「目に見えない多様性（タスクダイバーシティ）」の実現に向けて

――まずは、今回の取り組みを開始した背景について教えてください。

三隅氏：以前から、面接による選考や入社後の配属に課題があると感じていました。本当はポテンシャルや能力がある人はたくさんいるはずなのに、そういう人が選考に残らなかったり、適さない場に配属されてしまったりしている事例は、世の中にたくさんあります。なぜそういうことが起こってしまうのか、疑問でした。

その疑問をきっかけに色々と考えてみると、それは見る側に問題があるのではないかという仮説に行き当たりました。表面上はいくら「客観的にその人の適性を見て判断している」といっても、数値化してデータを見てみると、偏りが出てきてしまうことが明白です。人は自分と似ている人が好きですから、無意識のうちにそういう人を好んで採用します。すると組織はどんどん同質化してしまいます。当社にも、そういった傾向がみられました。昔はそれでもよかったのかもしれません。ですが、今の世の中では新しいものをどんどん生み出しイノベーションを創出していく必要があります。そのためには、これまでとは異なる多様な人材の力が不可欠です。そこで、採用活動の抜本的な見直しが必要だと考えました。

――具体的に、どのような抜本的な見直しのもと採用活動を行われたのでしょうか。

三隅氏：多様な人材を採用するために、独自の「ピープルアナリティクスAI」を開発・導入しました。適性検査やエントリーシート、面接での言葉や表情など生体信号も解析して人材タイプを分類するものです。これにより、人材の多様性を可視化できるようになりました。ここでいう多様性とは、性別や国籍・年齢などの「表層的なダイバーシティ（デモグラフィックダイバーシティ）」ではありません。能力やバックグラウンド、経験や職歴といった「目に見えない多様性（タスクダイバーシティ）」です。組織のイノベーションを促進するには、このタスクダイバーシティこそが重要なのです。それを、ピープルアナリティクスAIによって分類していくのです。

ただ、そうした人材を見つけるだけではなく、当社に惹きつけることが必要です。そこで「アンバサダー」という新たなジョブを自社で設定して、当社が求める目に見えない多様な人材やイノベーション創出につながるチャレンジ精神を備えた人材の採用に取り組みました。

この後、下記のトピックで、インタビューが続きます。
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●ピープルアナリティクスAIから導かれた自社独自の「アンバサダー」の役割とは
●「アンバサダー」の導入は、新入社員だけでなく既存社員のマインドも変えた
●今後重視していきたい「多様なデータ活用」や「アンバサダーの社内外認知」