従業員への育児休業制度などに関する「個別の周知」、「意向確認」が義務化

まず、2022年から段階的に施行される「育児・介護休業法」の改正内容を列挙していきます。


今回は上記のうち、2022年4月から施行されている「育児休業制度などの個別の周知、意向確認」について掘り下げていきます。次の項より、「誰に対して」、「何を」、「どのように」という3つの視点に分けて、改正内容・ポイントを解説していきます。

「誰に対して」周知・確認をするのか？

まず、「誰に対して周知・確認をすべきか」については、「（本人または配偶者の）妊娠・出産の申し出をした労働者」となります。

従業員に子どもが産まれることは喜ばしいですが、普段から育児休業などについて意識する職場風土がなければ、コミュニケーションが噛み合わなくなる恐れもあります。例えば、男性従業員に対して「子どもが産まれるのだから、今まで以上に必死に仕事を頑張れ」と言ったり、女性従業員に対して「子どもを産んだ後も、仕事を続けるのか」と言ったりすることです。言った側に悪意がなかったとしても、男性の役割が「子どものために必死に働くこと」と決まっているわけではありませんし、女性が「子どもが産まれたことにより、退職を考えることが当たり前」なわけでもありません。性別を問わず、従業員から「子どもが産まれたこと」の報告を受けた時に、“「仕事」と「育児」の両立についてコミュニケーションを取れること”が当たり前となる職場風土が必要です。

そのためには、法改正のポイントの1つである「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」に取り組むことが重要です。法律では「育休に関する研修」、「育休に関する相談窓口設置」、「育休取得事例の収集・提供」、「育児取得促進に関する方針の周知」のいずれかを実施することとされていますが、可能な限り複数の取組みを積み重ね、「仕事」と「育児」の両立を推進する職場風土を醸成していきましょう。

「何を」周知・確認をするのか？

以下の1～4について、すべてを周知・確認する必要があります。

しかし、上記の1～4の内容を就業規則などで丁寧に説明しようとすると、あまりにも伝える情報が膨大になってしまいます。従業員への周知・確認にあたっては、ぜひ厚生労働省サイトにある以下のツールなどを活用しましょう。


上記の動画や資料にて、大まかな全体像を従業員にイメージしてもらい、その後に各ポイントを効率よく説明していきましょう。さらに詳細を従業員から聞かれた際には、厚生労働省資料「育児・介護休業法のあらまし」を活用し、その内容を確認していきましょう。

「どのように」周知・確認をするのか？

周知・確認にあたっては、以下の1～4のいずれかの方法を取りましょう。


上記のうち、それぞれの職場の実情に応じ、適した方法で周知・確認することになりますが、特に1つ目の「面談」による周知・確認をお勧めします。

共働き、ひとり親、または祖父母のサポートがあるかどうかなど、家庭の事情はさまざまです。画一的に育児休業を取得するのではなく、「短時間勤務制度」や「所定時間外労働の制限」などの制度を利用して、従業員自身が主体的に制度を利用できるようにサポートすることが大切です。そのためには、周知・確認するだけでなく、「面談」を通じて従業員と一緒に考える場面をつくっていきましょう。