「人的資本経営」と「健康経営」の共通点

「人的資本経営」という言葉が経済界・労働界で話題になっています。さまざまな切り口で「人的資本経営」を語ることができると思うのですが、私は「企業が人材をコストではなく資本と捉えて、経営戦略として人に投資をすることで人材の価値を高め、さらに企業の業績向上につなげる経営手法のこと」であると理解しています。そういう意味では「健康経営」も「人的資本経営」の一種ということになるでしょう。

また、労働分野では「働き方改革」が積極的に推進されています。「健康経営」に取り組む企業は、その類似性と違いを理解して取り組みを推進していくことで、従業員を巻き込んだ真の「健康経営」に繋がるのです。

「健康経営」とは、「健康」を経営戦略のひとつにすることであり、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。経済産業省では、「企業理念に基づき、従業員等への健康投資を行うことは、従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながると期待されます」と示しています。

この「健康経営」の定義の中にある「経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」という点は、まさに、“経営の中に人事戦略を取り入れて経営にあたること”を意味しています。人材をコストと考え、人件費として把握し、消費するモノとしての評価しかしていなかったこれまでの経営概念から、「人は価値を創造する源泉である」という視点に切り替えるのです。人材に対して、「健康」という側面から、“どこにどう投資を行えば、人がより価値を創造してくれるのか”という観点で人事戦略を練っていくことが「健康経営」の柱となります。

「健康経営」と「働き方改革」の違い～「プレゼンティズム」、「アブセンティズム」～

「健康経営」は経済産業省が主導していますが、「働き方改革」は労働生産性の向上を図るべく、厚生労働省が主導して、労務管理の観点から法整備等が次々と進められています。例えば、「時間外労働の上限規制」、「副業・兼業ガイドラインの発行」、「外国人雇用」、「女性や高年齢者等の雇用」、「同一労働同一賃金」への対応です。

「働き方改革」の目的も、行きつく先は“労働生産性の向上による企業価値の向上”にあります。つまり、「健康経営」も「働き方改革」も目的は同じであり、その目的への手段も似ています。例えば、経済産業省が創設した「健康経営優良法人認定制度」における認定要件を見ると、「過重労働対策」や「メンタルヘルス対策」、「ワークライフバランスの推進」など、「働き方改革」で進められている内容と重なるところが多いのです。ただ、「健康経営」の特徴的な概念として、「プレゼンティズム」、「アブセンティズム」という考え方があり、これは「働き方改革」にはありません。それぞれの意味は、下記のようになります。


この2つの状態は、どちらも“体調不良による労働生産性の損失”に繋がりますが、多くの研究によると、「プレゼンティズム」による労働損失の方が多いことが示されています。つまり、企業としては、“従業員の「プレゼンティズム」状態をできるだけ解消する施策を実行していくこと”が生産性の向上に繋がるのです。

「健康経営」においては、この「プレゼンティズム」や「アブセンティズム」という概念を取り入れ、どれくらいの労働損失があるのかを数値化し、それを経営課題として人事戦略に落とし込んでいくことが重要だと考えます。

「健康」をデータ化して管理することがポイント

「健康経営」では、「健康」という目に見えないものを数値化・データ化することが重要です。経営戦略であるため、売上や利益率などと同じように経営上の目標数値を設定し、PDCAを回していくことが求められます。「健康経営」の担当者は、定量化できるデータを集計し、分析することが必要になるのです。

数値化・データ化して行う実際の取り組みとしては、「歩数計アプリを導入する」、「健康診断結果を紙ではなく、データで管理する」といったことが例に挙げられます。今では、健康関連企業がさまざまなサービスを提供しており、健康をデータ化するツールは今後もますます充実するでしょう。

「健康経営」を推進していく企業であれば、データ化できるもので経営上の指標を作成し、それを人事戦略に取り入れて、「実行」と「改善」を繰り返しながら、実質的に意味のある取り組みを進めていくことが望まれます。それが従業員にも納得感を与えることになり、従業員を巻き込んだ真の健康経営に繋がるのです。

※「健康経営®」はNPO法人健康経営研究会の登録商標です。