しかし次第に定年再雇用者の人数が増加し再雇用問題は深刻さを増します。さらに今後１０～１５年程度は大幅にその人数が増えることが予想されます。こうなりますと、”おまけ”的な処遇では多くの再雇用者を維持できなくなります。また６０歳以降の社員のパフォーマンスは、個人差が大きいことから、戦力として使える人材はそのまま高いパフォーマンスを維持してもらう方が望ましいでしょう。そのため定年後再雇用者に対しても、実力主義的な人事制度を設ける必要性が認識され始めてきました。こうなりますと６０歳までの社員の人事制度を実力主義的にし、さらに６５歳までもそうするのであれば、制度的には６０歳定年年齢を設ける必然性がなくなり、６５歳定年に延長することも視野に入ってきます。

　そもそも日本の労働市場では、中堅中小企業は人手不足傾向であり、優秀な社員であれば年齢に関係なく雇用するのが一般的であります。そのため中堅中小企業では定年後再雇用は今までも普通に実施されてきていますし、定年年齢も６０歳よりも遅い企業が多くあります。大手企業に比較して採用力がないため、例え高年齢でもパフォーマンスを考えると継続して雇用するのが望ましいからです。

　この６５歳までの雇用義務は今後短くなることは想定できません。おそらく年金支給年齢がさらに延長されることにより、定年年齢も次第に上昇していくことが容易に予想されます。いつ時点で何歳になるかはわかりませんが、中長期的には７０歳までの雇用義務延長くらいは視野に入れる必要があるでしょう。人口構成的にはあと１０年程度で７０歳までの雇用義務化は避けられないのではないかと思います。６０歳から６５歳ですら積極的な人事施策として展開できない企業が、６５歳から７０歳に延長されると過大な負担増と感じることでしょう。

　しかし実際には６５歳や７０歳の人でも、体力気力が充実している人も多くいます。中堅中小企業では元気に働いているのが現実なのです。そういう意味では新たな人材を大量に採用するのではなく、既存の社員を７０歳まで使いきることへの発想の転換が必要になります。成長する企業は若手社員を大量に採用するのではなく、中高年をうまくマネジメントできるかというスタイルに変貌しなくてはならないのです。

　すでに７０歳定年も視野に入れた上での長期の人事計画を立案しなければならないということと、この７０歳までの高齢社員を徹底して活性化することを積極的な施策として認識するスタンスが必要になるのではないでしょうか。

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