労働者募集時に明示が必要な条件は？

労働者を募集するときに最低限明示しなければいけない条件は、「職業安定法」により定められています。ポイントは、「採用決定時」や「入社時」ではなく、「募集時」の明示が求められている点です。そのため、ここで定められている明示必須項目は、“まず最低限決めておくべき労働条件”と言えます。なお、ここでいう「労働者」とは、雇用形態を問いません。正社員募集でもアルバイト募集でも、違いがない点を押さえておきましょう。


試用期間の労働条件が異なる場合には、「試用期間中」と「本採用後」のいずれの労働条件も明示します。裁量労働制を採用する場合には、「何時間働いたものとみなされるのか」の記載が必要です。また、固定残業代を採用する場合には、募集条件の時点で以下のような記載が必要です。


とはいえ、採用試験や面接の結果をもって条件を確定させたいのが企業の本音でしょう。そのため、例えば賃金を「月給20万円～30万円」のように範囲で示すことも認められています。ただし、その範囲があまりも広すぎたり、明らかな虚偽や誇大内容にしたりといったことは禁止されています。

「募集時の労働条件」の変更は認められる

募集時の条件はあくまで見込みであり、募集条件がそのまま労働条件となるわけではないとされています。前述の通り、採用選考を経て最終的な労働条件を決定することも問題ありません。ただし、求職者が変更後の内容を認識した上で入社するかを考える時間が確保できるよう、速やかに変更内容を明示しなければなりません。下記のケースに該当する場合には、速やかに変更の明示が必要です。


明示の方法としては、対照表を作成することが望ましいですが、「労働条件通知書」で変更箇所がわかるように注釈をつける等でもよいとされています。変更内容は、合意があればその内容で有効に成立します。変更後の内容で合意がとれない場合は、契約不成立となり、内定辞退等の扱いになります。

「労働条件の変更点」を曖昧にしたままのトラブルには注意

厚生労働省では毎年、「ハローワークの求人票の記載内容と実際の労働条件が違う」と申し出があった件数を公表していますが、2021年度には全国で3,870件の申し出があったそうです。

申し出の内容の上位3つは、「賃金」に関するものが27％、「就業時間」が19％、「職種・仕事内容」が17％、さらに申し出のうち約1,000件が「求人者の説明不足」、約300件が「求職者の誤解」でした。この結果からわかる通り、特に労働者の「働き方」や「生活」に大きく影響する項目は、最新の条件や確定した条件を両者が誤解なく認識でき、さらに合意の有無を確認できるような仕組み作りが大切です。実際、どの労働条件で契約が成立したのかを争う裁判も起きています（「プロバンク（抗告）事件」東京高決 令4.7.14）。

なお、労働基準法第15条では「明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる」とも定められています。採用選考の時間をかけて入社してもらったのにもかかわらず、労働者が「労働条件の相違」を理由にすぐに辞めてしまうことほどもったいないことはありません。まずは、募集時に明示している労働条件に過不足がないかを確認しましょう。

そして、入社後のトラブル防止のためにも、入社予定日までには確定後の労働条件の明示をし、企業と労働者の双方が認識の相違なく合意した上で入社できるよう、自社の運用を改めて見直していただければ幸いです。