解雇に関して定められた法律には何がある？

解雇に関して定められた法律というと、「労働基準法」と「労働契約法」が真っ先に挙げられます。「労働基準法」は、解雇の手続きについて定められており、これに違反すると行政指導の対象となります。「労働契約法」は、解雇権の濫用を防止するための規定で、直接的な罰則はありませんが、裁判等で解雇の正当性を争う際の判断基準となります。

では、それぞれの法律でどのように定められているのか見てみましょう。

「労働基準法」で定められている解雇規制とは

「労働基準法」では、まず、従業員を解雇しようとするときは、少なくとも30日前にその予告をする必要があります（「労働基準法」第20条）。そのため、「君、明日から来なくていいよ」というようなドラマでよく耳にするセリフは一般的にはありません。

ただ、30日の予告期間を待たずに解雇したい場合は、短縮する日数について平均賃金を支払うことで解雇日を短縮することができます。これを解雇予告手当と言いますが、「明日から来なくていい」という発言を有効化するには、30日分以上の解雇予告手当が支払われることが条件になり、支払われない限り解雇は無効です。

しかしながら、解雇の予告は次のケースの場合には適用されません。

●労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間
●産前産後の女性が労働基準法に規定されている産前産後休業の期間及びその後30日間

上記については、解雇制限の対象となるので、解雇が規制されます。ただし、産前休業については、「従業員が産前休業の申請をせずに働いている場合」は解雇規制の対象外です。

また、下記も解雇の予告は必要ありませんが、所轄の労働基準監督署長の認定が必要です。

●天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
●労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

「労働者の責に帰すべき事由」については、会社の就業規則等で規定している懲戒解雇に該当する事由となりますが、一般的には「横領」や「傷害」など刑法犯に該当する行為があった場合が想定されます。ただし、会社が規定した基準が労働基準監督署の認定に必ずしもつながるわけではないことに注意が必要です。

では次に、「労働契約法」上の解雇規制について確認しましょう。

「労働契約法」で定められている解雇規制とは

労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。この「客観的に合理的な理由、社会通念上相当」というのは、一言でいうと、誰が聞いても「それは解雇になってもしょうがないよね」と言わざるを得ないような状況をさします。

たとえば、勤務態度が悪い従業員がいたとします。その従業員に対して、いきなり解雇を通告することは許されません。会社としてその従業員に対して、注意や教育を行い、改善の機会を与えることが必要になります。それでも改善されない場合は、訓告処分などの軽微な懲戒処分を課し、将来を戒める必要も出てくるでしょう。

そういった、解雇を回避する努力を企業がきちんと行ったとしても改善がなされない場合に、「客観的に合理的な理由、社会通念上相当」が認められる可能性が高くなるということです。

もう一つ、解雇には「整理解雇」と呼ばれるものがあり、総裁選でも話題に挙がった解雇の一つです。そもそも、企業には経営の自由があり、企業の経営上の判断で解雇を含めた合理化策を採用することは、企業に当然に認められた裁量権です。

しかしながら、企業の判断で、いわゆるリストラを自由にして良いかというと、そうではなく、先ほどの「労働契約法」第15条に該当するかどうかが問われます。

その判断基準となるのが、下記のいわゆる「整理解雇4要件」と呼ばれるものです。

●整理解雇をして人員を削減する必要があったか
●整理解雇をする前に解雇を回避する努力をしたか
●解雇をする人員の選定に合理性があるか
●従業員との間で十分な協議がつくされたか

これは、法律に定められたことではなく、これまで積み重ねられてきた判例で確立されたものです。そのため、必ずしも4要件を満たさなければ整理解雇できないわけではありませんが、「客観的に合理的な理由、社会通念上相当」と認められるためには無視できない要件です。

この先、本当に解雇規制の緩和が行われるのかは分かりませんが、従業員を解雇するには相応のリスクを背負うことも事実です。もし、判断に迷うことがあれば労務管理のプロであるお近くの社会保険労務士にご相談されることをお勧めします。