合理的配慮とはどのようなものか

「合理的配慮」とは、障がいがある人とない人の就労機会や待遇を平等に確保し、障がい者が能力を発揮するために支障となっている状況を改善したり、調整したりすることです。「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」が改正され、2016年4月1日に施行されました。この法律の中で、障がい者への合理的配慮の提供が義務づけられています。ここでは、事業主に課された3つの義務についてくわしく解説していきます。また、合理的配慮とともにポイントになる項目がいくつかあるので、あわせて見ていきたいと思います。

なお、対象となる範囲は、事業所の規模・業種に関わらず、すべての事業主が対象となっています。また、対象となる障がい者は、障がい者手帳を持っている方に限定されず、いわゆる3障がい（身体障害、知的障害、精神障害）以外にも心身の機能に障がいがあり、長期にわたって職業生活に相当の制限を受け、職業生活を営むことが著しく困難な人も対象となります。

【1】雇用の分野での障がい者差別の禁止
まずは、雇用のうえで差別をなくす義務です。障がい者であることを理由として、そのほかの人と不当な差別的取扱いをすることが禁止されています。 例えば、募集・採用や賃金、配置や昇進、教育訓練など雇用に関するあらゆる局面で、障がい者であることを理由に排除することや不利な条件を設けること、反対に障がいのない人を優先することなどは、障がい者であることを理由とする差別に該当します。

ただし、次の3点は差別に該当しないとされています。

・積極的な差別是正措置として、障がい者を有利に取り扱うこと
・合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として障がい者ではない人と異なる取扱いをすること
・合理的配慮に応じた措置をとること （結果的に、障がい者ではない人と異なる取扱いとなること）

例えば、障がい者のみを対象とする求人を行うことや、障がい者が研修内容を理解できるように合理的配慮として独自メニューの研修をすることなどは、差別には該当しません。

【2】雇用の分野での合理的配慮の提供義務
2つ目は、障がい者に対する合理的配慮の提供の義務化についてです。合理的配慮については、先程も説明しましたが、障がいのある人とない人の就労機会や待遇を平等に確保し、障がい者が能力を発揮するうえで支障となっている状況を改善したり、調整したりすることです。

障がいの種類によっては、就業にどのような支障があり、どのような配慮が必要なのかが、見た目だけではわからない場合があります。また、障がいの種類や障がい者手帳の等級が同じ場合であっても、一人ひとりの状態や考え方は違うものですし、職場環境などによって求められる配慮も異なります。そのため、取るべき対応は個別性が高いものとなっています。具体的にどのような措置をとるかについては、障がい者と事業主とでよく話しあった上で決めることが求められます。

なお、合理的配慮は「過重な負担」にならない範囲で事業主が行うものとされています。

・事業活動への影響の程度
・実現困難度
・費用負担の程度
・企業の規模
・企業の財務状況
・公的支援の有無

これら6項目に「過重な負担」がかかる場合は免除されます。

【3】相談体制の整備・苦情処理、紛争解決の援助
3つ目は、障がい者からの相談に対応する態勢の整備についてです。

相談態勢の整備や、その他の雇用管理上必要な措置としては、相談窓口をあらかじめ定めて労働者に周知することや、相談者のプライバシーを保護するために必要な対応をとること、相談内容を理由として不利益な取扱いを禁止することと、労働者にそれを周知・啓発すること（就業規則、社内報、パンフレット、社内ホームページなど）が含まれます。

企業によって対応は異なりますが、パワハラといった職場の課題を相談できる窓口に、障がいに関するものを付加したり、社員専用のイントラネットを活用して態勢を整えたりしているところもあります。

企業は、障がい者への合理的配慮はどのように進めていけばよいのか

次に、合理的配慮の進め方について見ていきましょう。合理的配慮の考え方としては、障がい者から事業主である企業に対して、職場で示してほしい配慮を申し出て、企業側が検討することになります。多くの場合、申し出は募集や採用のタイミングで行いますが、障がい者当人が支障を感じる状況が生じた場合には雇用後にも行えることもあります。

申し出があった場合には、どのような合理的配慮を企業が提供するかについて、当事者である障がい者と企業の間でよく話しあい、検討することが必要です。もし、本人がうまく伝えられないような場合には、支援機関の担当者等に同席してもらうこともできるでしょう。そして、話しあいによって決まった配慮の内容については必ず実施し、定期的に見直しやヒアリングなどを行い、改善していくことができるでしょう。

また、合理的配慮として取り決めたことについては、それを遂行できるように環境を整えることも大切です。障がい者本人の意向を踏まえた上で、一緒に働く上司や同僚に、障がいの特性と配慮事項について伝えておくとよいでしょう。その際、障がいに関する内容や知らせる対象の範囲などついては、障がい者本人と十分に打ち合わせしておくことが大切です。

本人から申し出があった合理的配慮でも、内容によっては企業がすぐに対応できないこともあります。もし、企業にとって「過重な負担」となるような場合には、対応が難しい理由を本人に説明することが求められています。

それでは、どのような合理的配慮を求められることが多いのか、具体例を見ていきましょう。募集や採用時に申し出があった合理的配慮の例としては、次のようなものがあげられます。

・視覚障がい者対し、点字や音声などで採用試験を行うこと
・聴覚・言語障がい者に対し、筆談といった方法で面接を行うこと

また、採用後に求められた合理的配慮の例としては、次のようなことがあります。

・身体障がい者（肢体不自由）に対し、机の高さを調節するといった作業を可能にする工夫を行うこと
・知的障がい者に対し、図を活用した業務マニュアルを作成したり、業務指示は内容を明確にしてひとつずつ行ったりするなど、作業手順を分かりやすく示すこと
・精神障がい者に対し、出退勤時刻・休暇・休憩に関して通院・体調に配慮すること

そのほか合理的配慮の具体的事例については、厚生労働省の「合理的配慮指針事例集」（※1）や内閣府の「合理的配慮等具体例データ集」（※2）で知ることができます。参考にしてみてください。

合理的配慮について話をする機会としては、採用面接時に確認することが多いと思います。しかし、障がい者本人に合理的配慮についての知識があり、企業へ伝える準備ができてある場合ばかりではありません。そのようなケースも想定し、企業側は面接のときに、質問を通して障がい特性や状況等を把握することもできます。例えば次のようなものが考えられます。

・就業時間・休暇等の労働条件面での配慮を望んでいるか
・職場内で、どのような職務内容の配慮・工夫があると仕事がしやすいか
・今までコミュニケーションを取るときにどのような方法で行ってきたのか、どのような方法だと取りやすいか
・相談員や専門家、外部の支援機関との連携は就労後、どのように考えているのか

先述のとおり、合理的配慮は本人から申し出ることとなっていますが、採用時にはとくに希望がなくても雇用後に何らかの要望が出てくるケースも見受けられます。採用時の面接で、本人から申し出がない場合でも「希望を聞く」というスタンスでヒアリングしたり、確認したりすることは、企業のリスク管理としても役立ちます。

障がい者が働きやすい職場にするためには、当人と企業がお互いによくコミュニケーションを取ることが必要です。よかれと思っての行動も、一方的な配慮ではかえって逆効果になることもありますので、話し合いながら、本人の意向をよく汲み取って進めるようにしてください。

【参考資料】
※1：厚生労働省「合理的配慮指針事例集」【第三版】（PDF）
※2：内閣府「合理的配慮等具体例データ集」