「パワハラ（パワーハラスメント）」とは？

「パワハラ（パワーハラスメント）」とは、職場における優位性を乱用し、業務の適正範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為のことだ。単なる叱責や指導ではなく、その域を越えた相手の人格や尊厳を傷つける嫌がらせやイジメが主に該当する。2020年6月にパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が施行されたことにより、企業にはパワハラ防止のための措置が義務付けられた。

厚生労働省が示す「パワハラ」の定義

厚生労働省は、「パワハラ」の定義を、以下の3つの要素をすべて満たすものと示している。



それぞれ詳しく解説していく。

（1）優越的な関係に基づいて行われること

「パワハラ」は、職場内での地位や人間関係などの優越的な関係を背景に行われる。上司から部下へのケースが多いが、先輩・後輩間や同僚間でも起こり得る。また、地位的な優位だけでなく、専門知識や経験、雇用形態の違いなども優越的関係の要因となり、劣位の被害者が声を上げにくい特徴がある。

（2）業務の適正な範囲を超えて行われること

業務上必要な指示や注意は正当だが、それが過度に厳しかったり、人格を否定するような内容であったりする場合は「パワハラ」に該当する。適正な範囲かどうかの判断は、その行為の目的、手段・態様、頻度・継続性などを総合的に考慮する。

（3）身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

被害者に身体的または精神的な苦痛を与え、就業環境を悪化させる行為が「パワハラ」にあたる。うつ病などのメンタルヘルスの問題や身体的な症状、仕事への意欲低下、職場の雰囲気悪化などが主な例として挙げられる。

「パワハラ」に該当する6つの行為類型

また厚生労働省は、パワハラに該当する行為を6つの類型に分類している。それが以下だ。

●（1）身体的侵害

殴る、蹴る、物を投げつけるといった暴行や傷害など、直接的に身体に危害を加える行為は明らかな犯罪行為であり、最も重大な「パワハラ」の形態の一つだ。身体的侵害は被害者に直接的な身体的苦痛を与えるだけでなく、深刻な精神的ダメージも与えてしまう。

●（2）精神的侵害

脅迫、名誉棄損、侮辱、人格を否定するような暴言、大声で怒鳴る、皆の前で激しく叱責するなどの行為は、被害者の自尊心を傷つけ、心理的な苦痛を与える。長期間にわたる精神的侵害は、うつ病などの精神疾患につながる恐れもある。

●（3）人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、隔離や仕事からの除外、無視などによって、被害者を職場のコミュニティから排除し、孤立させる行為だ。必要な情報を教えない、会議に呼ばない、挨拶をしないなども含まれる。このような不当な扱いは深刻な精神的ストレスとなり、仕事のモチベーションを著しく低下させる。

●（4）過大な要求

過大な要求とは、業務上明らかに不要なことや、能力や経験とかけ離れた遂行不可能なことの強制、長期間にわたって負荷の高い業務を課すことなどを指す。被害者に過度のストレスや疲労を与え、心身の健康を害する可能性がある。

●（5）過小な要求

過小な要求は、業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、あるいは仕事を与えないことだ。例えば、簡単な作業のみを命じる、本来の業務とは全く関係のない雑務のみを行わせるなどだ。被害者の自尊心をひどく傷つけ、さらにキャリア形成の機会を奪うことにもつながる。

●（6）個の侵害

個の侵害とは、私的なことに過度に立ち入ることだ。休日の不必要な電話やメール、職場内外で継続的な監視、交友関係やプライベートな活動について執拗に聞き出すなど、個人のプライバシーを侵害するようなことを繰り返すと、被害者のワークライフバランスを乱し、精神的な負担を増大させる要因となる。

「パワハラ」の原因

「パワハラ」が起こる原因は多岐に渡る。ここでは主な7つの要因を紹介しよう。

●管理職のリーダーシップ不足

コミュニケーションスキルや部下の育成能力が不足している管理職は、指導の名目で過度に厳しい態度をとったり、感情的な言動をしたりする傾向がある。相手を傷つける意図がなくても、パワハラ的な行為を行ってしまっている可能性もある。

●組織のプレッシャー

厳しい業績目標や納期、コスト削減の要求といった組織全体が過度なプレッシャーにさらされている状況では、上司から部下への圧力が強くなり、パワハラ的な言動につながる。人間関係よりも結果を重視する風土が醸成されている場合は注意が必要だ。

●コミュニケーション不足

上司と部下、同僚間での日常的なコミュニケーションが不足していると、互いの考えや状況を理解し合えず、誤解や摩擦が生じやすくなる。また、問題が小さいうちに解決できず、結果として大きな衝突に発展してしまうこともあり得る。

●個人的なストレスやフラストレーション

仕事上のプレッシャーや私生活での問題など、個人が抱えるストレスやフラストレーションが部下や同僚への言動として表れてしまい、「パワハラ」となる危険性がある。特に、ストレス管理や感情コントロールが苦手な人は、その矛先を他者に向けてしまう傾向があり、結果としてパワハラ行為につながってしまいがちだ。

●競争的な職場環境

行き過ぎた成果主義の導入や昇進・昇給の競争が激しい職場環境では、同僚を出し抜こうとする意識が強くなり、他者を貶めたり、他社の業務を妨害したりする行為が生じやすくなる。さらに「勝ち組」と「負け組」の分断が進むと、優位な立場にある者が劣位な者に対して「パワハラ」を行う可能性も高まる。

●権限の乱用

上の立場の人間が部下や後輩に対して過度な要求をしたり、不当な扱いをしたりする背景には、権限を持つ者の倫理観の欠如が考えられる。組織内で権限の適切な行使について教育が不十分な場合は、権限の乱用による「パワハラ」が発生しやすくなる。

●偏見や差別意識

性別や年齢、国籍、学歴、雇用形態など様々な理由に基づく偏見や差別意識が、特定の個人やグループへの「パワハラ」につながる。偏見や差別意識は、個人の価値観や社会的背景に根ざしていることが多いため、組織全体で多様性を尊重する文化を醸成しなければならない。

「パワハラ」の裁判事例

実際の判例から、具体的にどのような行為が「パワハラ」と認定されるのかが理解できる。4つのケースに分けて紹介していこう。

判例（1）精神的な攻撃型

大阪地裁平成26年4月11日判決の事例は、上司からの「パワハラ」が原因で適応障害を発症し休職した原告が、会社からの退職通知に対して、雇用契約上の地位確認と損害賠償を求めた事案だ。上司の行為の一部が「パワハラ」として認定された。具体的に、金庫室の施錠に関して上司が「小学生でも分かる」といった人格を否定する発言を大声で繰り返し叱責したことや、補助金書類作成に際して「能力が劣っている」と断じた行為について、業務指導の範囲を超え、原告に強い心理的負荷を与えたため、「パワハラ」と認定された。

一方で、上司が「何時間かかってんの」と仕事の遅さを指摘した行為は、パワハラとは認められなかった。これは、事実の指摘に留まり、人格を否定するような内容ではなかったからだ。この判例は、パワハラと評価される言動が、単なる業務指導を超えて人格否定に及ぶ場合に認定されることを示していると言える。

判例（2）過度な要求型

東京地裁平成14年7月9日判決の事例は、X社で働く労働者が一連の嫌がらせ行為を受けたとして、会社と代表取締役個人が損害賠償責任を負うことが認められた事案だ。上司と不適切な関係にあるとする噂が広められ、それに対する改善がなされなかったことや、業務の負担が大きく支援が与えられなかったこと、補助的業務しか与えられず、不快な席に移動させられたことなどが、Xを孤立させ退職させるための「嫌がらせ」と認定された。具体的には、極度の業務負担を強いながらも、支援を与えず、休憩も取れないような状況で勤務させたこと。また、他の労働者に比べてXにのみ過剰な業務を課し、その後は補助的業務しか与えず、孤立を強いるような配置転換を行ったことが、過度な要求型の「パワハラ」にあたるとされた。

判例（3）過小な要求型

大阪高裁平成25年4月25日判決の事例では、配置転換および降格命令が「パワハラ」として認定された事例だ。原告が退職勧奨を拒否した直後に、営業部から倉庫業務への配置転換と課長職からの降格が命じられ、これに伴い賃金が大幅に減額された。裁判所は、この配置転換と降格命令には業務上の必要性が乏しく、嫌がらせや報復目的で行われたと判断している。

具体的に、原告が担当していた営業業務の成績が悪化した原因は業務の性質によるもので、原告の適性や能力には問題がないとされた。また、倉庫業務には原告の配置を必要とするほどの業務量がなく、原告の転換には正当な理由が見当たらないと認定された。さらに、賃金の大幅な減額が伴うため、通常甘受すべき程度を超える不利益が原告に課されたとされ、これらの行為が不法行為に該当すると判断された。

結果として、配置転換・降格命令は権利の濫用として無効とされ、原告には差額賃金と慰謝料が支払われることが命じられている。この判例では、業務上の必要性が欠如し、不当な目的で行われた配置転換が「パワハラ」と認定されることが分かる。

判例（4）「パワハラ」と認定されなかった例

静岡地裁平成26年7月9日判決の事例では、デイサービスセンターのセンター長である原告が、上司の常務理事から「パワハラ」を受けて適応障害になったとして慰謝料を請求した事案だ。被告理事の行為がパワハラに該当しないと判断された。

具体的には、被告理事が行った利用者獲得のためのチラシ配布指示や、利用者数増加のための対策を求めたこと、物品購入に関する意見の相違、看護師募集に関する叱責、また助成金不正のための勤務表作り直しの指示について、いずれも業務遂行目的であり不当ではないとされた。被告理事に特段の「パワハラ」の動機がなく、指示や叱責が過剰でも主にデイサービスの安定経営を図るものであると推認されたのである。

結果、原告が精神的苦痛を受けたことは認められたが、被告理事の行為が職務上の立場を利用して日常的に威圧的な言辞を用いたり、業務上の適正範囲を超えたりするものとは認められず、「パワハラ」には該当しないと判断された。

「パワハラ」が企業に与える悪影響

「パワハラ」は、被害者個人だけでなく、企業全体にも深刻な悪影響を及ぼす。主な6つの影響について解説していく。

●社員のメンタルヘルス悪化

「パワハラ」は被害者のストレス、不安、抑うつなどの症状を引き起こし、最悪の場合、うつ病やPTSD（心的外傷後ストレス障害）などの精神疾患の原因となることがある。また、周囲の社員も間接的なストレスを受け、職場全体のメンタルヘルスが悪化する可能性もある。

●職場の雰囲気の悪化

「パワハラ」が横行する職場では、社員の緊張感や不信感が募り、オープンなコミュニケーションが取りづらくなる。その結果、社員間の協力関係が損なわれ、チームワークが低下する。さらに、自分の意見を言えない雰囲気が生まれ、創造性や革新性が失われる恐れもある。

●離職率の増加

直接的な被害者だけでなく、「パワハラ」を目撃した社員も不安を感じ、離職率が増加する。さらに、「パワハラが横行する会社」という評判が広まれば、優秀な人材の採用も困難になり、人材確保に支障をきたしてしまう。

●社会的信用の損失

「パワハラ」問題が公になれば、間違いなく企業の社会的信用は大きく損なわれる。顧客や取引先からの信頼を失い、就職希望者からも敬遠されてしまう。また投資家からの評価も下がる。一度失った信用を回復するには、長い時間と多大な労力が必要となるため、起きないような事前の対策が必要だ。

●法的リスクの増加

「パワハラ」は法的問題に発展し、被害者による損害賠償請求訴訟や労働審判の申し立てなどが起こるリスクがある。また、パワハラ防止法には罰則規定こそないものの、義務付けられたパワハラ防止のための措置を怠った場合、行政指導が入ったり、企業名の公表がされたりする。

●生産性の低下

「パワハラ」によって、被害者の業務効率が落ちるだけでなく、周りの社員のモチベーションも低下し、組織全体の生産性が悪化する可能性がある。単純にパワハラ対応に時間と労力を割かれ、本来の業務に支障をきたすケースも考えられる。ひいては企業全体の成長に悪影響が及んでしまう。

企業が押さえておくべき「パワハラ防止法」とは

2020年6月に施行された「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」は、企業に対してパワハラ防止のための措置を義務付けている。義務付けられる主な措置内容は以下の通りだ。

（1）事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発

経営者が「パワハラ」の禁止を宣言し、全従業員に対してパワハラの定義を研修等で説明する。パワハラ行為者への厳格な対応方針を就業規則に明記し、職場の遵守事項として全社的に周知する。

（2）苦情などに対する相談体制の整備

「パワハラ」被害者のための相談窓口を設置し、その存在を全従業員に周知徹底する。相談担当者が適切に対応できるよう、体制を整えなければならない。

（3）被害を受けた労働者へのケアや再発防止

「パワハラ」が発生した時には、迅速かつ正確に事実関係を調査し、被害者に配慮した対応を行う必要がある。また、加害者への適切な処置を講じるとともに、再発防止策を実施する。

（4）そのほか併せて講ずべき措置

被害者（相談者）と加害者のプライバシー保護措置を講じ、全従業員にその旨を周知する。相談者が不利益を被らないという方針を定め、全社的に周知徹底する。

「パワハラ」を防止するための企業施策

「パワハラ」を防止するために、具体的に企業はどう取り組めばいいのか。取るべき施策について説明していこう。

●実態の把握

まず、自社の職場環境や社員の意識を正確に把握することが重要だ。匿名のアンケート調査やヒアリングを実施し、「パワハラ」の有無や潜在的なリスクを探る。また、離職率や休職者数などの客観的データを分析するなど、定期的な調査を行うことで、対策の効果測定ができるようになる。

●ルールの整備と就業規則による明示

「パワハラ」の定義、禁止される行為の例、発生時の対応手順、懲戒処分の基準などを明確にし、就業規則に明記することによって、社員全員が「パワハラ」に関する共通認識を持つことができる。就業規則に明記することは、「パワハラ」防止に対する会社の姿勢を明確に示すことにもつながる。

●トップからの防止メッセージ

経営トップから「パワハラ」防止に関する明確なメッセージを発信することは効果的な手段だ。パワハラを絶対に許さない姿勢、相談窓口の利用促進、加害者への厳正な対処などを盛り込み、定期的にメッセージを発信することで、社員の継続的な意識向上を図ることができる。

●ガイドラインの作成

「パワハラ」の定義、具体例、防止のための行動指針、相談・報告の方法といったガイドラインを作成することで、従業員に意識向上が図れる。特に、業務上の指導と「パワハラ」の境界線を明確にすることは重要と言える。またガイドラインの内容は定期的に見直し、社会情勢や法律の変更に合わせて更新する必要がある。

●相談窓口の設置

「パワハラ」の早期発見・対応のために、専門の相談窓口設置はパワハラ防止法でも義務付けられている。この時、窓口は社外にも設け、匿名での相談も可能にすることで、相談者が安心して利用できる。

●研修などによる社員教育

全社員を対象とした「パワハラ」防止研修は定期的に実施したい。「パワハラ」となる行為の具体例、法的責任、防止策などをテーマとし、管理職向けに、適切な部下指導法やストレスマネジメントなども含めた内容も含めると良いだろう。

「パワハラ」が起きた時の企業の対応

パワハラが発生した際の企業の対応について、順を追って説明していこう。

●（1）事実関係の確認

「パワハラ」の申告や相談があった場合、まず事実関係を慎重に確認する。被害者と加害者の双方から、別々に聞き取り調査を行い、さらに第三者の証言や客観的な証拠（メールのやり取りなど）も収集していく。ただし調査の際は、被害者のプライバシーを守り、二次被害を防ぐよう細心の注意を払う必要がある。

●（2）調査報告書の作成

事実関係の確認後、調査報告書を作成する。報告書には、事案の概要、調査方法、聞き取り内容、収集した証拠、事実認定の結果などを記載する。また、パワハラに該当するかどうかの判断とその根拠も明記すると良い。

●（3）被害者への配慮と報告

被害者に対しては、調査結果を報告するとともに、今後の対応についても説明する。被害者の意向を尊重しつつ、必要に応じてメンタルヘルスケアや配置転換などのサポートも行っていく。この時、二次被害防止のための措置や、報復行為の禁止についても伝えておきたい。

●（4）加害者への処分と指導

「パワハラ」と認定された場合、加害者に対して適切な処分を行う必要がある。処分の内容は、行為の程度や影響、過去の前例などを考慮して決定する。同時に、再発防止のための指導も行い、今後の行動改善を求める。必要に応じて、研修の受講や外部カウンセリングの利用なども検討したい。

●（5）再発防止の措置

個別の事案対応だけでなく、組織全体での再発防止策を講じる。具体的には、パワハラ防止研修の強化、相談窓口の周知徹底、管理職への指導強化などが挙がる。また、定期的なアンケート調査やヒアリングを行い、対策の効果を検証しながら、継続的に改善を図っていく必要がある。

【個人向け】「パワハラ」に悩んだ時の対処法

「パワハラ」の被害に遭った、または遭っていると感じた場合の対処法をお伝えしておこう。

●記録を取る

「パワハラ」だと思われる行為を受けた時、具体的な日時、場所、内容、証人の有無などをできるだけ詳細に記録しておくと良い。相談や対応の際に活用できる。

●加害者本人に伝える

可能であれば、加害者に対して「その言動は不快である」、「やめてほしい」と毅然とした態度で伝えることも検討したい。ただし、自身の安全が脅かされる可能性がある場合は、慎重に判断してほしい。

●信頼できる人に相談

一人で悩まず、同僚や上司、家族や友人など、信頼できる人に相談し、アドバイスを求めても良いだろう。第三者の視点を得ることで、状況を客観的に把握し、適切な対処法を見出せる。また、パワハラ相談窓口を活用することもお勧めしたい。

●外部の相談窓口を活用

都道府県労働局や労働基準監督署などの公的機関による相談窓口も利用可能だ。これらの窓口では、労働問題の専門家が無料で相談に応じてくれる。

●法的措置の検討

状況が深刻で、社内での解決が困難な場合は、弁護士に相談し、訴訟などの法的措置を検討することも選択肢の一つだ。ただし、法的措置は慎重に検討する必要があり、証拠の収集や費用面なども考慮しなければならない。

●健康管理に気をつける

「パワハラ」によるストレスは心身の健康に大きな影響を与える。もしも不眠、食欲不振、頭痛などの症状が現れた場合は、早めに医療機関を受診してほしい。また、直接的な解決にはならないが、運動や趣味の時間を持つなど、自分なりのストレス解消法を見つけることも健康を害さないために重要だ。

まとめ

「パワハラ」は、従業員個人の尊厳を傷つけられるだけでなく、企業の生産性や評判にも深刻な悪影響をもたらす重大な問題だ。もしも企業内で発生した時は絶対に看過してはいけない。人事には、パワハラの定義や具体例を正確に理解し、効果的な防止策を講じることが求められている。明確な社内ルールの策定や相談窓口の設置、継続的な社員教育を行い、また万が一「パワハラ」が発生した場合の迅速かつ適切な対応手順を整備しておくことも不可欠だ。

よくある質問

●「パワハラ」にあたる行為は？

「パワハラ」とは、職場における優位性を乱用し、業務の適正範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為のことで、具体的に厚生労働省は以下6つの行動類型を示している。

（1）身体的侵害…殴る、蹴る、物を投げつけるといった暴行や傷害など、直接的に身体に危害を加える行為
（2）精神的侵害…脅迫、名誉棄損、侮辱、人格を否定するような暴言、大声で怒鳴る、皆の前で激しく叱責するなど、被害者の自尊心を傷つけ、心理的な苦痛を与える行為
（3）人間関係からの切り離し…隔離や仕事からの除外、無視などによって、被害者を職場のコミュニティから排除し、孤立させる行為
（4）過大な要求…業務上明らかに不要なことや、能力や経験とかけ離れた遂行不可能なことの強制、長期間にわたって負荷の高い業務を課すなどの行為
（5）過小な要求…業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、あるいは仕事を与えない行為
（6）個の侵害…休日の不必要な電話やメール、職場内外で継続的な監視、交友関係やプライベートな活動について執拗に聞き出すなど、私的なことに立ち入り、個人のプライバシーを侵害するような行為