「パワハラ防止法」で事業主に求める『雇用管理措置義務』とは

「パワハラ防止法」では、パワハラを防止するために、事業主に対して「雇用管理措置義務」を課しています。「雇用管理措置義務」は、大きく分けて以下のようになります。


上記の各義務について、以下から詳しく解説していきます。

パワハラに対する「方針の明確化」とその「周知・啓発」

まず、事業主は企業内における「パワハラに対する方針」を明確にし、管理職を含む従業員に周知と啓発を行います。つまり、就業規則などに“パワハラに該当する言動や行動”を記載し、パワハラを行った者に対してはルールに基づいて厳正に対処する旨を明記することで、パワハラを行ってはならないことを従業員に周知し、研修などの啓発を行うというものです。

管理職を含む従業員に対しては、どのような言動がパワハラに当たるのかを知ってもらい、パワハラを起こさないよう意識することがスタートとなります。

パワハラ相談に適切に対応するための「必要な体制の整備」

次に、従業員のパワハラ相談に対する受け皿を用意します。これが「必要な体制の整備」となります。

具体的には、パワハラ相談窓口などを設置して、従業員に周知することなどを指します。この相談窓口は、必ずしも社内で設置をしなければならないものではなく、たとえば顧問先の社会保険労務士（社労士）に委託するなどの方法もあります。相談者にとっては社外の人間の方が相談しやすいこともありますし、事業主の負担も軽減される可能性があるため、お勧めです。

パワハラへの事後の「迅速かつ適切な対応」

実際にパワハラの相談があった場合は、「迅速かつ適切に対応」する必要があります。冒頭で述べたある学校法人の裁判では、相談者が相談窓口に相談したにも関わらず、長期間放置されて改善策が講じられなかったために、労働契約上の安全配慮義務に違反したとされました。

事業主は、従業員からパワハラに関する相談があった場合には、相談者や行為者に対して事実関係を迅速に確認することが求められます。また、必要に応じて第三者からも聴取する必要があるかもしれません。

事実関係を聴取したら「パワハラに該当するかどうか」の判断をするわけですが、ここで大切なのは、目的が“パワハラの有無の認定”ではなく、“良好な職場環境の回復”だということです。そのため、パワハラの認定に必要以上の時間をかけることは、必ずしも相談者や行為者に対して良い影響を与えるわけではないことに留意しなければなりません。必要とあれば、まず双方を業務から引き離すことが有効になる場合もあります。

その上で、「パワハラがあった」と事業主が認定すると、相談者や行為者に対して適正な措置を実施するわけですが、もしパワハラと認定しなかったとしても「再発防止策」を講じる必要があります。再発防止策とは、職場におけるパワハラを行ってはならない旨の事業主の方針などをあらためて周知・啓発することを指します。仮に「パワハラはなかった」という結論に達したとしても、再発防止策は打っておかなければならないということですね。

ただ、職場におけるパワハラを防止するためには、相談者が相談しやすい環境を作っておくことが大切です。せっかく相談窓口などを設置しても、相談者が安心して相談できないと絵に書いた餅となってしまいます。

相談者などに対する「プライバシーの保護」と「不利益な取扱いの禁止」

では、従業員が安心して相談できる環境にするには、どうすればよいのでしょうか。

パワハラ防止法では、相談者や行為者など当事者の「プライバシーの保護」を求めています。また、相談をしたことや、事実確認の聴取に協力したことなどを理由に、解雇などの「不利益な取扱い」をされないことを規定して従業員に周知することも定めています。

実際にパワハラの相談に応じる際は、「プライバシーの保護」や「不利益な取扱いをしない」といった規定をあらためて伝えた上で話を聴くようにしましょう。また、行為者や第三者へ事実確認をする際は、行為者と相談者との関係が悪化しないよう、相談者の許可を得るようにすることも重要です。

事業主が目指すべきは「職場環境を良好に保つこと」ですから、事態の収拾には慎重な対応が求められます。もし、パワハラ相談に対してどのように対応すればよいか悩む場合は、お近くの社労士や労働局に相談されることをご検討ください。