「人事評価」とは

「人事評価」とは、従業員が一定期間内において遂行した業務の実績や能力を評価することである。給与や賞与、昇格・昇進に影響し、従業員個々の育成方針を決める材料にもなるため、人事管理の基盤と言える。

評価項目によって従業員に自身に求められる役割や能力を理解させ、企業の方向性を示すことができるだけでなく、公平かつ客観的で、納得感のある評価をすることで従業員のモチベーションアップにつながるなどのメリットがある。

●「人事評価」制度の基本構成

「人事評価」は一般的に「等級制度」、「評価制度」、「人事評価」という3つの制度で構成されている。それぞれが独立しているわけではなく、互いに関連し、影響し合う関係である。

・等級制度
等級制度は、能力や職務内容を基に従業員をランク分けする制度だ。等級の序列によって給与や処遇が変わり、権限範囲や責任範囲も異なってくる。また一般的に、等級によって報酬も変化する。

・評価制度
評価制度は、従業員の貢献度を評価する制度であり、等級や報酬にも大きく影響する。従業員の評価は、求められる職務や役割に対する能力や目標の達成度、勤務態度など多様な視点で総合的に下される。

・報酬制度
報酬制度は、給与や賞与、待遇を決定する制度である。等級や評価に応じて、基本給や賞与、インセンティブなどの額が定められる。いくら等級が上がり、高い評価が得ようが、報酬に反映されなければ、従業員の不満の原因となる。

●「人事評価」の3つの評価基準

「人事評価」をする時には、必ず明確な評価基準が必要になってくる。代表的な評価基準には、「能力評価」、「業績評価」、「情意評価」の3つが挙げられる。これらを踏まえて総合的に評価するのが一般的だ。

・能力評価
能力評価は、従業員が持つスキルや経験に対する評価を言う。業務を遂行するために必要なスキルをどの程度持っているかが主な判断材料となるが、ただ持っている能力ではなく、それを業務の中でどれだけ発揮できているかを重視するべきである。

能力評価の対象となるのは、例えば、以下のようなものが挙げられる。


・業績評価
業績評価は、従業員が一定期間内に達成した実績に対する評価のことである。成果評価とも呼ばれる業績評価は、どのような成果を得て、どれだけ組織に貢献したかという客観的な視点での判断が重要になるため、定量的な指標が必要になる。

業績評価の対象となるのは、例えば、以下のようなものが挙げられる。


・情意評価
情意評価は、従業員の業務への姿勢や意欲に対する評価である。規範を守り、職場に溶け込んでいるか、責任を持って主体的に動けているかなど、数値化しにくい要素を判断するため、評価者の主観に左右されやすい特徴がある。ただ逆に、定性的な特徴を利用して数値では見えにくい側面の評価として活用される場合もある。

情意評価の対象となるのは、例えば、以下のようなものが挙げられる。

「人事評価」の目的

「人事評価」の目的は、主に4つある。それぞれを解説していこう。

●企業の方針・目標の明示

方向性や目標、ビジョンが異なれば、当然ながら「人事評価」の基準も異なる。つまり「人事評価」は、企業の方針・目標に向けて従業員にどんな役割を求めているかを示す指標にもなる。行動指針や目標を評価基準として示していれば、従業員が何のために何をしたらいいのかが明確になるのだ。

●人材育成

「人事評価」は人材育成に不可欠だ。目標設定とフィードバックにより、従業員は自身の能力と企業から求められている役割やスキルとのギャップを知ることができ、不足している能力を認識することができる。それによりキャリアプランをイメージしやすくなる。もちろん管理職にとっても育成プラン構築の材料となる。

●適切な人員配置

人材を管理する際にも「人事評価」は有効だ。従業員一人ひとりの得手不得手や経験を把握することで、適切な人員配置ができる。特に年功序列の仕組みが廃れてきている近年は、役職を与える際に、個人の能力や実績が重視されてきている。

●公平な処遇の決定

評価制度がなく曖昧な基準で報酬が決められていたら、従業員からの不平不満の声が絶えないだろう。従業員のモチベーションを高めたり、人材を定着させたりするためには、明確な基準の下で行われる「人事評価」によって公平に処遇を決定しなければならない。

「人事評価」制度の導入手順

公正な「人事評価」の実現には、適切な評価制度を構築し、運用していかなければいけない。人事評価制度の導入の仕方を、順を追って説明していこう。

（1）目的の明確化

まずは「人事評価」制度導入の目的を明確にする。企業理念やビジョンを踏まえたうえで、何のために人事評価を行うのかを決めていく。この時、企業内で目的にズレがあるままだと、評価軸が定まらないため、経営陣による擦り合わせが重要となる。

（2）評価基準・項目の設定

目的が決まったら、それに沿った評価基準・項目を設定する。また等級の定義も固め、等級ごとにどんな行動や役割を求めるかを細分化していく。

（3）評価手法・処遇の整備

次に、評価手法と処遇の整備をする。評価手法は前述したとおり、「能力評価」、「業績評価」、「情意評価」の3種類を用いるのが一般的だ。また処遇については、等級や評価のランクごとに公平感のある給与テーブルを設定する。

（4）従業員への説明

評価制度が固まったら、従業員全体に説明をしておきたい。従業員への説明をせずに運用してしまうと、あとになって不満が噴出する恐れがある。文書での通達だけでなく説明会を実施することで従業員との共有理解につながり、またアンケートで従業員の意見を吸い上げると問題点を発見できるかもしれない。

（5）運用・改善

そして、準備が整ったらいよいよ運用を開始する。もちろん運用がスタートしたら終わりではなく、被評価者、評価者双方の意見を定期的に調査しながら、改善を重ねていく。

「人事評価」制度のメリット

「人事評価」制度を実施することで、さまざまなメリットが得られる。主な4点について、以下で解説していこう。

●従業員のモチベーションアップ

適切な「人事評価」制度を運用し、従業員の日々の努力や成果を正しく評価することで、従業員のモチベーションアップにつながる。正当に評価してもらえているという自覚だけでなく、企業に認められている、貢献できているという意識を感じられるからだ。

●生産性の向上

従業員のモチベーションが上がれば、当然高いパフォーマンスを期待できる。また「人事評価」によって各従業員が強みを理解することで、業務において能力を発揮しやすくなるだろう。そして個人のパフォーマンスの向上が、ひいては社内全体の生産性向上につながるのだ。

●企業理念の浸透・信頼性の向上

「人事評価」制度は、企業理念に則って構築される。そのため、従業員一人ひとりにその理念を浸透させやすい。また制度の構築によって評価基準が明確になり、また評価プロセスが可視化することで、従業員は自身の処遇の根拠を得ることができる。それにより企業の信頼性が高まる。

●従業員の能力の把握・管理

「人事評価」制度を通じて、従業員の能力やスキル、特性を把握できるのも大きなメリットだ。従業員のスキルセットを一元管理することで、人材配置や採用に役立てることができる。

「人事評価」制度のよくある課題点

人事評価制度によって、多くの効果を期待できる一方で、課題点もある。正しく活用していくために注意すべきポイントを紹介しよう。

●工数がかかる

人事評価制度の設計には多くのプロセスを踏む必要がある。また運用段階でも、目標設定や実際の評価、フィードバックなど多くの時間と労力を要する。特に評価者の育成や評価結果の検証といった制度のアップデートも欠かせない。

●設計に問題があると機能しない

人事評価制度の設計に問題があると、本来の目的を果たせない恐れがある。例えば、評価基準が曖昧だったり、評価プロセスの公平性が欠けていたりした場合、従業員の納得感を得られる評価ができず、不満の原因となってしまう。従業員の意見を反映しながら、評価制度、等級制度、報酬制度を見直していかなければいけない。

●リモートワークへの対応を加味する必要がある

近年のリモートワークの普及により、人事評価制度も対応が求められている。従来の基準では、適切に従業員の評価が行えなくなる可能性があるため、リモートワーク環境下に適した評価基準や項目が必要となっている。

●制度が定着しない

人事評価制度を導入しても、従業員の理解が得られず、制度が定着しないケースもあり得る。目的や仕組みが従業員に十分に浸透していないと、制度の活用が進まない。そのためには従業員への周知や説明を丁寧に行い、理解を深めてもらうことが重要である。

●部署・評価者によって違いが出やすい

同じ人事評価制度を用いていても、評価するのは人間であるため、部署や評価者によって違いが出やすい。能力への評価のばらつきや評価基準の解釈の違いなどが原因で、公平性に欠ける結果となる可能性があるのだ。そのため評価者の育成は不可欠だ。また、他者との比較によって判断する「相対評価」と、一定の基準に対する達成度で判断する「絶対評価」を使い分けると良い。

●評価と待遇が見合っていない

人事評価はセンシティブな側面があり、評価が給与や昇進などの待遇に適切に反映されていないようだと、従業員の不信感を募らせる原因となってしまう。評価に見合った報酬が得られなければ、モチベーション低下につながってしまう恐れもある。評価と待遇の関係性を明確にすることが重要である。

効果的な「人事評価」手法

「人事評価」は目的に応じて、適切な手法を取り入れていく必要がある。以下では、効果的な「人事評価」の手法を紹介していく。

●目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO）とは、グループ毎または従業員一人ひとりに個別の目標を設定し、その達成度を評価する手法である。上司やリーダーとの話し合いによって従業員個々の行動指針を明確にし、個人と組織の目標をリンクさせることで、従業員それぞれに参画意識を持たせ、意欲的に業務に取り組んでもらいやすくする。

●コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、従業員の行動特性や能力を評価する手法だ。優れた業績を残している社員に共通する行動特性をモデル化し、それを基準として評価していく。高評価につながる行動を明確に示しやすいというメリットがある。

●360度評価

360度評価は、上司、部下、同僚など、従業員を取り巻く複数の関係者で評価をする手法だ。上司一人での評価は主観に左右されてしまう恐れがあるが、多角的な視点で評価することで、客観的かつ公平な判断がしやすい。

最新の「人事評価」手法

上記で紹介した手法以外にも、次々に新たな「人事評価」の手法が生まれている。ここでは、最新の人事評価手法5つについて解説していこう。

●リアルタイムフィードバック

リアルタイムフィードバックは、従業員の日々の業務遂行状況を随時評価し、即座にフィードバックを行う手法だ。高い頻度でフィードバックを行うことにより素早く従業員の行動改善につなげられ、成長スピードを速めることができる。また上司と部下間でコミュニケーションが活発化し、認識のズレが生まれにくいのもメリットだ。

●ノーレイティング

ノーレイティングは、従業員の能力や業績をランク付けせず、上司とともに設定した目標の達成具合や高頻度の面談などによって評価を行う手法である。元々米国の企業を中心に広がり始めた手法で、従業員の成長の方向性をタイムリーに調整でき、認識のズレを防止しやすいのが特徴だ。

●バリュー評価

バリュー評価は、企業が求める価値観に基づいて従業員を評価する手法だ。企業理念や規範に沿った行動を評価することで、従業員それぞれの組織への貢献度を可視化しやすい。さらにすべての従業員に企業理念を共有できるため、個々の意欲を高め、足並みを揃える効果も期待できる。

●ピアボーナス

ピアボーナスは、従業員同士が互いの貢献度を評価・賞賛し、少額の特別手当を支給する手法や制度を言う。従業員の協力関係を強化するだけでなく、エンゲージメントの向上にもつながる。

●OKR

OKRは「Objectives and Key Results」の略称で、達成すべき目標（Objectives）とその達成に向けた主要な結果（Key Results）を設定し、企業と従業員の目標を連携させる目標管理手法だ。あえて高い目標を設定して、生産性の向上を図る狙いがある。必然的にひとつの目標に向かって、各従業員が具体的なアクションプランを示せるため、業務の優先順位が明確になり、効率がアップする仕組みだ。

「人事評価」制度の成功事例

●NTTデータ先端技術

NTTデータ先端技術は、NTTグループ内で、とりわけ技術領域や工程について非常に高い専門性を有している。しかし、従来はマネジメント力を軸に評価する人事評価制度であったため、どんなに技術力が高くてもマネジメント職に就かなければ給与が上がらなかった。そこで、2021年7月に新たな評価制度への変革に取り組んだ。それがマネジメント力を評価する「Management Band」と、技術力や専門性を評価する「Specialty Band」の2軸による人事評価制度である。この2軸を従業員が自由に選択できることで、マネジメント力だけでなく専門性に対しても評価されるようになり、従業員が多様なキャリアを実現できるようになった。

●サッポロビール

サッポロビールは、2020年に人材の育成評価制度の全面的な改革を行った。主な改革が、考課ランク付けの廃止とノーレイティングの導入、さらに1on1による支援型マネジメントへのシフトだ。会社が起点となっている組織目標から、従業員が内発的な目標設定をすることで、管理型の評価制度から育成支援型の評価制度へと転換を図っている。

まとめ

「人事評価」は、単に従業員の賃金を決めるためだけに実施するのではない。従業員個々の成長や人材配置のための活用データにもなる。ひいては企業全体の生産性向上にも大きく影響する、人事管理の軸となるものである。人事評価制度を適切に運用していくためにも、定期的に基準の見直しや手法の改善をしていきたい。

よくある質問

●「人事評価」は何のためにするのか？

「人事評価」の目的はさまざまだ。従業員に企業の方針や目標の明示するため、人材育成のため、能力や経験を見極めて適切な人員配置をするため、公平に従業員の処遇を決定するためなどが挙がる。

●「人事評価」で大切なことは何か？

「人事評価」をするときには、明確な基準を設け、評価が給与や昇進などの待遇に適切に反映されていることが求められる。また公平性や客観性、透明性のある評価をし、従業員の納得感を得ることが重要だ。

●「人事評価」の基準は？

「人事評価」の基準は、一般的に「能力評価」、「業績評価」、「情意評価」の3つがある。「能力評価」は従業員が持つスキルや経験に対する評価、「業績評価」は従業員が一定期間内に達成した実績に対する評価、「情意評価」は従業員の業務への姿勢や意欲に対する評価、これらを踏まえて総合的に評価する。