2022年4月1日から、中小企業も「改正労働施策総合推進法」（通称：パワハラ防止法）の対象となり、全ての企業に「ハラスメント相談窓口の設置」や「研修の実施」などが義務付けられました。実務面では、「加害者側のヒアリングが非常に難しい」という声を多く聞きます。前回のコラムでは、「ハラスメント被害者の効果的なヒアリング」について解説しましたが、今回は続編として「ハラスメントを行っているとされた対象者（加害者）」や「第三者」に対するヒアリングの注意点や効果的な進め方のポイントを解説します。

関連記事：「ハラスメント相談窓口のヒアリング」で企業側が配慮すべきポイントや注意点、効果的な実施方法とは
「ハラスメント加害者・第三者へのヒアリング」を効果的に進めるための、注意点や実施方法を解説

ポイントは「被害者のヒアリングよりも慎重な対応」を前提に実施すること

被害者のヒアリングを実施して状況を把握した後、事案の加害者、場合によっては第三者に対してのヒアリングに進むこととなります。筆者は実務面から「被害者の対応よりも、加害者や第三者の接し方が格段に難しい」と実感することが多く、慎重さや柔軟な姿勢が求められると考えています。

理由として「加害者側にハラスメントを行っている自覚がない」というケースが非常に多く、次に「対象者が以前からハラスメント行為を繰り返しており、再三の注意を受けているが改善されない事例も多いこと」、第三者の場合は「巻き込まれたくない為、発言は控えたい等の非協力的な対応が多いこと」が挙げられます。

円滑なヒアリングのために、必ず注意する項目から説明します。

●内容の秘密厳守を徹底すること
●当事者のプライバシーを尊重すること
●当事者や関係者に対して日頃の先入観などがあったとしても、一旦、それらを払拭して面談に応じること
●公平な視点で対応し、丁寧に傾聴する姿勢を心掛けること

この4点は被害者に対する内容と同様ですが、企業と従業員の信頼関係の為にも絶対に徹底しなければなりません。

次に、「加害者側・第三者対応の注意点」を詳しく挙げていきます。

1）相手の警戒や反発を招くような「ストレートな表現」を避ける

「ハラスメントを行っていますね？」等、加害者に対してストレートな表現を使うことは避けましょう。相談窓口や責任者からの連絡で、加害者は、今回のヒアリングがハラスメント事案であることに気付きます。相手が警戒する・反発することも想定の上で、婉曲的な表現や柔軟なコミュニケーションを心掛ける必要があります。「確認したいことがあるのでご協力をお願いします」などの柔らかい表現を工夫してみると効果的です。

2）ヒアリングを拒否されることも想定しておく

加害者にハラスメント行為の自覚がない場合、ヒアリングを拒否されるケースがあります。また、ハラスメント行為を繰り返している対象者の場合は、「必要な指導の範疇ですからハラスメントではありません」などの反論理由で、同様に拒否されることもあります。

その場合は、「早急に確認したい重要な内容があります。何月何日、この時間帯に話し合いの場を設けたいと考えています。上司の〇〇部長に話し合いの結果報告が必要な事案です」と、当初よりは少し強めの表現で伝えて、役職者や上司の協力も得る体制の整備を考慮しながら、スケジュール調整を進めてみましょう。

3）プライバシーに細心の注意をはらう

被害者のヒアリングと同様ですが、加害者へのヒアリングも必ず個室で行いましょう。「他者から見えない・聞こえない」という環境設定をして、対象者のプライバシーに配慮することが重要です。

4）第三者にヒアリング内容を共有する際は、必ず本人の承諾を得る

「第三者にハラスメント事案を確認する必要があると判断した場合」には、必ず被害者の承諾を得てから、第三者へのヒアリング準備を進めます。その際、被害者の意思を確認した上で慎重に対応する必要があります。例えば、被害者から「数名いる第三者のうち、この人に確認をお願いしたい」と言った要望があれば、本人の意向を尊重しながら調整していきます。

5）ヒアリング自体が処遇などに直結するわけではない旨を伝える

加害者に対して、「今回のヒアリングのみで、企業側が直ちに事実の認定や判断はしないこと」、「企業側が早急に何らかの人事権を行使する訳ではないこと」等を説明します。あくまでも、ヒアリングの目的は客観的な事実関係を把握することであって、早急な結論を出すわけではないことを加害者や第三者に説明し、質問に回答して貰うことを心掛けましょう。

以上の5点に注意しながら、慎重にヒアリングの準備を行っていきます。

客観的な事実関係を確認する上で、加害者への「効果的なヒアリング方法」とは

ハラスメントに対して無自覚の加害者は、「指導の範疇」、「セクハラとは大袈裟。コミュニケーションの一環」、「ハラスメント行為は行ってはいない」といった反応で事実関係を否定することも多く、話し合いの場が感情的な雰囲気になることも少なくありません。しかし、企業側がハラスメント事案を公正に判断して解決に繋げるためには、加害者や第三者からできるだけ詳しく話を聞く機会を持つことが非常に重要です。

効果的なヒアリングのポイントとして、次の5つの項目を挙げておきます。

●話を丁寧に聴く

●加害者だけに問題があるような発言は絶対にしない
（例）「あなたは以前からパワハラの事実がありますね」、「またですか？」、「皆から聞いています」等の発言はNG

●加害者が無自覚な事例では、相手の主張を丁寧に傾聴する
加害者がハラスメントをしたという自覚がない場合は、「なぜハラスメントに該当しないと考えていますか？」等の質問をし、返答を丁寧に傾聴しましょう。一例ですが、「ミスが酷い為にきつく𠮟った」、「馴れ馴れしいと判断されたかもしれないが、セクハラの域ではないと思う」等の主張があれば、当時の状況を詳しく説明してもらって、加害者の言い分を丁寧に傾聴します。

●2名体制で実施
聞き洩らしやヒアリングについての認識に相違がでないよう、1名が質問対応、もう1名がヒアリング内容の記録を担当する等の工夫も必要です。

●ヒアリングにはゆとりを持った時間設定をする
1回のヒアリングに要する時間の目安は、1～2時間程度が一般的だと思いますが、さらに確認が必要な場合は、再度の日程を加える検討もしながら、加害者の言い分を丁寧に聞き取りましょう。

正確で詳しい聞き取り内容が出揃った上で、被害者の主張、加害者の主張や第三者の話を企業側で照らし合わせた結果、「ハラスメント行為の有無」、「ハラスメント行為が有ると認められる場合に、いつから、どの様に発生しているのか」という状況を把握することができます。

総括になりますが、ヒアリングの最大の目的は「ハラスメント行為の有無」、「ハラスメントの程度」、「客観的な事実関係」を企業側が把握することです。状況が具体的に見えてくると、「加害者への指導方法」や「改善、対策、再発防止」に繋げることが可能になります。慎重な進行と工夫のもとで、ヒアリングを実施してみてください。本コラムが解決の一助になれば幸いです。


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