管理職を対象に「ポストチェンジ制度」を導入の京王電鉄。ライフステージに応じた“柔軟なキャリア形成”を支援へ

ポストチェンジの移行期間は最大3年間。職務変更は管理職自身で変更可能

京王電鉄は、「人財は最大の経営資源である」という考えのもと、これまでも社員一人ひとりが考える自律的なキャリアを支援するため、さまざまな施策を導入してきた。支援体制をより実効性のあるものとしていくことで、将来にわたり活躍する人材の確保ならびに社員のさらなる働き甲斐の向上を目指し、今回新たに「ポストチェンジ制度」を導入するとのことだ。ポストチェンジ制度の概要は以下の通り。

1．導入の背景
管理職としての職責を果たしながら育児との両立を不安に感じる社員の声を受け検討を行う中で、同じ悩みを抱える管理職がいるかもしれないという潜在的なニーズや、管理職登用にあたって将来的なライフイベントを考え登用されることを躊躇する社員がいる可能性などを踏まえ、制度化した。

2．目的
育児・介護・不妊治療といった大きなライフイベントに直面した管理職が一時的に職位を変更することで業務負荷を軽減し、ワークライフバランスの比重を可変的にすることで、ライフステージに応じた柔軟なキャリア形成を実現できるようにすること。それにより、将来にわたり活躍する人材の確保・社員のさらなる働きがいの向上を目指す。

3．対象者・職務変更
移行前は部長・課長級だったものを、移行後は課長補佐級もしくは一般職（主任級）に拡大。なお、自身で選択可能としている。

4．移行期間
最大3年間（移行期間終了後は、原則移行前の職位に復帰する）

5．制度開始日
2024年4月16日

なお、同社はこれまでも以下のようなキャリア支援策を導入してきたという。

●Rejoin Program
転職などの自己都合の理由で退職した元社員を対象に、再び同社で活躍できる人財を募集する制度

●武者修行制度（社外派遣制度）
同社では得られない経験・スキルの習得や、同社とは異なる環境に身を置くことによる自律心の体得を目的とした、京王グループ外の企業に一定期間社員を派遣する制度

●キャリアチャレンジ制度（社内人財公募制度）
キャリアを自身で変革する機会を提供することを目的とした社内人財公募制度

●ジョブジョイン制度（社内副業制度）
同社各部で課題やプロジェクトが発生した際に、他部署からの戦力を求める場合に総合職を公募することで業務を推進し、参画する社員は自部門ではできない経験をすることで成長を促進する制度

●その他（下図）