企業に求められている「合理的配慮」とは

2016（平成28）年4月、「改正障害者雇用促進法」が施行されました。この改正により、全ての企業において「雇用する障がい者への合理的配慮提供」が義務化されました。

障害者雇用促進法における「合理的配慮」とは、障がい者が職場で働く上で何らかの支障がある場合に、その支障を改善するための措置を講ずることです。障がい者社員は、会社の中にあるなんらかの障壁（バリア）によって働きづらさを感じることがあります。その障壁を取り除くよう、障がい者社員から何らかの希望や要望などの意思が表示された時に、企業は過度の負担にならない範囲で対応することが求められます。

合理的とは、「道理や論理にかなっているさま」や「むだなく能率的であるさま」を指します。合理的配慮を行なうことで、企業の事業活動に多大な影響が出る場合や、社員に過度な負担がかかる場合、また多大な費用負担が生じる場合など、明らかに対応が困難な場合は、「合理的配慮」には該当しません。ただ、どの程度が“過度な負担”にあたるのかは、企業の規模や財務状況等により異なります。社員の障がいの特性上、必要な配慮であっても、受け入れ側の企業にとって大きな負担になるかどうかを、各企業で判断していく必要があります。

合理的配慮を受けるには、障がい者社員から事業主である企業に対して、職場で示してほしい配慮を申し出て、企業側が検討するというプロセスを取ります。多くの場合、申し出は募集や採用のタイミングで行いますが、雇用後に障がい者当人が支障を感じる状況が生じた場合には、その際に行なうこともあるでしょう。合理的配慮の内容については、当事者である障がい者と企業の間でよく話し合い、検討することが必要です。もし、障がい者社員から申し出のあった配慮が企業にとって“過度の負担”にあたり、対応が難しい場合には、その理由を、配慮を申し出た障がい者社員へ説明する義務を果たす必要があります。

厚生労働省から示されている「合理的配慮の想定事例」としてあげられているのは、「車いすを利用する障がい者に合わせて、机や作業台の高さを調整すること」や、「知的障がい者に合わせて、口頭だけでなく分かりやすい文書・絵図を用いて説明すること」などです。「合理的配慮指針事例集」として具体的な事例が示されているので、参考にしてください。

この「合理的配慮指針事例集」は、「はじめに」にも明記されているとおり、「事業主が合理的配慮を提供する際に参考になると考えられる事例」を幅広く収集したものとなっています。一般的な合理的配慮とされる事例だけでなく、特に進んだ取組と考えられるケースも記載されています。

合理的配慮は、障がい者の障がいの状態や職場の状況に応じて提供されるものであるため、多様性があり、個別性が高くなります。事例集に記載されている措置はあくまで例示であり、すべての事業主が必ずしも実施しなければならないもの、あるいは実施できるものではないことを理解しておいてください。また、本事例集に記載されている事柄以外であっても、合理的配慮に該当するものもあります。

ここまで、企業には合理的配慮が求められていることを説明しましたが、対応によっては訴訟に至ってしまった事例もあります。雇用されている企業から合理的配慮が受けられず休職し、雇い止めを受けたとして、発達障がいをもつ従業員が企業に対して訴訟を起こしたケースを見ていきましょう。

「合理的配慮」が適切に示されないと企業リスクになるケースも

発達障がいを持つAさんは、発達障がいとわかって雇用されたものの、適切な合理的配慮を受けられず、うつ病で休職したことなどで雇い止めされたとして、所属していた企業に対し、2021年7月に地位確認や慰謝料などを求める訴訟を起こしました。Aさんは発達障がいの一種「ASD（自閉スペクトラム症）」と「ADHD（注意欠如・多動症）」の混合と診断されており、2018年11月に障がい者枠で契約社員として入社したといいます。

Aさんは「口頭指示では理解できないことがある」などの特性があり、会社から求められ、そのような特性や必要な配慮（文字に残る形での指示など）についての説明を入社時、入社後に提出していたといいます。しかし、上司に応じてもらえず、配慮を受けられないまま働いたことで混乱を引き起こし、精神的苦痛から発達障がいの二次障がいであるうつ病となり、休職に至ったということです。

本件は現在も係争中ですが、このような訴訟トラブルは、障がい者を雇用する企業として避けたいものです。一方、組織として活動していく中で、すべての社員が満足できるような状況をつくることは難しいことでもあります。しかし、それでも企業側と障がい者社員の間でよくコミュニケーションをとることができたのであれば、もう少し違った形になったのではないかと感じます。

企業は、障がい者社員が求めるすべての合理的配慮を受け入れることはできないかもしれません。しかし、できることとできないことを示し、その中でお互いの妥協点を探ることはできるでしょう。そのために、普段から企業と障がい者社員の間でよくコミュニケーションをとること、信頼関係を築いておくことが必要です。

特に、採用後しばらくの間は、人事部門の責任者、配属先の部署の責任者、雇用される障がい者との定期的な面談の機会を持つようにしてください。障がい特性としてコミュニケーションの苦手さがある場合には、通常よりも時間をかけてコミュニケーションをとることを心がけ、伝えた内容が意図した通りに伝わっているか、障がい者社員の話していることと障がい者社員の意図している内容が合っているのかなどを、ていねいに見ていくとよいでしょう。

前提として、障がい者採用では、応募者の障がい特性や配慮事項等に関する情報を事前に把握しておくこと、またインターンシップや実習を通して応募者に実際に業務を体験してもらい、企業が求める仕事ができるのかを確認しておくことも大切です。応募書類や面接だけで応募者が実際に働く状況を想定することや、職場で示せる合理的配慮の範囲の判断をすることは、難しい場合が多いです。できるだけ採用前に、応募者が実際に業務に携わる機会を設けて、お互いに判断できるようにすると良いでしょう。

どんなに経歴やスキルがあったとしても、職場で受け入れることが難しければ、採用したとしても、企業側も障がい者社員も無理をすることになってしまい、お互いにとって辛い状況を生んでしまいかねません。また、このようなケースは、職場定着することはありません。面接や実習の時には、応募者の業務の遂行状況を見ながら、求めている合理的配慮はどのようなものなのか、会社で対応できるのかを合わせて検討しておくべきです。

なお、企業側は説明したつもり（実際にはしっかり説明できていることも多い）でも、障がい者本人には伝わっていなかった、または違ったニュアンスで受け止められていたという場合も少なくありません。障がい者本人の申し出を検討した結果をわかりやすく伝えるとともに、企業側の意志が障がい者社員に適切に伝わったのかも確認してください。合理的配慮の本質は、企業と障がい者社員のコミュニケーションと信頼関係の構築にあるといえます。