人材育成の一番の要は、評価を行う人の目線合わせや、評価した結果を次にどうつなげるのかといったタレントマネジメントのスキルアップです。そこにしっかり手を入れようということでマネージャー研修に力を注いでいます。

ほかにも制度としては、新規ビジネス、グローバルビジネス、時代を先取りする分野のビジネスなどについて、「ジョブポスティング」という形で社内より人材を募集しています。募集するポジションをイントラネットで社員全員に公開して、応募して受かれば異動できる制度です。また、「オープンジョブインフォメーション」は、欠員が出ているすべてのポジションについての情報を提供する制度です。社内の他部署や事業にどういう仕事があって、将来どういう機会があるのかを社員に見えやすくすること、そして人事権を持っている上司とキャリア機会について活発に議論してもらうことを目的に導入しています。

たとえば、個の情報だけを持っていても組織にどうあてはめるべきかというのは見えないので、サクセッションプランニング（後継者育成計画）はできませんし、ここにこういう人がいるというだけの情報があっても、ある程度フラグ立てしていないとその人の状態がわからないので、組織配置計画は立てられないんですね。ですから、本人の異動希望や評価の状況などを多角的、感覚的に“見える化”してプランニングできるようなことをやりたいと思っています。

実践が積み重なっていく中で、これを仕組み化しないといけないというニーズが生まれてくると思います。実践が十分に積み上がっていませんから、現在、試行錯誤しています。

そうですね。ちなみにほかの4つのコンセプトは「常に改善、常に前進」、「Professionalismの徹底」、「顧客満足の最大化」、「スピード!!スピード!!スピード!!」というものです。どれも我々の行動のベースです。

評価を評価だけで終わらせず、次のステップに進むためのコミュニケーションを開始したいということですね。評価を起点にして、現場で上司と部下の方々のコミュニケーションが始まり、次のステップがきちんと描き出されていることがタレントマネジメントの出発点だと我々は考えていますので、そこにいま注力している状況です。

現在（2015年1月時点）、EC事業では14カ国・地域、その他事業を含めると28カ国・地域に展開しています。

そうですね。当社が成長し、地理的な面も含めて事業の幅が広がる中で、社員の多様性が増し、企業として社員により多様な機会を提供できる環境になってきていると思います。そうした環境は当社の強みですし、働く場として魅力的であると思います。この恵まれた環境で社員を成長させていくことが、我々、タレントマネジメント課のミッションだと考えています。