障がい者雇用における「特例子会社」とはどのような会社なのか

日本の障がい者雇用は、「障害者雇用促進法」に基づいて行われています。この法律の中では、障がい者法定雇用率が定められており、事業主には身体的・知的・精神的に障がいをもっている方の雇用が義務づけられています。

現在の障がい者雇用率は2.2％、つまり従業員45.5人に対して1人の障がい者を雇用することが定められています。しかし、業種や規模などさまざまな理由から、障がい者雇用の促進が難しい状況にある企業もあります。そのような場合に、「特例子会社」を設立することがあります。

特例子会社制度は、事業主が障がい者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立した場合、一定の要件を満たすことによって、その子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなし、実雇用率を算定することができる制度です。つまり、特例子会社で雇用している障がい者の雇用率を、親会社（関係会社）の雇用率とみなすことができるのです。また、特例子会社を設立しなくても、一定の基準を満たすことによって、実雇用率を算定できる方法として、「企業グループ算定特例」と「事業協同組合等算定特例」もあります。合わせて見ていきましょう。

【特例子会社制度】
特例子会社での障がい者雇用率を「親会社に雇用した」とみなして算定するケースです。また、特例子会社を有する親会社は、一定の要件を満たす場合に、関係する他の子会社（関係会社）についても、この特例子会社と同様の実雇用率の算定が可能となっています。

図表1　※出典：『平成30年度版　障害者雇用促進ハンドブック』（東京都産業労働局）

【企業グループ算定特例】
2009年4月から、一定の要件を満たす企業グループとして厚生労働大臣の認定を受けたものについては、特例子会社がない場合であっても企業グループ全体で実雇用率を通算できる、という制度です。

図表2　※出典：『平成30年度版　障害者雇用促進ハンドブック』（東京都産業労働局）

【事業協同組合等算定特例】
中小企業が事業協同組合等を活用して協同事業を行い、一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の認定を受けたものについては、事業協同組合（特定組合）等とその組合員である中小企業（特定事業主）で実雇用率を通算できる制度です。

図表3　※出典：『平成30年度版　障害者雇用促進ハンドブック』（東京都産業労働局）

しかし実際には、事業協同組合の算定特例として活用されているケースは、今まではあまりありませんでした。雇用率の分配や経営母体が異なる企業が一緒になって運営するのは、いろいろ難しい点が多いからではないかと考えています。しかし、東京都が、この制度と同じような方法で「障がい者共同雇用」として取り組もうとしていることが明らかになりました。



2019年12月に発表されたこれらの取り組みの実際の動きはこれからとなります。東京都の取り組みが事例となり、特例子会社を作るのは難しいものの、雇用率で悩んでいる中小企業にとって活用しやすいものとなってほしいと思います。

「特例子会社」を検討する上で考えておきたいメリット・デメリット

それでは、ここからは、特例子会社のメリットとデメリットについてみていきましょう。「特例子会社」を設立すると、障がい者雇用に関するさまざまな配慮が行ないやすくなるというメリットがあります。例えば、設備投資が効率よくできるため重度障がい者に合わせた職域の整備が可能であることや、業務・コストを集中させること、障がい者を雇用する事業主に対する助成金が利用できること、親会社と切り離して独自制度の設計と運用が可能となること、そして、会社のイメージが向上することなどがあげられます。

少し具体的に考えてみましょう。一般企業で障がいのある人を複数名雇用する際に、ひとつの部署で全員分の業務量を確保することは難しいため、いくつかの部署に分散させて雇用する場合があります。こういったケースでは、障がい者に対するスタッフの人数が多くなり、雇用管理に関するコストが大きくなります。しかし、特例子会社で業務を集約する場合ならば、スケールメリットを活かすことができ、集中的に雇用管理することができます。また、雇用に必要な施設改修費などのコスト削減につながることもあります。

雇用される障がい者にとっても、障がい特性に配慮した仕事が確保されたり、就労上の職場環境が整っていたり、一般的な職場よりも障がいに対する理解のあるスタッフ、場合によっては専門職が配置されていたりするなどのメリットがあります。また、障がいに関する知識や理解をもつスタッフから仕事や生活への指導を受けられることが多いので、もっている能力をさらに引き出せる可能性が広がる環境だともいえます。

一方で、特例子会社ができたことで、親会社（関係会社）の障がい者雇用の意識が薄れてしまったり、特例子会社自体の業務のバリエーションが少ないため障がい者のキャリア形成が難しかったり、といったデメリットもみうけられています。

また、特例子会社で雇用することは、一部の方からは障がい者を特別扱いする雇用であり、時代に合っていないのではないかという批判的な反応も時にはあるかもしれません。

一般的なメリットやデメリットについて見てきました。特例子会社は、障がい者雇用を進めていく上で役立つ反面、マイナスもありますので、特例子会社を設立する際には長期的な視点をもち、慎重に検討していくことが大切です。

多くの特例子会社を見てきたなかで、やはり大きなメリットとなると思ったのは、親会社と切り離した独自の制度設計と運用が可能となる点です。親会社と切り離した給与テーブルや人事評価制度を特例子会社独自で作れますし、障がいの特性上、長時間勤務が難しい場合にも短時間勤務といった労働条件設定が行いやすくなるからです。

特例子会社は障がい者を特別視しているのではないかという意見もあります。もちろん特例子会社でなく、一般の会社の中でナチュラルサポートを受けながら仕事ができる環境づくりが可能なのであれば、それに越したことはないでしょう。しかし、重度身体障がいや知的障がい、精神障がいを有しているなど、今まで一般企業に勤めることが難しかった方の雇用を、特例子会社によって推進していることも事実です。

企業が特例子会社を活用しながら障がい者雇用を進めることには大きな意味があると思いますし、企業が社会的責任を果たすことで顧客や地域から信頼を得ることは、その企業のイメージ向上にもつながるのではないかと考えます。

特例子会社を設立するかどうかを検討する時に、メリットやデメリットと併せて考えておく必要があるのが、特例子会社の「設立後の運営」についてです。

特例子会社設立を考えている企業のなかには、「特例子会社を作れば障がい者雇用がすべて解決される」と過度な期待を寄せているように感じることがしばしばあります。

しかし、特例子会社は、「障がい者の雇用率をカウントする」という意味では、その名の通り特例部分がありますが、設立後には、いち企業として経営・運営していくことが求められますし、それなりの難しさもあります。特例子会社を継続的に経営・運営していくためにどのように事業開発を行っていくのか、親会社（関係会社）との間で、障がい者雇用についての理解を相互に深めていく努力は不可欠なものとなっています。

こういったことを含めて、特例子会社を継続的に経営・運営する覚悟がないのであれば、残念ながら、設立には向いていない可能性が高いといえるでしょう。

今回は、「特例子会社について【前編】」として、特例子会社の特徴とメリット・デメリットについてお伝えしてきました。次回の【後編】では、特例子会社を設立するまでの流れと、特例子会社の要件について説明していきます。

【出典】
※：『平成30年度版　障害者雇用促進ハンドブック』（東京都産業労働局）