まずは「対象労働者の把握」と「周知」を

まず、自社が今回の社会保険適用拡大の対象となっているかどうかの判断ですが、「従業員数」のカウント方法は、「常時」51人以上の従業員を使用していることが条件です。

この従業員数は、事業場内のすべての従業員の数ではなく、


を合計した従業員数を指します。

「常時」とは、基本的には自主的に判断をする形にはなっていますが、直近12ヵ月のうち6ヵ月以上、基準以上の従業員を使用している場合は、対象企業であると判断した方が良いです。

次に、パートやアルバイトの方への社会保険の適用要件ですが、下記の条件をすべて満たした方が対象となります。


所定労働時間については、雇用契約上の所定労働時間のことを指しますので、原則として臨時で発生した労働時間は含まれません。しかし、週の所定労働時間が20時間未満であったとしても、常態として残業が行われている場合は社会保険適用となる可能性が高くなります。たとえば、残業を含めた実労働時間が2ヵ月連続で週20時間を超え、それが継続すると見込まれる場合です。所定内賃金の内訳については、基本給や諸手当を合計した金額になりますので、残業代や通勤手当、賞与などは算定対象外です。

次に、「2ヵ月」の雇用期間の考え方についてです。雇用契約の期間が2ヵ月以内であっても、雇用契約の更新について「自動更新」・「更新される場合がある」などといった内容が雇用契約書等に明記されていて、当初から雇用契約が更新されることが見込まれる場合は、契約当初から社会保険の適用となります。また、最初は契約更新の見込みがなかったものの、就業を開始してから契約の更新が見込まれるようになった場合、その時点から適用となります。

さて、新たに社会保険の適用対象者が判明しましたら、対象の従業員に対して周知を行う必要があります。社会保険が適用されるとなると、お給料から保険料を天引きする必要があるからです。

企業側にとっても、社会保険の適用対象者が増えれば保険料の負担が増しますから、残業が常態化している場合は、労働時間の調整を行い、残業が発生しないように工夫をすることで対応は可能でしょう。ですが、今後人手不足はますます進行することが確実となっていますので、優秀な人材については社会保険のメリットを説明し、労働時間の延長や正社員への転換を視野に入れた戦略が必要となります。

ここでは、社会保険に加入することで得られるメリットについて整理することにします。

社会保険に加入することで従業員が得られるメリットとは？

まず、一番に挙げられることは、健康保険の給付におけるメリットです。

万が一、体調を崩してしまい、会社を休まなければならなくなった場合、所定の要件を満たせば、傷病手当金により1日あたり日給に相当する額の3分の2の額が支給されます。支給期間も通算で1年6ヵ月間支給されますので、安心して療養をすることができます。

また、出産をした場合、出産手当金が健康保険から給付されます。対象期間は、原則として分娩の日以前42日から分娩の日後56日までの間で仕事を休んだ期間となります。支給額は、傷病手当金と同じ考え方です。育児休業給付金については雇用保険の守備範囲ですが、週20時間以上働いている者が対象ですから、出産手当金の後に育児休業給付金の支給が続くイメージです。従って、社会保険に加入することで育児にかかる給付も手厚くなります。

一方、社会保険に加入するということは、厚生年金にも加入することになります。厚生年金といえば、老齢厚生年金が有名ですが、それだけではありません。

もし、交通事故等で何らかの障害を負うことになった場合、所定の要件を満たせば、障害厚生年金が支給されます。障害等級が1級・2級であれば、国民年金の障害基礎年金と合わせて支給されることになります。障害等級が3級に該当した場合は、国民年金の給付はなく、厚生年金だけの給付になりますので、社会保険に加入している方がカバーしている範囲が広いといえます。

また、あってはならないことですが、万が一亡くなってしまった場合、遺族に遺族厚生年金が支給されますので、公的な生命保険に加入するとも言えます。

いかがでしょうか。

社会保険に加入すると保険料が発生しますから、企業側にとっても従業員側にとってもあまり喜ばれない風潮がありますが、少なくとも企業にとっては、社会保険の適用から正社員化への道筋を作り、優秀な人材の確保へ繋げるチャンスと受け取ることもできます。正社員化の制度を整備するならキャリアアップ助成金の活用も視野に入りますので、ぜひ前向きにご検討されることをお勧めします。