HRプロとはトランストラクチャ組織・人事コラム
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トランストラクチャ組織・人事コラム第18回 老人力を向上する
昔見た映画の話をしていて「あの、ほら監督、誰だっけ、えーと、あれあれほら、あーもどかしい」などといった事態が頻出するようになるから、加齢は哀しい。しかし、こんな風に物忘れがひどくなってきたのは、「やっ...
2014/03/11
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第19回 アナログ研修の賞味期限
「6次の隔たり」という言葉をご存知だろうか。 人は自分の知り合いを6人以上介すと世界中の人々と間接的な知り合いになることができる、という仮説である。意外と世界は小さいかもしれない。 ...
2014/03/11
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第17回 選択の自由はあるか？
職業選択の自由は憲法にも記載してあるくらいの基本的な人権の一つです。この選択の自由の精神は雇用する側も雇用される側も原理原則として十分に理解しなくてはなりません。しかしいかなる場合でもこ...
2014/03/04
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第16回 静かな変化
企業の経営者や人事の責任者と話していると、数年前までになかった変化を感じるようになりました。この変化は急激に何かが変わったのではなく、ゆっくり変異していくような静かな変化に感じます。 ...
2014/02/25
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第15回 手口をばらす
ここ数年、多くの企業でコンプライアンス研修が行われている。労働時間やハラスメントといった組織問題から、公正取引や反社会勢力との関係など社外の問題まで遵法面で留意すべきことは増える一方で、大小さまざまな...
2014/02/20
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第14回 タレントマネジメント？
最近流行りの言葉で“タレントマネジメント“という言葉があります、またその実行をサポートする”タレントマネジメントシステム“が注目を浴びています。人材の高度な活用を目的とした、人材の育成、...
2014/02/13
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第13回 ゲートキーパー
窓際族ならぬ「ドア際族」という言葉があったことをご存じだろうか。 いつでも組織パフォーマンスを左右するのは、中間管理職の能力と活力に決まっているけれども、その要件として喧伝されるものは、時々によって...
2014/02/04
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トランストラクチャ組織・人事コラム
直間比率を気にするな
よく経営者や管理部門責任者などから、”直間比率”について質問を受けます。直間比率とは、要は直接収益に貢献している人材とバックオフィスやサポート業務のように間接的に収益に貢献している人材の...
2014/01/30
人事・労務全般・その他 -
トランストラクチャ組織・人事コラム
第12回 お願い、押して！
当社ではコラムによる情報発信をクライアントやマーケットに対して重要なコミュニケーション手段と位置付けています。このコラムは５年ほど前から力を入れ始めていますが、そもそもは日本の人事管理の...
2014/01/28
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第11回 組織を編集する
経営をしていたころ、いちばんの愉しみは、組織図を描くことだった。 まず第一の醍醐味は、組織のガラを決めるところにある。あぁでもないこうでもないと、いかに最適な組織図を描くかに腐心する。なにより組織図...
2014/01/23
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第10回 抑止力としてのパワハラ
パワハラとは、”同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為”ですが、正...
2014/01/16
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第9回 道具としての評価
不備があった評価制度を改訂して何年もたつけれども、運用がうまくいかないことがある。管理職者の評価スキルに問題があって、人事評価の品質がなかなか向上しないとすれば、その責任は、人事部門にあ...
2013/12/26
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第8回 住宅手当考
住宅手当とは社員の住宅費を補助する手当です。この手当は、まだ給与の安い若年社員の住居費を補助する目的や、転勤する社員の住宅費の補助の目的のために設置されることが一般的です。また住宅手当と...
2013/12/19
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第7回 対処療法
良い仕事を安定的にしていくためには、体調管理は非常に重要であることはいうまでもありません。仕事をすることによって様々なストレスや体の機能的なダメージなどで、体調が良好な状態に維持できませ...
2013/12/12
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第6回 職種別賃金
近年労働市場は発達し続けており、今や新卒で入社した社員が定年まで勤めるということ自体が比率的に低くなってきています。この労働市場の発達は、企業人事にとって好ましい効果があります。それは今...
2013/11/28
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第5回 70歳定年
現時点で多くの大手日本企業の定年は６０歳です。定年再雇用で６５歳までの雇用義務がありますが、この再雇用に対するスタンスは企業により異なり、積極的に戦力として活用しようとするスタンスもあれ...
2013/11/26
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第4回 密室劇の品質
キャリアカウンセリングはまだ、職業として確立していない。カウンセリングの対価だけで生計ができている独立したキャリアカウンセラーはほとんどいないし、専門職として確立しているとは言い難い。唯...
2013/11/21
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第3回 軽視されるローテーション
ビジネスマンのキャリアを語るときには、過去の経験について説明するのが普通です。現在のキャリアは過去の経験の積み重ねの上に成立しているのであり、そのため転職する際も過去の職務経験を列挙した...
2013/11/14
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第2回 チェンジマネジメント
ベンチャー企業にいた頃、その会社の売上推移のグラフを見た物理学者に「この曲線は、発散している。成長は通常、逓減曲線になるものであって、発散曲線による成長はカタストロフィを迎えるものだ」と...
2013/11/12
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トランストラクチャ組織・人事コラム
第1回 貢献と報酬
日本の人事制度、特に賃金制度の特徴の一つに、”貢献”と”報酬”の関係性が薄いことが挙げられます。新卒で企業に入社した後、若い段階では育成をしながら次第に戦力になっていきます。この企業への...
2013/11/07
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