なかなか進まないLGBT対応

　最近になってようやく、就職活動の会社説明会などの場で、ダイバーシティ経営の状況やLGBT対応について、会社側が質問を受ける前に説明するようになりました。
　これは人事部門として非常に良い対応だと筆者は思います。というのも、LGBT当事者が自ら会社に質問せずに済むことで、就職で不利になったり入社後に同僚から特異な目で見られたりすることを恐れる必要がなくて済むからです。
　確かに、社会的にもダイバーシティ＆インクルージョンの機運が高まり、ストレート・アライ（LGBT当事者ではないが理解し支援・協調する者）も徐々に増えてきています。しかし、LGBTに対する根強い差別や偏見、あるいは無関心といった様々な問題の解消にはほど遠く、日常生活や職場で自らがLGBT当事者であるとカミングアウトすることに抵抗を感じている人が多いのが現状です。また、そうした状況を乗り越えて信頼する相手にカミングアウトしたとても、今度は「あの人はLGBTだ」と周りに暴露されるアウトカミングに遭う、といった人までいるのです。

当事者を苦しめる筋違いな言い分

　読者諸氏の中には、もしかすると、「LGBT当事者が自らの権利を得たいのであれば、自らLGBT当事者と申し出る義務があるのではないか」という意見をお持ちの方がいらっしゃるかもしれません。
　確かに、一般的な法令には「法の上に眠る者は保護に値せず」という法曹界の格言がありますが、ここで筆者が述べているのは「義務を負い、権利を得る」一般の法令のお話しではなく、ダイバーシティ経営のスタートポイントである「人権」のお話しなのです。
　人権は誰もが生まれた瞬間から等しく有する権利です。ですから、LGBT当事者自らが「私はLGBT当事者なのでかくかくしかじかの配慮をして下さい。その人権を得るために私はこのような犠牲を払います」というようなお話しは筋違いなのです。
　筆者は以前から日本のビルや公共施設のトイレに「男性用」と「女性用」しかない点をダイバーシティ経営上の欠陥として問題視してきました。
　LGBT当事者の中にはトイレに入るその度に「私はどちらのトイレに入るべきか」「私がこちらのトイレに入ったのを見た周りの人はどう反応するか」と心を痛める人もいるのです。
　人権のことや日常のトイレ問題を十分に踏まえ、性別に関係なく利用できるジェンダーレス・トイレを設置している企業や公共施設もありますが、残念ながらまだまだ少数であるというのが現状です。

大事な繰り返し事項：　「会社側が多様な生き方・働き方の選択肢を提供する」

　人権は人が生まれた時から不可分のものとして持つものであり、何かをしたから人権を与えてやるというものではないことは、賢明な読者諸氏は既におわかりの通りでしょう。
　ただ、企業経営となると、人権を費用・効率性・手間などと天秤にかける経営者や職場の仲間たちが少なくないように見受けられて、筆者は非常に心を痛めています。
　労働形態として会社が多様な生き方・働き方を従業員に提供することが、ダイバーシティ経営において非常に重要なのです。そして、労働環境についても同様です。
　そのひとつが前述の会社説明会で会社側が説明する自社のLGBT対応であり、また、ジェンダーレス・トイレであり、ノン・ハラスメント経営を志向する企業姿勢なのです。
　念のため触れておけば、セクシャル・ハラスメントは男性から女性に対してのみ成り立つものではなく、男性同士でも女性同士でも、また、女性から男性に対しても成り立つものです。
　LGBTの観点から考えると、生物学的には男性であっても精神的に女性であれば、男性から触れられることは、「男性から女性に対して身体的接触をしている」ものに他ならないのです。

公益通報窓口の担当者の面接技法でLGBT対応を取り入れているか？

　筆者はこれまでに少なからず公益通報者保護制度を支援したり、私費を投じて主宰しているコーポレート・ガバナンス・アワードで「勇気ある通報者大賞」の表彰を行うことで、社会風土として正しいことを正しく行う方々を応援してきました。
　企業の公益通報窓口（内部通報・内部告発・相談など）の担当者の指導では、偏見や固定観念で物事を判断・処理せず、公益通報者の保護と真相究明・是正対応につなげるためのトレーニングを進めています。
しかし依然としてセクシャル・ハラスメント対策やLGBT対応などは、ダイバーシティ経営で求められる内容まで深く踏み込めていません。
　筆者が出会った公益通報窓口担当者の中には、女性からセクシャル・ハラスメントを受けたと申し出た男性に対して「うらやましいね～」と茶化した人や、男性に股間を触られたと申し出た男性に対して「男同士で何の問題があるのか」と、法的にも人権上も問題ある対応をしていた人もいました。
また、「見て見ぬフリ」はやめましょうという「不作為による作為」を避ける対応を促しても、どれだけの方々がLGBT当事者に関連する公益通報に踏み切っているでしょうか。
　「見て見ぬフリ」や「無関心を決め込む」といえばまだ軽い罪のように感じられるかもしれませんが、実際は「あなたがLGBT当事者の苦しんでいる状況を積極的に黙認し続けている」ことに他なりません。

人権から出発するダイバーシティ経営の基礎

　人権擁護においては、人権が侵される・侵されようとしている方々を支援することが大切であることは、誰しもが知っておかなければならない人権の基礎です。
　その際、相手がLGBT当事者であると開示するのを待つのではなく、「私はLGBT当事者の方々にこんな対応・支援をします・しています」と、あなた自身が自己開示していく姿勢が求められています。
　「そうは言っても、どうすれば良いかわからない」という方々はまず、LGBTについて学び、理解を深めることが大切でしょう。
　筆者はストレート・アライですが、LGBTについて自ら学び、少しずつ理解を深めてきました。その過程で、自らが誤っていたことを知ったり、どう対応すべきか見出してきたに過ぎません。また、このような連載を担当させて頂きながらも、本当に筆者が述べた内容や言い回し、例示などが「正しいか」「妥当であったか」について、日々、わが身を顧みる次第です。
　筆者がコンプライアンスや人権、ハラスメント対応でも重要だと述べていることのひとつに「懐疑心」があります。「懐疑心」とは「自分も相手もある物事に対して、本当にこれで妥当なあり方・対応なのかということを、いろんな角度から検証し続ける」という物事の見方です。ひとつの物事や対応に対して老若男女・LGBT・国内と国外・日本人と外国人・日本人同士でも異なる文化背景など、色々な角度から見て妥当かどうか、常に我が身を顧みながら検証することが、ダイバーシティ経営の重要な姿勢だと筆者は思っています。
　本連載で筆者はダイバーシティ経営について述べておりますが、その述べ方や述べている内容などで、問題がある・妥当ではないなどといったことがありましたら、筆者にお知らせ頂ければ幸いです。
　筆者も日々、いろんな物事・対応のあり方・考え方について様々な局面で様々な方々から、ダイバーシティ経営の奥深さを気づかされ学ばせて頂けることにありがたく思う次第です。