人事担当者は必見！ 健康施策で知らずにやっていた失敗実例3選

皆さんこんにちは！スリープコーチのサトウ未来と申します。
私はこれまで180社10万人以上の睡眠に悩むビジネスパーソンを朝からスッキリ目覚め日中パフォーマンスを発揮できる状態を作れるように快眠のサポートをしてきました。

今回は、会社で従業員向けに健康施策や睡眠サポートの企画をする際、担当者がついやってしまう！よくある失敗実例をご紹介していきます。

従業員にとっても会社が健康や睡眠を支援してくれることで仕事だけでなく、プライベートへも好影響が及ぶため非常に良い側面がありますが、最初のスタートをどういった手順のもと進めていくかは大きなポイントになります。是非こちらを見ていただいた人事担当者、もしくはこれから施策を進める人は落とし穴に注意してみてください。

●失敗実例1
「メンタル施策」と前面に出し、従業員からすると参加の心理的ハードルが高く心のシャッターがガラガラ閉まる

これまでお伝えしてきた通り睡眠にはストレス、またうつ症状との相関が研究で出ています。しかし、ストレスチェック同様に「私はメンタルが不調です！」と社内で自ら手を挙げて、なかなか言えないものがあります。こう言った背景から人事担当者はストレスチェック後の面談の参加率の低さに困っているケースが非常に多くあります。睡眠改善により、結果的にはストレス値低減やメンタル数値改善につながるとしても、やはり従業員が受け取りやすい角度が非常に大切ですね！担当者も従業員のみんなに喜んでもらいたい！少しでも助けになれば！と、せっかく開催した企画だったのに従業員の心の扉がガラガラと音を立てて締まっていき、参加率が少なく悲しい思いをした担当の方もいらっしゃるのではないでしょうか？

そしてこのシャッター、一度閉まると信頼回復をすることに時間がかかるため、さぁ次なる施策が大変なのです。これから企画する方は、ぜひ参加しやすい角度からアプローチをしてみてください。

●失敗実例2
健康意識が高い人がリーダーになり企画や施策を進めてしまい、意識の高い従業員だけの参加で終わる

会社で健康経営や健康施策のリーダーや推進チームになる人は、どのような人が担っているでしょうか？

一見、下記のような方が適任だ！とされやすいのではないかと思います。

・健康意識が高い人
・週2以上趣味でフィットネスジムやランニングなどを行い、何の抵抗もなくできてしまう人

しかし、私たちは、上記のような人だけでのチーム構成はお勧めしません。会社側としては、健康に対して自ら積極投資をしてない従業員こそ良いコンディションを作り心身を安定させ、パフォーマンスを発揮して欲しい！参加してほしい！いわゆる「健康意識が高くはない層」を巻き込んで行きたいのではないでしょうか？

施策を考える際にも「健康意識が高くない層」の従業員が、どんな内容やどんな企画であれば参加しやすいか、「健康意識が高い層」には見えていないポイントを知っている人が中心、もしくは巻き込んで進めていくことを推奨しています！そうすることで本来、会社で施策をする意味が出てくるのではないでしょうか。

「健康意識が高い層」の人たちは、既に自ら健康に積極投資をしているので、もはや会社がサポートをする幕もないくらい自己管理意識が高い人たちです。こういった少しのポイントやエッセンスを入れてもらうことで会社としての一体感、またエンゲージメント向上にもつながることを願っています。

●失敗実例3
2：6：2の法則！「健康に前向きではない層」へ最初にアプローチをしない！

睡眠や健康施策について、会社側が1番変えたい！変化して欲しい！そう願うのは、健康に前向きではない2：6：2で言う最後の2（下記の非自律的人材）の人たちではないでしょうか。

一般的に、組織の構成比は下記になります。

・「上位20％（自律的人材20％）」
・「中位60％（伸び代人材60％）」
・「下位20％（非自律的人材20％）」

「非自律的人材」が目に付くため、何とかしたい！という気持ちになるのですが組織全体を見ると、時間とコストをかけて最初に取り組むステップとしてはあまりに労力がかかりすぎます。

とはいえ「自律的人材」は既に自ら健康投資を積極的に行っている人も多く、関心は高いけれど、さらに引き上げることで「伸び代人材」との温度差が大きく開いてしまい、組織としてはギャップが大きくなり分断しかねません。

最初のファーストアプローチとして狙っていくのは、60%の「伸び代人材」だと考えています。そして実際2,000人の企業でも一部の人だけの施策ではなく7割近くが参加する施策となっているのです。

これまで実際にクライアント企業をサポートする中でも「組織全体のレベルアップ」を考えた時には有効なアプローチだと確信しています。

他にも導入サポートを行う上で「これは失敗だな……よくないアプローチだった」と身を持って体験したことをまだまだお伝えしていきたいのですが、次は人事担当者が施策を成功させるためのポイントもお届けしていきます。

会社、担当者、従業員が三方よしになる2つのヒント

●三方よしのヒント1　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
まずは従業員にとってのメリット、困っていることは何なのか？を知る

現在、上場企業は人的資本開示が義務化されたことによって従業員への健康やエンゲージメント向上に対して施策をしないといけない状況になってきました。そうすると、会社側のメリット（企業価値の向上、採用や企業ブランディング、資格取得に向けて）を前面に出して従業員に伝えてしまいがちですが、従業員は受け取る用意ができていない上に「また会社のメリットのために何かやらされる……」という抵抗勢力を生み出してしまうことにもなってしまいます。

健康経営優良法人やホワイト500なども”資格を取るための施策”になっている企業は、その都度付け焼き刃で施策を行っているため連続取得することが難しくなっています。

一方、従業員へ取組みのメリットや会社として大切にしたいことを伝え、従業員の困っていることの調査・リサーチ、そのフィードバックや改善施策まで届けている企業は結果的に施策が成功しています。

ここでいう成功とは、数値改善等につながって費用対効果を得られた！という手前の「まずは従業員が喜び、施策が受け入れられている」という1歩目です。

●三方良しのヒント2
北風政策ではなく太陽政策で施策を進めていく

これまでの健康施策は「指導するもの、されるもの」「やらないといけない、やらされる」という概念がまだまだあると現場からも感じています。病気をして入院等で管理をされた人でも一歩外に出ると指導や管理は持続性を担保されません。ましてや忙しく働くビジネスパーソンからすると「指導、やらされ感」には限界があるのです。それは研究調査でも結果が出ており2020年に京都大学・東京大学が7.5万人を1年追跡調査した結果は、驚きの内容でした（※参考リンク）。

従来のように「あなたはこの数値が悪いから〇〇を食べましょう」「遅い時間まで起きているのは悪い」「睡眠不足は肥満を加速させる」というパソジェネシス（病因追及論）アプローチではなく、「睡眠の質を高めことで疲労やストレスも低減するよ」「更に良くなれるよ」というサルートジェネシス（健康創生論）のアプローチが効果的かつWellbeingに繋がるアプローチとされているのです。

人事担当は、従業員エンゲージメントの向上、従業員の心身の健康を目的に施策をしているはずだったけど、つい指導や強制またパソジェネシス的アプローチになっていないか、目的手段が逆転していないか、もう一度振り返ってみることをお勧めします。

今回は、実際の現場で起きている失敗実例と成功のヒントを交えてお届けしました。そして「会社・担当者・従業員が三方良し」になれる施策として、睡眠改善は大きなメリットと良い影響を及ぼしています。ぜひ従業員エンゲージメントの向上、健康施策を考えている担当者の方には「睡眠改善」に取り組まれることをお勧めします。