「パワハラ防止法」とは？

大企業が先行して対象となる「パワハラ防止法」（改正労働施策総合推進法）が、2020年6月1日より施行された。企業は職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上、必要な措置を講じることが義務となる。

施行の背景としてあるのは、対人関係による職場環境の悪化だ。2017年4月に厚生労働省が公表した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」によると、従業員の悩み、苦情などを受け付ける相談窓口で最も多かったのが「パワーハラスメント」だったという。

義務付けられる措置の内容は、主に以下の4点となっている。尚、中小企業については2022年3月31までを「努力義務期間」とし、2022年4月1日から本格的に施行となる予定だ。

（1）事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
どのような行為がパワハラに当たるのかを職場で働く全員に研修などで周知し、パワハラを禁じると経営者が宣言すること。さらに、パワハラを働いた従業員は厳正に対処することと、対処の内容を就業規則などに盛り込んで、職場で守らなければならないルールであると全社員に周知徹底することを指す。

（2）苦情などに対する相談体制の整備
パワハラの被害に遭った従業員が相談できる相談窓口を設置して、その事実を全社員に周知徹底すること。そして、相談窓口の担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるように準備することを指している。

（3）被害を受けた労働者へのケアや再発防止
パワハラが発覚したら事実関係を速やかにかつ正確に把握し、被害者に配慮した措置を講じること。加えて、加害者に対しても適切な処置を講じること。さらに、再発防止に向けた措置を講じることを指している。

（4）そのほか併せて講ずべき措置
被害者（相談者）、加害者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その事実を全従業員に周知すること。そして、相談したことで、その従業員が解雇など不利益な扱いを受けないというルールを定めて、全従業員に周知徹底することを指している。

「パワハラ」の定義とは？ 代表的な6種類の言動

「パワハラ防止法」の目的は、文字通り労働者をパワーハラスメント（パワハラ）から守ることにある。では、どのような行為がパワハラに当たるのか。厚生労働省は以下の3条件すべてを満たす行為をパワハラと定義している。

・優越的な関係を背景とした言動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
・労働者の就業環境が害されるもの

これだけでは、ハッキリと理解できない方も多いだろう。厚生労働省はパワハラに当たる言動の代表的な類型として6種類挙げている。（本項のイラストは厚生労働省発行のサイト「明るい職場応援団」より抜粋）

（1）精神的な攻撃

・人格を否定するような言動を行う。
・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。
・他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う。

（2）身体的な攻撃

・殴打、足蹴りを行う。
・相手に物を投げつける。

（3）過大な要求

・新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し、厳しく叱責する。
・業務とは関係のない私用な雑用の処理を強制的に行わせる。

（4）過小な要求

・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
・気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない。

（5）人間関係からの切り離し

・特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する。
・一人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。

（6）個の侵害

・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする。
・労働者の機微な個人情報について、本人の了承を得ずに他の労働者に暴露する。

「パワハラ防止法」の罰則規定は？

なお、今回施行となったパワハラ防止法に罰則規定はない。ただし、「厚生労働大臣が必要と認めれば、事業主に対して助言、指導または勧告をすること」ができるとしており、事業主が勧告に従わない場合は、その事実を公表する可能性があるとしている。

これは、パワハラ被害者からの相談に応じる窓口の設置と、その適切な運用を怠っている場合や、パワハラの被害を相談した従業員を解雇するなど、不利益な扱いをしている場合に対象となる可能性がある。

また、パワハラが発生していることを知りながら、企業が適切に対応しないでいると、「職場環境配慮義務違反」となる可能性がある。企業は労働契約に基づいて、従業員に適切な労働環境を提供する義務がある。パワハラを見て見ぬふりをしているとその義務を怠ったということになり、従業員が企業を相手に損害賠償を請求する訴訟を起こす可能性があるのだ。職場環境配慮義務違反は大企業に限らず、中小企業も対象になるので注意してほしい。

「パワハラの問題で、役所から指導、勧告を受けても従っていない企業」「パワハラを放置していたら、従業員から訴訟を起こされた企業」という評判が立ったらどうなるか。誰もそのような企業で働きたいとは思わないだろう。パワハラの問題は単なる社内の揉め事ではない。悪評が立てば、優秀な人材を獲得するうえで取り返しのつかないダメージを負ってしまう可能性があると考えるべきだろう。

「パワハラ防止法」を遵守するうえでの3つのポイント

最後に、企業がパワハラ防止法を遵守するにあたって、実際の対応や準備などに役立つ3つのポイントを紹介したい。

（1）事実関係の調査
相談窓口の担当者は相談にやってきた被害者に寄り添うばかりではなく、中立の立場で話を聞くことが大切だ。加害者とされる従業員からも同じように中立の立場で話を聞き（その際には相談者の了解を得ること）、目撃者といった第三者からも話を聞いてみると、パワハラの事実を確認できなかったということもあり得る。

それでも、被害者は加害者の行為に傷ついているのだから、加害者に何かしらの問題があることが多いだろう。このようなときは加害者に、どのような点が問題で、改めなければ、どのようなパワハラ行為に発展するのかを明示し、注意しなければならない。

加えて、関係者からの聞き取り調査は、なるべくほかの従業員に知られないように進めた方が良い。聞き取り調査をしているという事実が広まるだけで騒ぎになり、相談者が職場に居づらくなってしまう可能性があるからだ。

（2）弁護士への協力依頼
パワハラ防止法は施行から間もないため、裁判の判例もなく、社内の法務担当者でも内容を詳しく把握できていないということが多い。就業規則にパワハラを禁じる項目を加える際には、慎重に取り組むべきだろう。よかれと思って作ったルールがいらぬ軋轢を生んでしまっては元も子もない。そのため、法律に準じた就業規則作りには、弁護士の協力を仰ぐべきだ。

研修でも「このような例がパワハラに当たる」と従業員に示す場合も注意が必要だ。法律の解釈を誤ると、本来パワハラであるはずの行為をパワハラでないとしてしまったり、反対にパワハラではない行為をパワハラとしてしまったりする可能性がある。研修を実施するうえでも弁護士の力を借りて教材を作り、講師もなるべく弁護士に依頼した方が良いだろう。そのうえで、多くの人が知らないうちに犯してしまうパワハラの実例を解説するといいかもしれない。

（3）経営トップの率先した発信
企業が真っ先に取り組むべきは、経営トップによる「パワハラを許さない」という全社員への周知だろう。トップがしっかり意思表明をすることで、企業全体にパワハラを許さない風土が根付く。風土が根付かなければ、パワハラ被害者が訴え出て、加害者が処分を受けても、被害者は周囲から扱いにくいレッテルを貼られ、結局職場に居づらくなるということになってしまいかねない。

そして、パワハラの問題については誰よりも先に経営トップが率先して取り組まなければならない。パワハラは「優越的な関係」から発生する。経営トップは社内で誰よりも優越的な立場にいる。叱咤激励のつもりがやり過ぎてしまってパワハラになってしまうことも十分考えられる。

加えて、社内規定にパワハラを禁じる条項を加えるときも、経営トップが協力的でないと、いつまで経っても話が進まないだろう。経営トップはまず、自分自身がパワハラを働かないように、研修も進んで受講し、心の底から「パワハラを許さない」という気持ちを持ち、その思いを従業員に伝えるべきだ。その思いを社内規定に込めれば、企業文化は確実に変わっていくだろう。

「パワハラ防止法」は6月に施行されたばかり。手探りの状態で準備を進めている企業は少なくないだろう。ただ、パワハラの定義や義務付けられる内容について「知らなかった」「何も準備していない」では済まされない。厚生労働省のデータが示す通り、パワーハラスメントで悩む従業員は増えているのが現状だ。パワハラは職場が抱える潜在的な問題の一つ。何かトラブルが起こった際に、迅速に対応できるよう、例えば「相談窓口の設置」や「社内アンケートの実施」、「社内研修の開催」のような、現場に直結する施策は優先順位を高くして取り組むようにしたい。