まずは、2020年卒採用での課題は何かを聞いてみたところ、トップは「ターゲット層の応募者を集めたい」（52％）で、唯一半数以上の企業が選択しています［図表1］。ターゲット層に限らず、とにかく「応募者の数を集めたい」（34％）も3位に入っており、応募者の確保に苦戦している企業が多いことが分かります。

2位には「内定辞退者を減らしたい」（40％）、同率6位には「選考辞退者を減らしたい」（24％）と、こちらも学生の売り手市場を反映した項目が挙がっています。その他、「大学との関係を強化したい」（33％）、「学内セミナーの参加大学を増やしたい」（24％）といった大学対策も上位にランクインしています。これらは、1位の「ターゲット層の応募者を集めたい」につながる課題であるといえます。

「ダイレクトリクルーティング」「インターンシップ」活用企業多し

では、これらの課題に対して、企業はどんな施策を展開しているのでしょうか。具体的なコメントを紹介します。

・ダイレクトリクルーティングの活用によるターゲット層へのアプローチ、冬季インターンシップの回数を増やした（1001名以上、メーカー）
・OB訪問強化（1001名以上、メーカー）
・インターンシップでの評価を採用につなげる、就職SNSのリクルーター利用（1001名以上、メーカー）
・会社説明会参加の母集団を確保するために、業者を使い電話勧誘（1001名以上、メーカー）
・地方セミナーの増加、地方大学での説明選考会の実施、内定者懇親会の定期的開催（1001名以上、情報・通信）
・グループディスカッションを数回実施し、論理的、大局的、客観的に相手をリードし、コミュニケーション能力に長けた人財を採用します（1001名以上、情報・通信）
・学内セミナーの参加拡大、インターンシップの開催拡大、採用ブランディングの見直し（1001名以上、商社・流通）
・ダイレクトリクルーティングの導入（1001名以上、サービス）
・学生との直接のつながりを増やすためにナビをやめ、学外の小規模イベントや学内の合同説明会に積極的に参加（301～1000名、メーカー）
・インターンシップの実施回数増、実施時期の前倒し（301～1000名、メーカー）
・採用経路の新規開拓。これまで関係の薄い大学へのアプローチや当社とは親和性が低そうな学生への個別アプローチを重点的に行いました（301～1000名、メーカー）
・エージェント利用、研究室開拓、理系向けイベントの参画（301～1000名、情報・通信）
・海外をはじめ大手でも行っている、知人を自社に紹介するというリファラル制度を導入（301～1000名、商社・流通）
・インターンシップの強化（開催回数の追加、種類の追加）（300名以下、情報・通信）
・Marketing Automationツールの活用による採用マーケティング（300名以下、情報・通信）
・女子学生の採用を増やしたいので、女子大学巡りを強化（300名以下、情報・通信）
・例年6月開始としていたが、3月から説明会を開始した（300名以下、商社・流通）
・既卒・第二新卒層にも注力（300名以下、商社・流通）
・ターゲット層が理系院卒であるため、プレ期からの広報、3月以降の早期接触、選考のスピードアップを行いました（300名以下、マスコミ・コンサル）
・コミュニケーションツールにLINEを活用（300名以下、サービス）
・新卒採用担当を従来の2名から一気に5名に増員（300名以下、情報・通信）