年次有給休暇を「時間単位」で取得するメリットとは

そもそも「年次有給休暇」とは、“労働者の心身の疲労を回復させ、ゆとりある生活を実現すること”を趣旨としています。そのため、年次有給休暇の取得は原則「1日単位」です。実は、半日単位での取得は法律上必須ではなく、1日単位でしか使えないルールにしても問題ありません。

しかし最近、生活スタイルの多様化、育児・介護・通院等との両立などの観点から、もっと柔軟に休暇を取得できるよう、半日単位の取得にとどまらず、「時間単位年休」が普及してきています。例えば、「通院のために1時間だけ早く退勤したい」、「役所に寄ってから出勤したい」等、1日・半日単位で年次有給休暇を使うにはもったいないと感じたことがある方も少なくないのではないでしょうか。

生活と仕事の両立や、柔軟な働き方を実現させるために、時間単位年休は有効な制度です。

「時間単位年休」を導入する際の考え方

時間単位年休を導入するためには、就業規則と労使協定の整備が必要です。いずれも厚生労働省が雛形を公表していますが、記載すべき内容を改めて確認しておきましょう。なお、労使協定は労働基準監督署への届出は不要です。

1）対象労働者の範囲

「時間単位年休を使える労働者が誰か」を定めます。業務の正常な運営が妨げられる場合には、対象外の部門等を設けることが可能です。

なお、年次有給休暇は取得目的を問いませんので、「育児を行う従業員のみ」のように、取得する目的により制限を設けることは禁止されています。また、「同一労働同一賃金」の観点から、雇用形態により制限を設けることもやめましょう。

2）時間単位年休の日数

「1年で何日分の年次有給休暇を時間単位で使えるか」を定めます。前述の年次有給休暇の趣旨もあり、付与されたすべての日数を時間単位で取得させることはできず、1年で5日までと決められています。そのため、5日以内の日数で指定します。

また、前年度から繰り越された分も含め5日以内です。例えば、前年度に全く時間単位年休を取得せずにその年の年次有給休暇が付与された場合、時間単位年休が10日分使えるようになるわけではなく、あくまで上限は5日分です。

3）時間単位年休1日の時間数

例えば、1年で使える時間単位年休の日数上限を5日としたとき、“1日が何時間扱いか”が定められていないと、具体的な時間数がわかりません。そのため「1日を何時間として扱うか」を定めます。

原則、所定労働時間数から定めますが、1時間未満の端数がある場合には切り上げます。具体的には以下の通りです。

つまり、所定労働時間が7時間30分の企業では、5日分は35時間（7時間30分×5日）ではなく、40時間（8時間×5日）になるということです。

4）1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

時間単位年休は基本的に1時間単位で使えるようにしますが、2時間単位、3時間単位のように、任意の時間数を単位にしても問題ありません。1時間単位以外で使えるようにする場合には、その時間数を定めます。

「時間単位年休」導入・管理の留意点

2019年4月以降、使用者には「法定の年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者」に対し、「年5日の年次有給休暇取得義務」が課せられています。しかし、時間単位年休はこの「年5日」にはカウントできません。つまり、1年間で5日分の時間単位年休だけを取得した場合、年5日の取得義務は達成していないことになります。この取り扱いは、半日単位の年休とは異なる部分ですので、正しく理解しておきましょう。

また、例えば「時間単位年休は1年で5日分」と定めている企業で、年20日の年次有給休暇が付与されている方がいるとします。この場合、「1日・半日単位で使えるものが15日、時間単位で使えるものが5日」という考え方ではなく、「20日をすべて1日・半日単位で使っても良いし、5日分までなら時間単位で使っても良い。内訳は各自に委ねる」という考え方であることは押さえておきましょう。

なお、関連事項として、時間単位年休を導入していない企業でも、2021年1月から「子の看護休暇・介護休暇」は時間単位取得ができるようにすることが義務化されています。上述の「時間単位年休1日分を何時間として扱うか」の考え方は「子の看護休暇・介護休暇」も同じですし、時間単位で休暇取得する場合の申請方法・管理方法は「子の看護休暇・介護休暇」に対して検討しておくべきことですので、併せて確認しておきたいものです。