「仕事のやりがい」を自ら高め、さらなる成長を

人間の性（さが）として、他人から指図を受けたり、命令されたりしながら事を進めることは、苦痛以外の何物でもない。例え、それが社長直々のものであってもだ。筆者は、従前から「自ら考え、自ら取り組む」という姿勢が、人生のいかなる場面でも「やる気」を高めると確信し、実践してきたつもりだ。最近になって、メディア等で取り上げられることも多くなった「ジョブ・クラフティング」理論と同旨である。

「ジョブ・クラフティング」は、文字どおり「ジョブ＝仕事」を「クラフト＝作り上げる」という意味であるが、仕事への向き合い方や行動を主体的にすることで、仕事を「自分のもの」と捉え、そのやりがいを高めていくという考え方である。平たく言えば、管理・マニュアル・呪縛などで失った仕事のやりがいを自分の手に取り戻し、作り直そうとするものである。

「ジョブ・クラフティング」の3つのアプローチ

「ジョブ・クラフティング」理論の提唱者は、アメリカ・イェール大学経営大学院のエイミー・レズネスキー准教授と、ミシガン大学のジェーン・E・ダットン名誉教授であるが、彼らによると「ジョブ・クラフティング」は、次の3つの次元で仕事の見直しや修正を通して行うことができるとされている。

（1）仕事の意義のクラフティング
（2）仕事プロセスのクラフティング
（3）仕事上の人間関係のクラフティング

1つ目の、「仕事の意義のクラフティング」とは、自分の仕事の捉え方を再定義しようということである。あてがわれた仕事を「金銭的報酬を得るためだけの退屈な作業」と捉えるのではなく、「自分のライフステージで重要な位置を占めている価値あるもの」と捉え、仕事に積極的な意義を見出そうということである。たとえば、人事の仕事でも「退屈なルーティン作業で日の目を見ない仕事だな」と思って取り組むのではなく、「会社のコア資源たる人材を、自分の力で必要不可欠な資産に作り変えよう」というように意識を転換すれば、まるで意欲や成果が違ってくるはずである。

2つ目の、「仕事プロセスのクラフティング」とは、仕事の方法や内容の改善をしようということである。いつも同じ仕事を同じ目線でこなしていては辟易してしまい、成長する意欲も消失してしまう。仕事へのアプローチを変えてみたり、新しい技術や手法を使ってみたりすることで、経験したことのない結果が生まれ、それをやりがいへと昇華させていくことができる。

3つ目の、「仕事上の人間関係のクラフティング」であるが、これが最も重要かもしれない。他人と関わらずに仕事を進めることはできないからである。この要諦は、まず「自らのスキルアップを主体的に図り、それを他人に認めてもらうこと」である。そうすると、自分を頼りにしてくれる人や認めてくれる人が増え、同時に、自身の内面に利他的な感情が沸き上がってくる。これらを前提として、これまでになかった人間関係づくりを進め、コミュニケーション、特に対話（ダイアローグ）を増やしていけば、人間関係のクラフティングが出来上がっていく。

ただ、人との関わり方で注意しておきたいこともある。最近は、「他人から意見されること」を嫌がる人が多いように見受けられる。場合によっては、他人から意見されることを「ハラスメント」と勘違いしていることもあるようだ。そのような食い違いは、「創造的対話」が欠落する原因にもなる。チームにミッションがあり、常日頃からコミュニケーションがとれ、目標に邁進している組織内では、仕事上の「喧嘩」は日常茶飯事である。そうでないと、良い仕事は生まれない。逆に言えば、それだけ仕事は厳しいものであり、簡単なものではない。

自分の損得を超えて、他人に意見する人の心持ちを考えてみよう。普通、人間は自分がかわいいから、他人に嫌われるような言動はとらない。余計な波風を立てて得することなどないからである。それにもかかわらず、敢えて意見してくれる人は、とてつもなく貴重な存在である。意見される側は、それをしっかり受け止める度量を持つべきなのである。そうしないと、折角の自己成長の機会を自ら捨て去るようなものだ。齢を重ねれば、他人から意見される機会は減少してくる。若くして天狗になってしまわないよう、そして主体的に生きていくために、この「ジョブ・クラフティング」の考え方を活かしていただきたい。

経営学者のピーター・F・ドラッカーは「知識社会では仕事そのものが報酬だ」と論じている。仕事そのものが報酬たり得るよう、「仕事の主人公は自分」であることを忘れないようにしたい。