雇止めが「解雇」と判断される？

「労働契約法」第19条では、「労働者が有期の労働契約の更新を希望しているにも関わらず、会社側が拒否したときに、場合によっては、それまでの労働契約の内容である労働条件と同じ労働条件で労働者の申込みを承諾したものとみなす」と規定しています。

この「場合によっては」というのは、下記のような状況です。

（1）無期労働契約の解雇と同視

たとえば、労働契約の更新の際に「雇用契約書」や「労働条件通知書」を労働者に渡したことがないような、事実上“無期雇用の労働者”と同じような扱いになっていた状況が考えられます。

つまり、表面上は有期労働契約ではあるものの、労働者側からすると「更新」の認識が薄れてしまい、いきなり会社側から「次の契約は更新しない」と言われて納得されないケースです。

（2）労働者が労働契約が更新されると期待する

たとえ（1）の条件をクリアしていたとしても、たとえば上司から「次の契約更新もよろしくね」などと言われ、あたかも“労働契約が更新されるもの”だと労働者が期待する言動のことを指します。

有期の労働契約ですから、原則から考えると、労働契約の期間が満了になれば終了するのが当然です。労働者は生活のために、労働契約が終了した後の仕事を探そうとするでしょう。しかし、上司から「次の契約更新もよろしくね」と言われれば、次の仕事の心配がなくなり、仕事を探す必要がなくなります。そのような状況で会社から「契約更新をしない」と言われれば、トラブルに発展する可能性が高くなるわけです。

この「労働契約法」は、「労働基準法」とは違い、労働基準監督署などの行政機関が法違反を判断する法律ではありません。しかし、労働局の個別労働紛争解決制度や、司法による労働審判や民事訴訟に発展すれば、会社側にとっても負担となります。したがって、労使のトラブルを事前に防止するための対策が必要になるのです。

では、どのように対策を取ればいいのでしょうか。

「雇止め」によるトラブルを防ぐ方法とは

会社がどれだけ「次の契約の更新はないよ」と労働者に宣言したとしても、それまでの労働契約の更新が適当に行われていたり、過去の会社側の言動によって労働者に次の契約の更新を期待させてしまっていたということであれば、最終的に司法から「雇止めは無効である」と判断されることがあります。

したがって、どれだけ忙しくても、契約の更新時「雇用契約書」や「労働条件通知書」を渡す際に、労働者と面談をしてコミュニケーションを図り、会社の経営状況や労働者の勤務状態、更新の有無について認識を共有しておくなどの措置を講じることが大切です。

また、2024（令和6）年4月より「労働基準法施行規則」が改正され、労働条件の明示内容が厳格化されることにも注意が必要です。具体的には、労働契約の更新回数の上限がある場合には、有期労働契約の締結時や契約更新時に、その内容を明示することが必要となります。

もし、これまで労働契約の更新回数に上限がなかったものの、新たに上限を設定する場合や、更新回数を減らそうとする場合には、“どうしてそのようになるのか”の理由を労働者に説明することも求められます。たとえば、「労働者が働いている職場のプロジェクトが終了するから」であるとか、「事業を縮小するから」というように、具体的な説明をするようにしましょう。

また、もともと最初の労働契約の更新回数に上限を設けている場合でも、労働者が希望した場合は、きちんと理由を説明することをお勧めします。

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いかがでしょうか。有期の労働契約で働いている労働者は、自分が有期雇用であることを認識していても、心理的には契約の更新を期待してしまうものです。会社にとっても経営状況が許すのであれば、長く働いてもらいたいのではないでしょうか。しかし、経営環境が変化して、有期労働契約の更新ができなくなることも多いに考えられますので、今からトラブルを防止するための備えをしておくことをお勧めします。

特に「労働条件の明示」については専門的な知識が必要になりますので、お近くの社会保険労務士にご相談されてみてはいかがでしょうか。