「経営を変える、攻めの人事へのパラダイムシフト」

～HR総研「人事白書2014」調査で分かったこと～

HRプロ株式会社　代表取締役　（HR総研　所長）    寺澤 康介

企業を取り巻く環境激変の下、人事は管理的な役割からビジネスを理解し経営に資する存在に変わることが求められてきました。しかし今後はそれでも足りない。いま一歩進み、経営を変える攻めの人事へのパラダイムシフトをいかに起こせるか。 「人事白書2014」調査結果をもとに考えます。

組織変革を実現するための組織開発と人事プロセス

～チェンジエージェントからチェンジチャンピオンへ～

元P＆G 米国本社 HR担当ヴァイスプレジデント    会田 秀和氏モデレーター：株式会社インテリジェンスHITO総合研究所　主席研究員    須東　朋広氏

グローバル企業であるＰ＆Ｇ（プロクター・アンド・ギャンブル）社はマーケティング力やブランド・マネジメントが注目されますが、組織のイノベーションに不断に取り組んできた組織力こそが本当の強みといえます。1998年、会田氏はＰ＆Ｇジャパンを早急にグローバル化し、組織のイノベーションに取り組むために日本へ赴任されました。7年かけてＰ＆Ｇジャパンをグローバル化するための組織変革に取り組んできたお話を伺いながら、人事部の機能と役割の在り方、そして人事パーソンはどういった役割を担いリーダーシップを発揮していくのか、会田氏の考えをお聞きします。 （Ｐ＆Ｇジャパン組織変革の具体的な詳細につきましては、6月4日（水）17時半～の会田氏の講演を合わせてお聞きください）

人の強みを活かすポジティブ・アプローチのリーダー育成

世界の企業が活用するMBTI自己分析メソッドのご紹介

リーダーシップ・スタイリスト/MBTI認定ユーザー    松山淳氏

1970年代精神科医小此木啓吾が「モラトリアム人間」という概念で「大人になりきれない大人」の存在を指摘しました。その後、成人30歳、40歳とも言われ精神の成熟期が後退しています。管理職への出世を拒否する社員の増加など、その現状から「心の成長」に焦点を合わせた人材育成が喫緊の課題です。 　世界の企業が人材開発の場で活用するMBTI(R)自己分析メソッドは、人の生まれ持った性格に焦点をあて、自身の「強み」を意識化させることで「心の成長」を支援します。人や組織の成長をサポートするメソッドとして世界的に活用されるMBTI(R)について解説し、自己理解を深めるワークを体験していただき、実際の導入事例についてもお話いたします。

（提供：アースシップ・コンサルティング）

グローバル人材獲得への新機軸

～ビジネスSNSで即戦力を効率的に採用する方法～

リンクトイン・ジャパン株式会社　日本オフィス代表代行    杉本　隆一郎氏

進むグローバル化、日本経済の回復を受けて、国内外で優秀な人材を獲得していくことが経営課題となっています。 人材獲得競争を勝ち抜くために、Fortune100の9割の企業をはじめ、パナソニック様、楽天様など日本の大手企業は既にビジネスSNS(LinkedIn)を活用した全く新しい採用手法を推進しています。 本セミナーでは、LinkedInを用いたダイレクトリクルーティングの方法（転職潜在層へのアプローチ、採用コスト・時間の削減、採用ブランディングの向上）について世界・日本での最新事例を交えご紹介します。

（提供：【無効】リンクトイン・ジャパン株式会社）

問題社員の「指導の仕方」・「正しいやめさせ方」

これだけは押さえておきたい！解雇の常識

ＴＯＭＡコンサルタンツグループ　副理事長　特定社会保険労務士    麻生　武信氏

【書式集プレゼント！】 テーマは企業の関心が大変強い「解雇問題」です。 問題社員といえども、一度採用をしてしまうと簡単に解雇することはできません。誤った解雇をしてしまうと、辞めさせられた社員が、弁護士や労働組合に駆け込んで、会社と争うトラブルに発展しかねません。 そこで、今現在、能力不足・勤怠不良などの問題社員を抱えて困っている会社は、どうすれば解雇・退職勧奨・合意退職に持ち込むことができるかについてケースごとのノウハウについて解説いたします。

（提供：TOMAコンサルタンツグループ株式会社）

16採用を勝抜く有効的な採用ブランディング戦略とは

新たな潮流を見据えた揺るぎない採用ブランドの構築を

株式会社デイズヌーヴェル　代表取締役    有坂隆一氏

2016年度の新卒採用における採用PR戦略を考える上で、活動開始時期や、リクルーティングプロセス、ターゲット層の見直しなど、リクルーティングの在り方が大きく変わろうとしています。3月の企業広報開始前に情報配信したい企業と、企業情報を少しでも知りたい学生との距離を近付けるべく、徹底した採用ブランドデザイニングの構築、多角的なアプローチにより揺るぎない採用ブランドの実現を戦略的に高めていきます。弊社で制作した各種PRツールをはじめ、施工を手掛けるブース・ディスプレイも多数紹介させていただきます。ご参加いただきました人事採用ご担当者様には、弊社実績集を差し上げます。

（提供：株式会社デイズヌーヴェル）

グローバルシナジーを阻む４つの格差＜日本語.ver＞

国境を越えた誤解！グローバル組織力アップ対策とは？

元ユニクロ　人事部 （グラマシー エンゲージメント グループ株式会社　代表取締役）    ブライアン　シャーマン氏

企業のグローバル化を進めるにあたり、国境を越えた高度なコミュニケーションが要求される。 単に社員の語学力向上を図っても、企業内において真のシナジーを生みだすことは難しい。 グローバル化がすすむ日本企業において見受けられる「グローバルシナジーを阻む４つの格差*」を取り上げ、日本本社と海外拠点のより良い協力関係の構築に向けたコミュニケーション改善策を紹介しながら、これら格差を少なくするために、人事部が今実践できることを解説する。 *情報格差、組織格差、文化格差、個人格差

中堅中小企業こそ優秀な日本人留学生が採用できる！

～グローバル人材採用のパイオニアが教える、優秀層獲得のコツ～

株式会社ディスコ　採用広報カンパニー Global Career & Education グループ　マネージャー    大掛　勲氏

優秀な人財を海外の採用マーケットから採用することは、もはや特定の大企業のみが取り組む課題ではありません。 むしろ、スタートアップベンチャーや、日本の中堅・中小企業がビジネスのグローバル化と併せて、積極的に海外の人財マーケットに目を向けています。 海外で学ぶ日本人留学生やアジア各国の優秀校在籍者/出身者を対象にしたグローバル採用のトレンドと、その採用スキームに関して、 世界最大の日英バイリンガル人財採用イベント「ボストンキャリアフォーラム」など、実例とデータを取り上げながら解説します。

（提供：株式会社ディスコ）

100年企業を支える人財力

株式会社ジェイティービー 常務取締役    川村　益之氏

企業の30年寿命説がある中、創業から100年を超えたJTB。大競争時代を勝ち抜くために、旅行代理店業から交流文化事業へと業態拡大をしている中、そのための必須要因である “人財力”向上の重要性とその戦略をご説明いたします。

（提供：株式会社ジェイティービー）

組織変革を成功させる秘訣

エンゲージメントと組織文化を短期間で強化する手法

HPOクリエーション株式会社　代表取締役    松井義治氏

数々のグローバル研究で変革の7割は失敗と報告されており、成功率は未だ改善されていません。変革成功に欠かせない基本理論と原則が実践されないからです。本セミナーでは、数々の研究調査と優良グローバル企業での実践により確立された組織変革や組織活性化の成功要因、基本的アプローチ、実践的な手法などをご紹介いたします。P＆Gなど外資系企業で様々な変革を達成してきた変革の実践者が、現場で使えるグローバル理論と共に、実際に行った成功事例からの成功要因も紹介しながら、皆様の組織の経営陣、リーダー、人材開発/組織開発部門の行うべき組織の活性化や変革を成功させるためのアクションプランの作成を支援いたします。

（提供：HPOクリエーション株式会社）

変革型人材を創るリーダーシップ育成法

～強い個人になるために早期に経験すべきこと～

株式会社シェイク　代表取締役社長    吉田実（ヨシダミノル）氏

「御社では、現社員の何％の方が、変革型人材と言えますか？」 企業が社員に求めることとして、自ら考え、自分の意志を持って成功を積んでいくという”主体的成果創造行動”があります。しかしながら、昨今の若手育成の潮流は「組織社会化」教育に偏重しているのではないでしょうか。型を覚えることも非常に重要ですが、型にはまりすぎた思考や行動が完全に習慣付くと新たな価値が生まれにくい状況が出来上がります。本講演では、「組織社会化させるための育成ではなく、個性をとがらせ自ら価値を創造できる人材の育成」をメインテーマに、具体的な事例を交え、強い個人の育て方について講演いたします。

（提供：株式会社シェイク）

人材開発部門が営業組織力を高められるかが成長の鍵

～営業スキルUPに取り掛かる前に実施すべきこと～

ソフトブレーン・サービス株式会社　代表取締役社長　／　一般財団法人プロセスマネジメント財団　代表理事    野部 剛（のべ たけし）氏

営業の生産性・効率性をアップしようと、多くの企業が気合い、根性、そして、属人的な営業から脱却しようと色々な取り組みをされております。また、一匹狼的な色彩が強い営業マンから、組織で成果を上げるチーム営業にシフトしようと試みておりますが、なかなか成果に繋がっておりません。 なぜ成果に繋がらないのでしょうか？ それは組織変革に必要な然るべき手順を踏んでいないからです。 ドラッカーは『企業が経営戦略を実行する上で必要な要素は「資源」「プロセス」「価値基準」である』と言っています。3要素を踏まえた営業組織作り、及び、具体的な施策とは何か？を中心にお話しさせて頂きます。

（提供：ソフトブレーン・サービス株式会社）

人財資産の可視化によるプロフェッショナル人財の育成

プロフェッショナル化を加速させる仕組みのポイント

株式会社シグマクシス　パートナー    林　展宏（はやし　のぶひろ）氏

グローバル化への対応やグループ経営の強化が求められている昨今、企業の成長において人財の強化は極めて重要な経営課題となっています。人財を強化し企業の持続的成長を実現するためには、人財資産（能力）の可視化と社員がプロフェッショナルとして自ら育つ環境を整えることが重要だと考えます。人財資産を可視化するための「能力」とはどういうことを意味するのか、それを客観的に計測可能にするためのポイントは何か、といった人財資産の可視化のアプローチと、さらに、社員一人ひとりの自律的な能力開発への取り組みを促進し支援することで、社員のプロフェッショナル化を加速させる仕組みについて解説します。

（提供：株式会社シグマクシス）

人事社員第1号から13年で20倍以上の従業員規模へ

「企業の成長段階に応じて発展させる人事戦略」

株式会社ワークスアプリケーションズ　ビジネス・サポート・インフラ　ディパートメント    小島　豪洋氏

ワークスアプリケーションズといえば約２０日間に及ぶインターンシップで優秀な学生を見極め採用するという手法など、個性的な人事施策で有名です。 人材領域で優れた新しい取り組みを積極的に行っている企業を表彰する日本HRチャレンジ大賞でも、昨年、出戻り社員を歓迎する制度「カムバック・パス」、働く女性を支援する「ワークスミルククラブ」の二つで見事大賞を受賞されました。 そのワークスアプリケーションズの人事社員第１号が小島豪洋氏です。2000年12月の小島氏が入社時には130人くらいの規模だった同社が、いまや2,855名(連結、2013年4月時点）と約20倍の規模になりました。その成長段階に応じて、いかに会社を発展させる人事戦略の打ち手を打ってこられたか、小島氏にお話を伺います。

グローバル人材開発最前線の経験から分かったこと

「日本企業がグローバル時代に勝つための組織人事」

日本人材マネジメント協会　常任役員    藤岡　長道氏

日本企業は、顧客も社員も収益も、ますます海外比率を高めながら地球規模での生存競争にどう対応するかが経営課題となっています。海外企業の買収、外国人幹部の登用、開発・工場・営業・本社などあらゆる部門での多国籍チームの登場が進行中です。 今後１０年、多様な人々と「生産性の高いチーム」を組める日本人幹部社員を重層的に短期養成することが求められます。外国株担当の証券アナリストとしての多国籍チームでの経験、リーマン・ブラザーズ統合後の野村證券人材開発部でのシニア・アドバイザーの経験を踏まえ、日本人のグローバル・マネージャーの育成の考え方をお伝えします。 現在は、組織開発・人材開発のベンチャー企業（株式会社ワークハピネス）で海外赴任者のトレーニングも行っています。

新興国ビジネスで勝てるグローバル人材の育て方

大手30社が導入、9割がリピートする話題の海外研修

株式会社JIN-G　執行役員    豊田　圭一氏

20年前から留学や海外インターンシップの事業に携わり、現在、大手企業30社が導入、9割がリピートする話題の海外研修「ミッションコンプリート」を運営する責任者が、過去20年間における海外研修の変化や、今、海外研修に求められている役割、そして、新興国でのビジネスで勝てるグローバル人材をどのように作ればいいのかをお話しします。

研修効果を飛躍的に高める行動定着手法とは

～これからの時代の人材育成の仕組み作り～

株式会社ネットマン　代表取締役    永谷　研一氏

研修を実施する目的は何ですか？それは「研修後の行動変容」のはずです。 受講後アンケートのスコアが高くても行動変容に影響するとは限りません。 では、どうしたらよいのでしょうか。まず研修の着目点を「研修当日」から 「研修後の行動」に転換するパラダイムシフトが必要です。 日米両国で初の行動変容系ITシステムの特許保持者である、永谷研一氏より、 研修の後に行動定着させる手法「PDCFAサイクル」についてご紹介いたします。 １．研修がやりっぱなしにしないためには ２．PDCFAサイクルとは ３．揺らぎのない目標設定とは ４．行動を続ける技術とは ５．内省とフィードバックを根付けるには ６．現場との仕組みと連動させるには

（提供：株式会社ネットマン）

『第3回　日本ＨＲチャレンジ大賞』授与式

主催：『日本ＨＲチャレンジ大賞』実行委員会　後援：東洋経済新報社、ビジネスパブリッシング（『月刊人事マネジメント』）、ＨＲ総研（ＨＲプロ）

「日本HRチャレンジ大賞」実行委員会    【委員長】　学習院大学 経済学部経営学科　教授　今野　浩一郎氏

社会、経済の変化が激しい現代、企業の人材領域部門もその変化への対応を迅速かつ積極的に行う必要があります。 『日本ＨＲチャレンジ大賞』は、人材領域で優れた新しい取り組みを積極的に行っている企業(人事部門対象、人材サービス対象)を表彰します。 経営層や人事部門等が人材領域で積極的にチャレンジする企業を表彰することで、日本社会の活性化を促すことを目的としています。