知らないでは済まされない「中途採用比率の公表義務化」とは

「中途採用比率の公表義務化」について知らなかったでは済まされない。まずは、「中途採用比率の公表義務化」とはどのような制度であるのか。その概要を説明しよう。

●「中途採用比率の公表義務化」に関する概要

「中途採用比率の公表義務化」とは、企業に中途採用比率の公表を義務付ける制度だ。中途採用比率とは、正規雇用労働者の採用者数に占める正規雇用労働者の中途採用者数の割合を意味する。

分かりやすく言い換えるならば、企業で働く社員全体に対して、中途採用者が何人働いているかを示す割合のことだ。対象となるのは、常時雇用する労働者の人数が301人以上の大企業。中小企業に関しては、中途採用が既に浸透していることや制度を実施した場合に想定される事務的負担が大きいことから、対象外となった。

「中途採用比率の公表義務化」の施行日は、2021年4月1日。以後は、おおむね年に1回以上、直近3事業年度の各年度について、採用した正規雇用労働者の中途採用比率を公表していかなければならない。この場合の、正規雇用労働者とは新規学卒等採用者以外の雇い入れを指す。

・正規雇用労働者とは
基本的には「いわゆる正規型の労働者」を指し、社会通念に従い、当該労働者の雇用形態、賃金体系等を総合的に勘案して判断される。

・新規学卒等採用者とは
新たに学校・専修学校を卒業した者、職業能力開発促進施設（職業能力開発校、職業能力開発短期大学校、職業能力開発大学校、障害者職業能力開発校）、職業能力開発総合大学校の行う職業訓練を修了した者、またはこれに準ずる者であることを条件とした求人により雇い入れられた者を意味する。

●中途採用比率の公表の方法

中途採用比率を公表する方法は、インターネットの利用その他とされている。いずれであっても、求職者が容易に閲覧できる方法でなければいけない。

●中途採用比率の公表に関する罰則の有無

もし、公表しないとどうなるのであろうか。法律上では罰則は規定されていない。ただ、今後は違反した企業に何らかの指導や勧告を行う省令（ガイドライン）が定められ、企業に周知される可能性もあるので注意しておきたい。

そもそも「中途採用比率の公表義務化」には、どのような背景や目的がある？

次に、「中途採用比率の公表義務化」の背景や目的を説明したい。

●「中途採用比率の公表義務化」の背景とは

この制度が義務化された背景には、少子高齢化が進展するとともに個人のライフスタイルもますます多様化しつつある日本の現状がある。しかも、人生100年時代と言われ、今後は長期に渡り働かなければいけない社会を迎えるだけに、新卒一括採用を見直し、多様かつ柔軟な働き方を実現していく必要がある。

新卒一括採用や長期雇用などは、日本的な雇用慣行の象徴とされているだけに、そこから脱するためにも「中途採用比率の公表義務化」を機に転職や中途採用が広く受け入れる社会にしていきたいと政府は考えている。

●「中途採用比率の公表義務化」の目的とは

厚生労働省のホームページでは、「中途採用比率の公表義務化」の目的を、「労働者の主体的なキャリア形成による職業生活のさらなる充実や再チャレンジが可能となるよう、中途採用に関する環境整備を推進すること」と示している。より理解しやすくするために、以下の三点に捉え直してみたい。

（1）企業と中途採用希望者とのマッチング促進
今回の制度対象である大企業は、まだまだ新卒一括採用に重きが置かれており、中途採用の比率は比較的少ない。中途採用比率を公表することにより、企業間での比率格差が明確になるだけに、より中途採用に対する取り組みが活発化されると期待されている。それが結果的に、中途採用を希望する労働者と企業のマッチングを促進、容易にすると考えられている。

（2）高年齢者の雇用・就業機会の確保
人生100年時代を迎える中、働く意欲がある高齢者にも雇用機会を確保する必要がある。中途採用比率を公表することで、大企業を中心に中途採用者がますます活躍の場を広げていけば、高齢者であっても挑戦しやすい機運をつくることができると期待されている。

（3）中途採用者の雇用を希望する企業側のニーズ
現代社会は技術革新が激しいだけに、自社の人材を育成・活用しているだけでは競争に打ち勝つのは難しくなってきている。それだけに、外部から高度な技術や豊富な経験を有する人材を迎えたいというニーズは、一段と高まりつつある。中途採用比率を公表すれば、自社に中途人材を迎え入れる余地を示すことができるといえる。

「中途採用比率の公表義務化」の対応に向けて、企業は何をすべきか

それでは、実際に「中途採用比率の義務化」に対応していくために、企業は何を準備したら良いのであろうか。実はやるべきことは数多くある。漏れがないようにするとともに、それぞれの作業を効率的に進めていただきたい。

●義務化の内容のこまめな情報収集

「中途採用比率の義務化」に関する情報をこまめに入手し、その内容を的確に把握しよう。実際、中途採用比率の算出基準や公表方法、公表時期などの項目が今後変更となる可能性もあり得る。厚生労働省のホームページや省令（ガイドライン）などを随時チェックし、最新の情報をおさえておきたい。また、得られた情報に基づいて、企業内で指針等をスピーディーに作成していくことも大切になってくる。

●義務化に向けた担当部署の設置

大企業となると、社員数も多いために必要なデータの収集やコンテンツの構築など、業務量は自ずと膨大になってくる。効率的かつ迅速に対応するには、担当する部署、担当する人員数、役割分担などを事前に固めておく必要があるといえるだろう。

●中途採用の社内基準の整備

中途採用比率が公表されるようになると、中途採用を巡る競争は一段と激化すると予想されている。中途採用に慣れている企業であれば問題はないかもしれない。一方、あまり積極的でなかった企業だと、どのように採用や評価を行えば良いかといったノウハウもなく、ミスマッチになる可能性もあり得る。自社における中途採用の基準や内部の制度を再確認し、不十分な点があれば早急に改善しなければいけない。

またその他、公表の対象となる社内データを速やかに整理しておくことも忘れてはいけない。公表に向けて、かなりの手間を要すると見込まれるので早めの取り組みを進めたい。

「中途採用比率の公表義務化」に対応することで、企業にはどのようなメリットがある？

中途採用比率を公表すると、企業にはどのようなメリットがあるのであろうか。大きく分けて3つ紹介したい。

●中途採用に対する積極性をアピール

中途採用を希望する労働者が転職先を選択する際に、中途採用比率を参考にすると予想される。その比率が高ければ、企業としては多様性を大いにアピールできる。求職者の応募意欲も高まるので、結果的に優秀な人材を確保しやすくとなるといえる。

●企業と求職者のマッチング精度向上

中途採用比率の公表によって、これまでより企業側の職場環境を労働者が把握しやすくなり、マッチング精度の向上が見込まれる。マッチング精度が上がれば、採用コストも抑えられるだろう。

●早期退職の防止

事前に中途採用率などが分かっていれば、採用を希望する労働者は企業内の職場情報を掴みやすくなるため、早期退職の防止にもつながるといって良い。

注意したい「中途採用比率の公表義務化」のデメリット

もちろん、「中途採用比率の公表義務化」は企業にとってメリットばかりではない。デメリットも想定される。

●未知数の部分が多く、コストをかけづらい

ネックとなるのは、実際に中途採用を希望する労働者が、中途採用比率をどの程度重視するかが未知数であることだ。それだけに、公表義務化に対応するために、どんな体制を構築したら良いのか、人員やコストをどの程度掛けたら良いかが判断しにくい状況にある。といって、何もしないというわけにはいかないので、他企業の動向や社外の専門家のアドバイスも受けながら、アクションを起こしていく必要があると言えるだろう。

●企業イメージの形成

もう一点は、例えば他社と公表の数字に開きがあったりした場合に、年功序列型の社風であるとか、プロパー社員偏重の閉鎖的な企業だと思われてしまう可能性がある。こうした企業イメージの形成は、採用へのリスク要因になりかねない。

中途採用比率の公表に対して、まだ着手していない、十分な準備ができていないといった企業は早急に準備を進めていく必要があるだろう。もちろん、単に比率を公表すれば良いというわけではない。中途採用者が入社後存分に力を発揮し、業績拡大に貢献してくれる職場づくりも大切だ。企業へのメリットも多分にあるため、情報収集や社内体制の整備を進めながら、「中途採用比率の公表義務化」に取り組んでいただきたい。