高齢者活躍推進に向けた措置、「65歳までの継続雇用制度を導入」が主流

高齢者活躍推進に向けた措置について見てみると、「65歳までの継続雇用制度を導入」がいずれの企業規模においても圧倒的に多く、従業員数1,001名以上の大企業では72％、301～1,000名の中堅企業では77％、300名以下の中小企業では66％となっている。それに対して「65歳まで定年年齢を引き上げ」は、最も多い大企業でも13％と、非常に消極的な傾向となっている（図表1-1）。

【図表1-1】企業規模別　「高齢者活躍推進」に向けた措置

では、大半の企業が導入する「65歳までの継続雇用制度を導入」によって、「勤務形態や条件」は、継続雇用前後でどのように変更されるのだろうか。
「変更される勤務形態や条件」としては「雇用形態が変更される」が最も多く80％で、正社員から嘱託や契約社員などに変更されることとなっている。
次いで5ポイント差で「給与が変更される」が75％で、雇用形態が正社員から変更されることに伴い、給与も変更（低下）されるのが主流となっている（図表1-2）。

【図表1-2】継続雇用後に変更される「勤務形態や条件」

継続雇用後の給与条件、特に大企業で厳しい傾向

継続雇用後に給与が変更される割合を、定年前の給与と比較してみると、企業規模が大きいほど「80％未満」（「70～80％未満」以下の合計）が多く、大企業では96％とほぼすべての企業となっている。さらに「60％未満」（「50～60％未満」以下の合計）を企業規模で比較すると、大企業では28％、中堅企業では22％、中小企業では8％となり、大企業では特に継続雇用後の給与条件が厳しくなる傾向にあることが分かる（図表2-1）。
また、定年後に継続雇用される社員の割合については、「100％」とする企業の割合を企業規模で比較すると、大企業では6％、中堅企業では7％、中小企業では35％となり、中小企業で特に高い傾向が見られる。この傾向の要因として、対象となる社員の人数が少ないことだけでなく、中小企業では給与の下げ幅が比較的低い傾向にあることも、少なからず影響しているだろう（図表2-2）。

【図表2-1】企業規模別　給与が変更される割合（定年前の給与との比較）

【図表2-2】企業規模別　定年到達者に対する実際の継続雇用の割合

得られる効果「熟練した技術や知見を獲得できる」が最多

企業が高齢者活躍推進をすることによって得られる効果としては、「熟練した技術や知見を獲得できる」がいずれの企業規模でも最多となり、企業規模大きい方から順に56％、55％、55％（小数点以下四捨五入）で、いずれも過半数となっている。これに次いで「人手不足を補うことができる」がいずれの企業規模でも挙がっているが、中小企業で特に多く45％に上っており、常に人材確保が課題となっている中小企業で特徴的な効果となっている（図表3-1）。

一方、高齢者活躍推進に関わる課題としては、「高齢者のモチベーションの維持」がいずれの企業規模でも最多となり、大企業から順に54％、49％、44％と半数前後に上っている。これに次いで大企業では「高齢者が対応できる業務の確保」が41％と、大企業において継続雇用後での立場が急激に変化した高齢者が、担当できる業務を確保するのは容易ではないのだろう。また、中堅企業では「世代交代の停滞」が47％となっており、高齢者を継続雇用することにより若い世代の活躍機会の喪失に繋がりかねないと捉える企業も少なくないようだ（図表3-2）。

【図表3-1】企業規模別　高齢者活躍推進で得られる効果

【図表3-2】企業規模別　高齢者活躍推進に関する課題

【調査概要】

アンケート名称：【HR総研】多様な働き方実施状況に関するアンケート
調査主体：HR総研（ProFuture株式会社）
調査期間：2021年4月14日～20日
調査方法：WEBアンケート
調査対象：企業の人事責任者、担当者
有効回答：202件

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