【大企業】
・学生との接触頻度をもう少し上げておくべきだったと感じる（サービス）
・開始時期はもっと早くすべきだった。4月に2次選考をしたときにはすでに他社の3次や最終選考とかぶって、辞退をされた（メーカー）
・もっといろいろなチャネルを活用し採用してみたかった（メーカー）
・3月以前の早期接触数を増やすべきだった（情報・通信）
・内定を複数持っている学生がなかなか結論を出さないケースが多かった。もう少し早く決断させるために、先輩社員や経営陣のフォローの機会を増やしたほうがよかった（商社・流通）

【中堅企業】
・当社のアピール・ポイントを表しきれず、期待した人間の取り込みに失敗したケースもあった。特にホームページでの先輩の姿や会社体質（ホワイト企業・準なでしこ銘柄、他）をもっとアピールすべきであった（サービス）
・あえていうなれば、技術系採用における新規の研究室の開拓が進まなかったこと、また女性の学生に対するアプローチにも工夫の余地があった（メーカー）
・大学とのパイプをもっと構築していればよかったと思う。加えて、3月解禁前に、もっと企業のことを学生にアピールできていれば、接点を持っていれば、と思う（メーカー）
・インターンシップ実施による早期からの学生との接点形成です。重要性は認識していましたが、もう少し工夫の余地がありました（メーカー）
・1DAYのインターンシップの回数をもう少し増やしたほうがよかった（商社・流通）
・選考日程が間延びし、予定以上にフェーズごとの辞退率が高かったため、シッカリ過去データを分析し、問題点の改善を入れるべきだった（情報・通信）

【中小企業】
・書類選考だけで落とさず、もう少し多くの人と面談をしたほうがよかった（サービス）
・会社説明会をもう少し早い時期に実施すればよかった。3月中旬頃スタートしたが、2月開始でもよかったかも（メーカー）
・即戦力人材の採用が難しいので、今後はインターンに力を入れていきたい（メーカー）
・インターン参加者の採用が半数を占めていたので、もっとインターンの回数を増やしていればよかったと思います（メーカー）
・早期（2016年内）のイベント参加等学生と接点を持つ施策は実施したものの、選考自体は2017年1月からの開始となって、イベント＆接触後にタイムラグが発生した。受け皿となるインターンもしくは選考も、より早期に開始すればよかった（情報・通信）
・計画時期がかなり遅れ、母集団形成時期も遅くなってしまった。その結果、優秀層へのアプローチができなかった（情報・通信）
・目的なく母集団を増やすのではなく、ある程度業界知識を持っている学生の集客を向上すべきと感じた（商社・流通）
・内定辞退と、最初の出会いのときに志望度の見極めを、もっと論理的思考で確認する仕組みをつくるべきだった（運輸）
・もっと早期に選考を開始し、内定を早く出せばよかった（金融）

採用活動継続企業と同様に、「選考時期の早期化・短縮化」を挙げる企業もありますが、「接触頻度」「多彩なチャネル」「内定フォロー」「アピール・ポイント」「インターンシップの回数」など、施策の内容面での反省が多いように感じます。また、「選考時期の早期化・短縮化」を挙げている企業は、採用活動は終了しながらも内定充足率が低い企業が多くなっています。内定辞退ではなく、応募者不足や選考辞退に悩まされた企業ほど、「早期化・短縮化」を課題と考えているようです。

次回は、2019年卒採用の一環として始まっているインターンシップについて、今回の調査結果を見ていきたいと思います。

（出典：ProFuture／HR総研「2018年新卒採用と2019年新卒採用に関する動向調査」2017年12月）