知っておきたい「VUCA」の意味とは？

「VUCA」とは、社会あるいはビジネスにおいて、不確実性が高く将来の予測が困難な状況であることを示す造語である。

VUCAは「Volatility（ボラティリティ：変動性）」「Uncertainty（アンサートゥンティ：不確実性）」「Complexity（コムプレクシティ：複雑性）」「Ambiguity（アムビギュイティ：曖昧性）」の頭文字を並べたもの。もとは冷戦後より戦略が複雑化した状態を示す軍事用語であったが、2010年ごろより、「VUCAワールド」「VUCA時代」のようにビジネスでも用いられるようになった。

VUCAに込められた4つの単語が示す通り、VUCA時代とは変動性が高く、不確実で複雑、さらに曖昧さを含んだ社会情勢を示す。

企業を取り巻く環境は、この20年で大きく変化している。2000年にかけてはIT革命によって産業構造が劇的に変化し、2020年においては新型コロナウイルスによってこれまでの常識が通用しなくなってしまった。企業はVUCA時代に順応できる、変化に強く柔軟性の高い組織づくりが必要となる。

「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」について、それぞれ詳しく説明していこう。

●Volatility（変動性）

「Volatility（変動性）」は、テクノロジーの発達などにより社会環境が目まぐるしく変化していることを指す。ビジネスにおいても市場やニーズが急激に変化するため、未来の予測が難しくなっている。

●Uncertainty（不確実性）

「Uncertainty（不確実性）」とは、温暖化などの気候変動や新型コロナウイルスのような感染症の拡大といった予測困難な事態が世界規模で起こりうることを示している。これまで正しいとされてきた伝統的な制度や仕組みも確実性を失う恐れがあり、例えば終身雇用制度や年功序列などといった日本型雇用はすでに崩壊しつつある。

●Complexity（複雑性）

「Complexity（複雑性）」は、グローバル化によってさまざまな文化や慣習が混在しているため、社会が複雑化していることを指す。日本国内でこれまで通用していた常識も、現代ではもはや常識外れとなってしまうこともある。そうした多様な価値観や文化が絡み合っている社会では、最適なビジネスモデルを見出すのは容易ではないと言える。

●Ambiguity（曖昧性）

「Ambiguity（曖昧性）」は、物事の因果関係が明確でないことで、問題の原因が特定しづらく、解決方法も捉えづらい状態を意味する。インターネットの普及やITの進化によってビジネスにおいても業界区分が曖昧になってきており、過去の成功例では、市場の変化に適応しづらくなっている。

「VUCA」時代、企業に求められているものは

VUCA時代、企業には人材マネジメントの刷新やステークホルダーへの積極的な情報発信が求められる。詳しく説明していこう。

●日本型人材マネジメントからの脱却

いわゆる日本型の雇用システムを継続している企業の成功は今後難しくなってくるだろう。組織の根幹を担うのは人材だ。

新卒一括採用ののち、終身雇用で安定的な雇用によって人材を強化するのではなく、多様な価値観を持つ多彩な人材を適材適所で活用する必要があるだろう。一つの目標に対して全員が一方向から取り組むのではなく、常に新たな風を取り込み、イノベーションを生む組織づくりに取り組まなければならない。

これまでの常識が通用しないVUCA時代にマッチするのは、慣例にとらわれず互いの多様性を認め合える柔軟な思考を持つ人材だ。また、ビジネス環境の変化を敏感に感じ、自分で考え行動できる人材の育成も急がれる。

これらの人材を獲得し育成するために、採用基準の見直しや従業員の再配置、スキルアップを目指せる研修制度の創設、スキルに応じた人事制度の構築を行う必要がある。

●ステークホルダーに対する積極的な情報発信と対話

VUCA時代に企業の競争力を向上させるために、これからの経営戦略の中心は人材戦略となることをステークホルダーに理解してもらう必要がある。

そのために、まずは経営陣が新たな人材戦略を理解するとともに、ステークホルダーに対して人材戦略を見える化し、よりよい人材の獲得・育成に向けて建設的な対話を重ねなければならないだろう。

社内外のステークホルダーとの対話が十分か、今一度確認してみよう。人材の獲得・育成に関する投資は、コストではなく企業価値を支え高めるものとして中長期的な投資戦略がなされているのか。その情報を社内外に発信できているか検証する必要がある。

「VUCA」に対応する4つの組織づくりのポイント

「VUCA」時代に対応し、成長を続ける企業になるためにどのような組織づくりを行えばよいのだろうか。VUCAに対応する組織づくりの4つのポイントについて見ていこう。

（1）「VUCA」の情報収集と分析

まずは自社にとって何がVUCAの要素となっているのかを知り、それら不安定要素に関する情報を収集する。

・Volatility（変動性）に関する情報とは
IT技術の進歩によって新規市場が生まれたSNS等、変動性の高いサービスによってマーケティングの手法が変わるといった変化が、経営に大きな影響をおよぼす可能性がある。新規ビジネスが生まれては消えるVUCA時代、変わりゆく技術やサービスに関する情報収集を怠ることはできない。

・Uncertainty（不確実性）に関する情報とは
大規模な自然災害、人口動態は予測できない経営におけるリスク（不確実性）である。東日本大震災のような大規模な自然災害が起こった際にどのような影響が考えられるのか、停電等が発生した際の体制をどうするのか、過去の事例から学ぶ必要があるだろう。

・Complexity（複雑性）に関する情報とは
ビジネスの推進を阻害する複雑な情勢を紐解くための情報収集も欠かせない。ビジネスのグローバル化が進む今、国内の政治・経済の動向をチェックしているだけではビジネスを拡大できない。

海外進出を目指す企業、国外から材料等を調達している企業、輸出入業務を行う企業は、海外の政治情勢を知るための情報収集にはじまり、日本とは異なる商習慣の理解が必要となる。

また、海外で人気のサービスを日本で取り入れる際には、ハードルとなる法律やニーズの違いを知るためにそれぞれの国の法律や国民性に関する情報を収集しなければならない。

・Ambiguity（曖昧性）に関する情報とは
曖昧性の事例として、消費者の価値観が挙げられる。以前はマスメディアが主導してブームを作り上げ、消費者を意図的に誘導するようなマーケティングも可能だった。現在では、インターネットの登場によって消費者の意識が多方に分散し、消費者それぞれが独自の価値観を持ち、消費活動にも影響を与えている。

従来のマーケティングの手法が通用しない現在、多様化し常に変化する消費者の価値観に対応すべく、消費者のニーズに関する情報をあらゆる方向からキャッチする必要がある。

（2）「VUCA」に対応できる施策を立案する

VUCAに関する情報を収集し分析を行うと、自社が行うべき対策が見えてくる。VUCA時代に対応すべく、不確定要素に対する施策を立案しよう。収集した情報と分析結果を社内全体で共有し、経営陣だけでなく従業員とともに具体的な施策を考えよう。

（3）日常的に施策を実行する

立案した施策は、日常的に実行することが大切だ。よりリスクが高まったときや実際に問題が生じたときのみ施策を実行するのでは、施策が適切かどうかわからない。

立案した施策が本当に自社の「VUCA」対策になるのかを見定めながら一定期間実行し、問題があれば施策を修正していく。一連の流れの中で自社のVUCAへの適応力が高まり、組織の課題も解決できるようになるだろう。

（4）定期的に「VUCA」について考える

情報の収集・分析、施策立案を1度行っただけではVUCAに対する意識は根付かない。日々変化する状況に対応できる人材を増やし、競争力を高めるためにも、VUCAに関する会議や勉強会を開くなどしてVUCAについて定期的に考える機会を設けよう。

「VUCA」の時代に必要なマネジメント、リーダーシップとは

「VUCA」の時代に必要なマネジメント、リーダーシップとはどのようなものなのだろうか。

●ビジョンを明確に設定する

不確定要素が多い「VUCA」時代には、明確なビジョンが必要だ。企業が今後歩みたい道を提示することで、従業員それぞれが自分の職務を認識し自発的に行動できるようになる。従業員一人ひとりが自律しながらビジョンに向かってともに行動することで、活発なコミュニケーション下で新規事業の創出が促進されるだろう。

●新たな情報を積極的にインプットする

これまでの成功事例をもとに事業を進めることが困難な「VUCA」時代では、常にアンテナを張り新たな情報を積極的にインプットする必要がある。従来通りのやり方に固執せず、新たな情報を得て分析し、自社のプロジェクトに活かそう。

自社の周辺のみならず、国内外に広く視野を持ち、最新のビジネスモデルやIT技術、諸外国の政治情勢などあらゆる角度から日々新たな情報をインプットしよう。

●情報収集とステレオタイプの排除

新たな情報を収集するツールは複数利用し、偏りのない情報を取得する必要がある。また、収集した情報をうのみにするのではなく、ソースを確認し事実を受け入れよう。

一つの情報だけを見てそれに凝り固まってしまうと、正しい判断が難しくなることがある。情報をもとに未来を予測し対策を立てたとき、間違った情報が入り込むことで誤った判断をしてしまうかもしれない。

また、世間が「正しい」としている固定観念は一度取り去り、新鮮味のある情報に触れるようにしたい。

●メンバーに対する動機付け

従来のリーダーに求められていた一方的な指導や教育は、「VUCA」時代にマッチしない。これからのリーダーやマネージャーには、メンバーと同等の目線を持ち対話できる能力が求められる。

多様性を求めて人材を採用したのにもかかわらず、相手を理解せず一方的に押し付けるだけでは、人材の良さを引き出し活かすことはできないだろう。ビジョンの実現を目指して共に進む仲間として、それぞれの特徴を理解し意見に耳を傾けながらメンバーの力を引き出す能力がリーダーに備わっていれば、プロジェクトも円滑に進むに違いない。またそこから新規事業のヒントが見つかる可能性もある。

●決断力と行動力を意識する

短期間で変わる状況に対応できる「決断力」と「行動力」も必要だ。未踏の課題に対峙したとき、うろたえるのではなく状況を理解し課題の解決策を探り実行する、強いリーダーシップが「VUCA」の時代には求められている。

素早く決断し行動するために、周囲の協力も欠かせない。リーダーだからと自分一人で解決しようとせず、課題に適した人材を見極め、場合によってはその人材に権限を委譲するといった判断力も必要だ。

●選択と集中

これまで誰も経験したことがない課題やプロジェクトにあたるとき、強い集中力を持って「何としてでもやり遂げる」力がリーダーに備わっているかどうかで結果が変わってくる。

暗中模索が続く中で、「何が正しいのか」は、実際のところ誰にもわからない。さまざまな情報によって未来を予測したとき、見える道は複数ある。数ある選択肢から選んだ道の途中、「もしかするとこれは間違いかもしれない」と不安がよぎっても、一定期間はその選択に集中する力がリーダーには必要なのだ。

「VUCA」の時代で従業員個々に求められるスキル

「VUCA」の時代、これまでとは異なる能力が求められる。これは従業員一人ひとりに対しても同様だ。これからの人材が有すべき能力について見ていこう。

●迅速な意思決定

新たなビジネス、新たなニーズが次々と生まれ消える「VUCA」の時代、意思決定の遅れが大きなビジネスチャンスを逃す事態を招くことがある。迅速な意思決定を求められるのは、経営陣やリーダーだけではない。従業員にも迅速な対応が求められ、各自が最新の情報を取得し活用する意識を持たなければならない。

●変化に対する臨機応変さ

「VUCA」時代には柔軟性が求められる。これまでの成功事例にとらわれず、柔軟な思考を持ち臨機応変に行動できる人材が必要なのだ。変化を恐れず立ち向かい、思わぬトラブルが起きたときにその対応策をすぐに考え実行できる人材づくりを意識しよう。

●多様性を受容するコミュニケーションスキル

多様な人材を採用したとき、従業員同士で摩擦が起きてしまうのではイノベーションは生まれない。それぞれの能力をのびのびと発揮できるよう、コミュニケーション研修を人材育成制度に取り入れるといいだろう。

●的確な問題解決力

長年勤務している上司であっても、明確な答えを持って行動できないのが「VUCA」時代だ。課題に対する明確な解決策を誰もが持ちえない中、従業員は次々に現れる課題の本質を見極め、解決する方法を提案することになるだろう。

取得した情報を精査し仮説を立てアプローチできる人材が増えれば、より早く課題を解決できる組織となるだろう。

●テクノロジーへの理解

テクノロジーの急速な発達によって、現代では世界のあらゆる事象や物事にIT技術が関与するようになっている。テクノロジーを中心に世界は動いており、テクノロジーによってイノベーションが創出されていると言っても過言ではない。そのため従業員は最新のIT技術にアンテナを張り、情報を収集することが肝要となる。いわゆるITリテラシーが低い人材や組織は、猛烈なスピードで移り変わる時代に取り残されてしまう。

●前例にとらわれない行動力

変化が早く、確実性が低い時代においては、いつまでも過去の成功例が当てはまるわけではない。前例にとらわれずにまずは解決に向けて仮説を立て、行動・実践することがなによりも重要である。例え効果が出なかったとしても、なぜ効果が出なかったのかを検証しながら柔軟に思考を変更して再び実践を繰り返すことで適切な解決法が見出せる。失敗を恐れないマインドが求められるのである。

まとめ

2020年以降、新型コロナウイルスの感染拡大によって世界中が答えを知らない問題と向き合うこととなった。さらに近年では急速なテクノロジーの発達によってAIが一般化するようにもなった。もはや既存のビジネスが立ちいかなくなり、方向転換を強いられた企業もあるだろう。かねてより「VUCA」時代に対応する組織づくりをしてきた企業は多くない。持続的に成長する企業を目指すのなら、VUCA時代に対応する人材を育成し、組織体制を強化する必要がある。人材マネジメントを経営戦略の主軸に置き、人事制度や人材育成体制の見直しを検討したい。

よくある質問

●「VUCA」の時代、企業に求められているものは？

「VUCA」の時代において、企業には日本型人材マネジメントからの脱却、ステークホルダーに対する積極的な情報発信と対話が求められる。多様な価値観を持つ多彩な人材を適材適所で活用し、常に新たな風を取り込み、イノベーションを生む組織づくりが必要だ。また企業の競争力を向上させるために、これからの経営戦略の中心は人材戦略となることをステークホルダーに理解してもらう必要がある。

●「VUCA」の時代に必要なマネジメント、リーダーシップは？

「VUCA」時代のリーダーにとって重要なのは、「ビジョンを明確にすること」、「新たな情報を積極的にインプットすること」、「ステレオタイプの排除」、「メンバーに対する動機づけ」、「決断力と行動力」、「ひとつの選択に集中すること」である。

●「VUCA」の時代で従業員個々に求められるスキルは？

「VUCA」時代で従業員には、「迅速な意思決定」と「変化に対する臨機応変さ」、「多様性を受容するコミュニケーションスキル」が求められる。さらに「的確な問題解決力」や「テクノロジーへの理解」、「前例にとらわれない行動力」なども重要となってくる。