対しては、部下のフォロワーシップを引き出すリーダーシップ教育を施すべきだ。本セミナーでは「リーダーシップ×フォロワーシップ」ブレンディング教育による組織的相乗効果についてご紹介する。

（提供：リ・カレント株式会社）

『経営的視点で始める、真の戦略的人財マネジメント』

～企業資産である「人財」を最大化する取り組みとは～

カシオヒューマンシステムズ株式会社　代表取締役社長    佐藤　政弘氏

企業における人財マネジメントは、まず現状の人事制度や社員の現状を診断・分析し、明確になった課題に対して目標設定とアプローチ手法を具体的に定義していくことから始まります。また、予め人財に関する情報をITで一元管理し、継続的に有効活用できる基盤を整えておくことが、経営判断の精度向上とスピードアップを図る上で非常に重要です。 今回のセミナーでは、人事制度や人財マネジメントを見直す際に、経営的な視点で現状課題をどのようなステップで整理し、企業資産である「人財」をどう最大化していくべきか、その取組み方について事例を交えてご紹介致します。

（提供：カシオヒューマンシステムズ株式会社）

3つのポイントで人事考課業務の課題解決！【事例】

～事務作業の「負荷」時間を本来の「仕事」時間に～

マーサージャパン株式会社 組織・人事変革コンサルティング　プリンシパル    中村　健一郎氏AJS株式会社 執行役員　IT基盤事業部　副事業部長　インフラサービス部部長    浜田　和彦氏

親会社の変更、子会社の吸収合併を経験した企業の人事部門とコンサルタントが１３ヵ月間にわたり検討を重ねて構築した ”企業環境の変化にも対応できる人事考課制度とその運用” とは。 人事部門の責任者とコンサルタントが、当時抱えていた課題とその解決方法や、人材育成のための人事考課のしかけについてご紹介します。 人事考課制度を５年間運用し [見えてきた効果] と [蓄積したデータを活用するための方法] についてもご覧いただきます。

（提供：【無効】AJS株式会社）

営業マネジャー向け教育最前線

～業績を伸ばしている企業は何をしているのか？～

ソフトブレーン・サービス株式会社　取締役会長    小松　弘明（こまつ　ひろあき）氏

アレクサンダー大王は『私は一頭の羊に率いられたライオンの群れを恐れない。しかし一頭のライオンに率いられた羊の群れを恐れる』と、リーダーの重要性を説いています。組織が最大のパフォーマンスを発揮するもしないも、率いるリーダー次第です。 売上げを直接的に伸ばしていくのは営業。非常に重要な部隊のマネジャーに、果たしてどのような教育が実施されているでしょう？管理職研修と称してセクハラ・パワハラ、リスクマネジメント等が実施されており、営業マネジメント教育は残念ながらされていないのが一般的です。2500社以上の営業コンサルティング現場から見えてきた業績を伸ばしている企業が実施している研修内容をご紹介します。

（提供：ソフトブレーン・サービス株式会社）

人事担当者が理解しておきたい「退職給付会計のツボ」

「新しい退職給付会計」と「今後の課題」のエッセンス

株式会社IICパートナーズ　代表取締役社長    中村淳一郎氏

今回の大改正を経て、さらに難易度が上がってしまった退職給付会計。人事の方が最低限押さえておくべきポイントをざっくり解説します。 また、改正内容等を踏まえ、企業年金・退職金について、今後、どのような課題をどのような方向性でクリアしていくべきか、そのエッセンスをお話します。

（提供：【無効】株式会社IICパートナーズ）

これからの時代が求める人事管理のパラダイムシフト

社員の多様性をいかす、新型人事管理の３つの戦略

学習院大学　経済学部経営学科　教授    今野　浩一郎氏

日本企業が行ってきた伝統的な人事管理は明らかに曲がり角に来ており、「それに代わる新型人事管理を構築されることが求められている」と今野浩一郎教授は述べています。 そのためのキーワードは、社員の多様性をいかに活かすか。 新型人事管理の戦略について今野教授にお話しいただきます。

「マッキンゼー」「アクセンチュア」「コーチ・エィ」の組織変革

経営・IT・人を切り口に組織変革のあり方を考察する（14：50～17：10）

マッキンゼー・アンド・カンパニー・インコーポレーティッド・ジャパン　プリンシバル　上田浩太郎氏    アクセンチュア株式会社　シニア・プリンシパル　　 作佐部孝哉氏株式会社コーチ・エィ    代表取締役　伊藤守氏

「組織変革」は、各企業によって非常に大きな人事テーマです。 経営・IT・人という視点で第一人社であるマッキンゼー・アクセンチュア・コーチ・エィの3社より「組織変革」という大きな視点でお話させて頂きます。 「経営」の切り口では、経営全般・経営者視点という視点から組織変革のお話をさせて頂きます。 「IT」の切り口では、デジタル化が私たちの組織管理にどういう変革を迫るのか、クラウドソーシング等のトレンドをおさえつつ、組織管理の未来像と先進事例から見た「５つの要諦」をご紹介します。 「人」の切り口では、組織変革を担うリーダー開発についてお話します。コーチングを活用し、組織の中に対話をおこし、目指す組織に向けて変革を推進するストーリーをお伝えします。

（提供：株式会社コーチ・エィ）

すかいらーくにおける仕事と介護の両立支援

～働き方の多様化へのチャレンジ～

株式会社すかいらーく　人財本部人財企画グループ　ディレクター    匂坂　仁氏（さぎさか　ひとし）モデレーター：中央大学大学院戦略経営研究科 客員教授（戦略的人材マネジメント研究所 代表）    楠田 祐氏

すかいらーくは、創業から40年以上が経過し、親御さんの介護を必要とする社員の増加は例外ではありません。 全国に拠点があることを活かし、人事異動や転居の制限を設けた社員区分を設置し、地元で介護をしながら仕事ができるように取り組んでいます。 更に法定介護休暇以外に失効有給休暇を利用した新たな休暇制度を導入することで、給与が減ることを最小化する取組みも進めています。　 最近では人事担当者が必要に応じて公的介護サービスの利用方法について社員にアドバイスを行えるようにするために、社内会議等を通じて制度理解の研修にも取組んでいます。 本セッションでは、このような働き方の多様化へのチャレンジの取組みについてご紹介します。

「今、グローバル人材に必要なスキルとは何か」

【HR総研 人事白書2014】グローバル人事戦略（採用・育成・制度）を斬る

ＨＲ総研　主任研究員    松岡　仁

人事部門の業務、人事ソリューション市場の現状分析調査と今後の展望を予測する各種データを取りまとめた年次報告書「HR総研 人事白書2014」。 その中から、「グローバル人事戦略（採用・育成・制度）」にスポットを当てて解説します。 グローバル人材の定義は？ グローバル人材採用における課題は？ 特に注力したい国・地域は？ グローバル人材に必要なスキルとは？ 海外赴任者に求められるTOEICスコアは？ 管理職登用にTOEICスコアは必要？ グローバル人材の確保はどうする？ グローバル化を推進する上での課題は？　など。

グローバル事業で成功するための３つの鍵

～経験から語るグローバル人材戦略のあり方～

現パナソニックエクセルインターナショナル（株）常務取締役
元パナソニック（株）国際人事センター所長    西村　博昭氏

大きく変化する経営環境の中、多くの企業は日々、さまざまなチャレンジに直面しています。その中で、企業経営をグローバルな視点から持続的に成長・発展させていくためには、言うまでもなく「人材力」がキーになります。 本セミナーでは、多様で優秀なグローバル人材を中長期的なベースでいかに確保・育成していくかというテーマについて、グローバルタレントマネジメントの観点からパナソニックでの事例を紹介し、ご説明させていただきます。

（提供：パナソニックエクセルインターナショナル株式会社）

雇用責任を果たすためのグループ外出向の活用方法

多様化する雇用調整施策におけるグループ外出向の役割

UTキャリア株式会社　代表取締役社長    樋口　淳一氏

日本の長期雇用を前提とした法制度のもと、雇用を守りながら雇用調整を実施する企業が多くなっておりますが、課題も多くあるようです。雇用調整にもいろいろありますが、1つ例をあげると、人材をグループ内で配置転換する場合に、”適材適所が実現できない”、”経営目標とコストの折り合いがつかない”、”長年貢献してきた社員にも最大限能力を発揮できる職場を提供できない”というような企業と社員双方間のミスマッチ等が課題としてあるようです。 本セミナーでは、雇用調整のケース別にグループ外出向を活用することによって、”雇用調整時の課題をいかに極小化できるか”を事例をもって視ていきたいと思います。

（提供：UTキャリア株式会社）

360度フィードバックを活用した人材マネジメント強化

パネルディスカッション　～　ソフトバンク×労政時報

株式会社SDIコンサルティング 代表取締役    藤原　誠司氏

ソフトバンクの人事企画部長代行である杉原 倫子氏と“労政時報”の人事ポータルサイト「jin-jour」編集長の原 健氏をゲストに迎えたパネルディスカッションです。 「実際に導入されている企業側の視点」「人事全般に詳しい有識者の視点」「提供している専門業者の視点」から、具体的な事例紹介や率直な意見交換を行います。 対象者に「気づき」を与えることで行動変革や人材育成を促す効果のみならず、「働きがいのある組織」「活性化した組織」を実現するための新しい仕組みも紹介します。これは、従来の360度フィードバックには “ありそうでなかった” 新たな活用方法です。 360度フィードバックに対する理解が一段と深まる内容です。

（提供：株式会社SDIコンサルティング）

新卒採用のあり方を変える、全く新しいインターンシップ

～「社会人100人訪問プロジェクト」体験が学生を変える～

株式会社パフ　代表取締役社長    釘崎　清秀氏氏中央大学キャリアセンター理工キャリア支援課　課長    谷　祐史氏氏

2016年度新卒採用から、広報と選考の時期が大幅に遅れて開始されることになりました。学生は短期間での意思決定が迫られ、企業理解が浅いままに就職先を決めなければなりません。一方の企業も、学生との十分なコミュニケーションが取れぬうちに選考を進めねばならず、互いの溝はますます深まっていくことが懸念されます。 そうした中で、全く新しいインターンシップ「社会人100人訪問プロジェクト」が注目されています。このプログラムでは、2～3か月の間に100人もの社会人への訪問を行うというミッションが学生に与えられ、学生が正しい職業観と社会人力を身につけることを目標に運営される内容となっています。 理想的なインターンシップのあり方とは何か。開発者である株式会社パフ代表の釘崎氏と、就職指導で定評がある中央大学の職員キャリアカウンセラー、谷祐史氏にお話を伺います。 モデレーター：HRプロ株式会社　代表取締役 / HR総研　所長 寺澤 康介

（提供：株式会社パフ）

組織と個人の新たな関係を築く「キャリア権」とは

～個人が意欲と能力に応じてキャリアを形成する時代へ～

法政大学　名誉教授    諏訪 康雄氏学校法人産業能率大学総合研究所　マーケティングセンター長    佐藤 雄一郎氏

グローバル化の進展、産業構造の急速な変化などにより日本的雇用慣行である終身雇用が崩れてきている現状において、働く人たちは会社に依存した状態ではなく、意欲と能力に応じて主体的、自律的にキャリアを形成することが望まれます。しかし、企業側には人事権があり、被雇用者が自分の仕事を自由に選べる状況にはないのが現状です。 　自分自身が望むキャリアを形成する権利「キャリア権」とは、個人が勝手に自分の仕事を選ぶということではなく、これからの時代において組織と個人がWin-Winの関係を築くための概念といえます。 　「キャリア権」とは何か、法政大学名誉教授の諏訪康雄氏にお話をいただくとともに、産業能率大学総合研究所の佐藤雄一郎氏とともに、これからの組織と個人のあるべき関係性をつくる「キャリア権」について考えていきたいと思います。