なぜ、メンタル施策や睡眠含む健康施策に従業員は参加してくれないのか？

皆さんこんにちは！スリープコーチのサトウ未来と申します。

私はこれまで180社10万人以上の睡眠に悩むビジネスパーソンを、朝からスッキリ目覚め、日中パフォーマンスを発揮できる状態を作れるようにサポートをしてきました。

企業で予算をつけ‘‘従業員のため’’に人事や健康推進担当が主導して健康施策を行う企業も年々多くなってきました。同時にこんな悩みも現場からはよく聞こえてきます。

・せっかく施策をしても従業員が参加してくれない。
・強制で集めてもその後の健康習慣に繋がらない。そもそも強制でやっても意味ないよね。
・施策をやってみたけど、効果があるのかわからない。
・企画をしてみたものの、反応が悪くて次の施策の方向性に悩んでいます。

共通する失敗ケースとして、「施策を行う」ことがゴール設定となり→従業員の巻き込みや「納得感を形成する」までに至らず→よって効果測定も難しい→マネジメント層や経営層への成果報告にもなかなか繋がらない。というパターンです。

もし、同様の状況で肩をがっくり落としている担当の方がいらっしゃったら、落ち込まなくて大丈夫です！

最初から何の失敗や躓きもなく上手くいっている企業の方が少なく、人事・健康推進担当や経営者の方も直ぐには上手くいかず、痛い思いをしながら従業員のメンタルや睡眠、健康施策に取り組んでおられます。

では、なぜ従業員はメンタル施策や健康施策に参加のハードルがあるのでしょうか？

（1）「従業員は自分がメンタル不調者だという扱いを受けたくないし、周りからそういう目で見られたくもない」
※実際にストレスチェックにおいても高ストレス者の6割が面談を拒否しているという調査報告が出ています（2019年　ニッセイ基礎研究所の調査より）。

（2）「アンケートや調査など情報を吸い上げられるが、その後のフィードバックや施策、従業員自身にとってのメリットがないままで終わっている」

（3）「これまでの健康指導は、「運動や食事を控えるなどハードルが高い」「個別最適な内容ではなく一般論の内容に留まっているため参考にし辛い」「今日から手軽にできるような実践スキルが少ない」ので行動に移されない」

（4）「参加しやすい時間に設定されていない」

上記に挙げたのは一部分になりますが（1）のような従業員の心理状況、そして（2）のような一方通行の施策やコミュニケーション、また（3）のようなソリューション内容、さらに（4）のような物理的な環境設定を工夫していかなければなりません。

これらは従業員（受け取る側）にとって参加したくなる、もしくは納得感を形成する大きなモチベーションや要因になります。

では、どのように従業員の「参加感、納得感」を形成していくと良いでしょうか？

従業員の「納得感」を形成するうえでの3つのポイント

それでは、施策をする際の流れに沿ってポイントをお届けしていきます。

STEP1：呼びかけの落とし穴

会社の狙いとしては、メンタル不調者や健康状態が良くない人に参加してほしい。という意図があると思います。そこで実際に企業であった呼びかけとして、「メンタル不調のあなたへ」「健康数値が良くない人、悪い人」という切り口がありました。このような告知の呼びかけをすると、従業員は自ら参加しにくくなります。この呼びかけは、従来の特定保健指導のイメージを持つ従業員も多いです。これにより『一気に参加率が落ちた、従業員の心が離れた』という担当者の声も聞きます。

“悪い人を集め健康改善させられる”というイメージがつくと2回目3回目の実施がやりにくくなるので、最初のポジティブな角度のアプローチはとても重要になってきます。

その点、睡眠改善は誰もが毎日行っていること、かつ私たちの睡眠改善プログラムでは睡眠数値だけでなく副次効果としてストレス・メンタル数値の低減につながっているので多くの方にポジティブな角度からご参加いただけています。

STEP2：管理者側の情報取得だけで終わらない

先述もした「アンケートや調査など情報を吸い上げられるがその後のフィードバックや施策、従業員自身にとってのメリットがないままで終わっている」ことは現場で少なくありません。

従業員にアンケートやサーベイ調査などで回答してもらった後は、フィードバックのレポートまでお渡しする。そして、マネジメント層へも組織レポートとしてデータで現状把握をしてもらうことで、次の施策である睡眠改善セミナーや改善プログラムなど改善施策まで行う道筋ができます。

何かしらの改善策まで支援することで従業員への納得感が形成され、そして改善策を行った後の効果測定を行うことでようやくマネジメント層への成果報告、そして納得感を形成することができます。

また、大企業の場合もいきなり全従業員にサーベイ調査を実施するのではなく、100名単位などから始めてサーベイ調査〜改善成果まで、まずは一つの道筋を作ることが3方良い関係で推進できる一歩目だと実感しています。

STEP3：効果計測までできる改善施策のススメ

現在は、ようやく健康経営認定の取得をする上でも効果計測が求められるようになってきました。ただ、そもそも認定の為でなくてもマネジメント層の視点からすると、会社として従業員への健康投資なので、やりっぱなしではなく費用対効果はあったのかという部分が非常に気になるポイントだと思います。

経産省がプレゼンティイズム（勤務はしているが健康問題が理由で生産性が低下している状態）の効果測定などの計算式もオープンにしているため算定できるようになってきました。しかし、これも改善セミナーや改善プログラムなどの設計が行われていない限りは行動変容や習慣の改善がされないため計算式以前の問題になってしまいます。

日々、忙しい従業員の方にとってハードルの高いことではなく、今日から実践できそうな実践的なスキルや方法を楽しく改善していく施策が必要となってきます。最初の効果計測は、行動変化の数や習慣の数、その次の指標となるのがメンタルや睡眠の数値改善です。従業員も前のめりになるから参加してくれて、行動を起こし、さらに数値の改善につながってくるという一連の流れをつくると良いでしょう。

今回のテーマでもあった「従業員の納得感」「マネジメント層の納得感」を得るためのポイントとしてSTEP1〜3を一部だけでも是非、活用してみてください。

この納得感が得られた時にようやく人事や健康推進担当の方は従業員から感謝をされたり、マネジメント層からも喜ばれたりしています。

例えば、以下のような声です。

「今まで色んな研修やセミナーの施策をしたけど従業員からこんな喜ばれたことはない！」
「過去1番人数が集まって、初めて施策に感謝された！」
「仕事だけではなくプライベートの充実にもなった！会社のサポートがありがたい」
「従業員の仕事のパフォーマンス向上に役立っている」等々

短期で一気に成果が出るものではないですが、メンタル・睡眠施策や健康経営の施策を推進される人事や健康推進担当の方には、少しでも喜びの声が届く体験をして頂けると私たちも嬉しく思います。

そして、一部分にはなりましたが今回のポイントが、お役に立てれば幸いです。